Kako poslodavci mogu premostiti prazninu velikosti tako što dobro rade 2 stvari
Jedna je stvar da se prizna značaj uspeha zaposlenog i sasvim druga stvar da to omogućimo.
Ovo je izazov sa kojim se suočavaju organizacije svih veličina, lokacija i industrija. Ostvarivači su nedavno sproveli istraživanje radne snage u Severnoj Americi i ustanovili da postoji ozbiljna razlika u veličini.
Zaposleni su isključeni na poslu , što ih sprečava da, kao i njihovi poslodavci, dostižu svoj puni potencijal. Vreme je da premostimo ovaj jaz.
Razdaljina Velikosti
Uspešni zaposleni angažovani su zaposleni , a zadovoljavanje osnovnih potreba kompenzacije i resursa samo je temelj. Pored toga, zahtevi su manje opipljivi. Zaposleni trebaju priznanje, pravac, inspiraciju i svrhu. Oni su takođe potrebni 3 M od majstora, članstva i značenja.
Američki poslodavci očigledno ne ispunjavaju ove uslove, jer je razdvajanje zaposlenih najveći problem. Prema Izveštaju o veličini, 51 odsto zaposlenih nije srećno na poslu, a otprilike isti broj očekuje da će godinu dana po putu raditi za drugog poslodavca.
Deo ovog razdvajanja potiče od nedostatka svrhe, što je ključni dio angažovanja zaposlenih. Osjećaj svrhe zapali suštinsku motivaciju , ali poslodavci ne uspijevaju da ga instaliraju u svoje zaposlene. Izveštaj o veličini pokazao je da 61 odsto zaposlenih ne zna svoje kulturne vrednosti, a 57 odsto nije motivisano misijom njihove kompanije.
Kultura preduzeća je takođe značajan problem, sa samo 44% zaposlenih koji ukazuju na to da vole kulturu svoje kompanije. Dio ovog problema proizilazi iz pitanja sa menadžerima , koji su odgovorni za prenošenje osnovnih vrijednosti i kultiviranje okruženja koje podržava kulturu kompanije.
Stara rečenica koja kaže da se ljudi pridružuju kompanijama, ali ostavljaju loše rukovodioce, a samo 45 posto zaposlenih vjeruje u vođstvo svoje kompanije. Zašto? Pa, za početak, 60 posto zaposlenih prijavilo se da ne dobijaju povratne informacije od svojih menadžera.
Pored toga, 53 posto zaposlenih se ne oseća priznatim za svoja postignuća na poslu, a 47 posto se ne oseća priznatim za napredak u ostvarivanju svojih ciljeva.
Šta nedostaje? Priznavanje zaposlenih
Svi ovi faktori doprinose udaljavanju zaposlenih i ograničavaju njihov uspeh. Dobra vijest je da možete rešiti ova pitanja pomoću dva jednostavna i jednostavna koraka: prepoznati svoje zaposlene i obrazovati ih o osnovnim vrijednostima kompanije.
Istraživanja pokazuju da prepoznavanje članova tima dramatično djeluje na performanse. Studija Bersin-a i Associates-a utvrdila je da organizacije u kojima se priznanje obavljaju bolje ostvaruju za 14 posto u angažovanju zaposlenih, produktivnosti i korisničkoj službi od onih u kojima se ne priznaje priznanje.
Osim toga, kompanije koje aktivno prepoznaju zaposlene imaju 31 posto nižu dobrovoljnu stopu obrta od kompanija koje to ne čine. Minimiziranje prometa postaje sve veća briga za poslodavce, pošto njihov radni kadar sve više dominira Millennials, koji su poznati po skakanju na posao. Razmak je skup.
Čovekova priroda je tražiti i odgovoriti na pohvale. Priznanje je toliko važno jer to čini zaposlenima osjećajima vrijednosti i na bazičnijem nivou. To potkrepljuje činjenicu da je njihov doprinos važan i izražava zahvalnost za svoj naporan rad, što ih ohrabruje da nastave naporno raditi.
Prepoznavanje podstiče pozitivno ponašanje i inspiriše svakog zaposlenog da izvodi najbolje. Pomaže kultivirati poverenje između zaposlenih i njihovih menadžera, kao i lojalnosti, zbog čega je priznanje i promet toliko značajna veza.
Međutim, sva priznanja nemaju isti efekat. Dobar posao jednom godišnje ima zanemarljiv efekat. Preostalih 364 dana godišnje, zaposleni se pitaju kako ona radi i ako joj je cenjen posao.
Tokom proteklih nekoliko godina došlo se do tijela unakrsnih disciplina koje pokazuju da su godišnje postavljanje ciljeva i pregledi performansi "neefikasni u povećanju performansi, aktivno otuđivati zaposlene, zasnovani na pogrešnom shvatanju ljudske motivacije i često su proizvoljni i pristrasni . "
Da bi se priznanje uzeo najsnažnijih rezultata, potrebno je da bude svakodnevno, ili čak i po satu, i da se desi u ovom trenutku. Kada zaposlenik uradi nešto sjajno - bilo da pruža neverovatnu prezentaciju, pomažući kolegi, zatvaranje prodaje ili predočavanje sjajne ideje - to je prilika da prepoznaju njihovo postignuće. 72 posto zaposlenih kaže da bi se njihov učinak poboljšao sa specifičnijim i konstruktivnijim povratnim informacijama.
Osim toga, javno priznanje je posebno moćno. Gornja anketa grupe Brandon Hall pokazala je da 82 odsto organizacija sa platformama za socijalno priznavanje uživa veće prihode, a 70 odsto ima poboljšane stope zadržavanja .
Šta nedostaje? Svrha
Drugi glavni pokretač Velikog Gap-a je nedostatak jasno definisanih, ili razumljivih, misija i osnovnih vrednosti . Kultura je lepak koji drži organizaciju zajedno. Ako zaposlite zaposlene koji se ne uklapaju u kulturu vaše kompanije , vjeruju u svoju misiju i podržavaju svoje osnovne vrijednosti, onda ćete imati uznemirenu borbu da ih uspijete.
Dobro artikulisana misija pomaže zaposlenima da razumeju zašto dolaze na posao svakodnevno i rade ono što rade - to daje namjenu. Zaposleni koji osjećaju njihov rad značajan su više inspirisani, motivirani i angažovani.
Osnovne vrijednosti pomažu zaposlenima da razumeju koje su vrste dostignuća i ponašanja nagrađeni. To je smjernica za uspjeh unutar organizacije. Na primjer, ako stavljanje potrošača prvo bude osnovna vrijednost, onda svaki zaposleni, bez obzira da li je u prodaji, podršci ili u dizajnerskom timu, pristupi njihovom radu s tom objektivom.
Većina kompanija ima izjave o misiji i osnovne vrijednosti. Pitanje je u tome što oni nisu utkani u organizaciju organizacije, tako da nemaju težinu. Njihovo držanje na zidu ili na vebsajtu nije dovoljno.
Održavanje misije i uvođenje osnovnih vrijednosti zahteva jasnu komunikaciju, kao i prepoznavanje tih vrijednosti. Ovo pojačanje će naglasiti zaposlenima kako se njihov rad uklapa u veće slike, kao i ojačati njihovu usklađenost sa zajedničkom kulturom u pravljenju prave stvari.
Redovno prepoznavanje zaposlenih i njihovo obrazovanje o osnovnim vrijednostima će imati dramatičan efekat na zadovoljstvo zaposlenih , angažman i produktivnost. Pokušajte recalibrisati kulturu vaše kompanije s veličinom na umu, a rezultati će vas oduševiti.