Liderstvo je ključno za upravljanje promenama
Jedan nedavni ispitanik je rekao: "napor za promjenu ne može biti opciono za viši kadar. Oni moraju da vode ili izađu s puta. Novi sistem će na kraju morati da stane na svoje noge, ali svakom novom sistemu treba podrška i negovanje. "
Razmatrajući 18-mesečnu potpunu transformaciju organizacije sa višim rukovodiocem, on je rekao da je njegova najznačajnija greška, jer je vodio organizaciju u novom pravcu, bio njegov strpljivost s njegovim višim timom. Želeo je retrospektivno da je ranije u procesu promjene otpustio nekoliko članova koji su bili otporniji na promjene.
On je odlučio da zadržavanje ljudi koji su otporni na promjene na višim položajima ometali implementaciju svih ciljeva na koje su se međusobno složili i postavili. Rukovodioci igraju moćnu ulogu u organizacionom napretku - ili ne.
Prilikom prelaska iz tradicionalnog proizvodnog objekta i pristupa onom koji je naglasio osnaživanje, kvalitet i kontinuirano poboljšanje zaposlenih, on je potrošio znatno vrijeme i resurse u nastojanju da dovede nekoliko članova njegovog višeg tima.
Ono što očekujete od viših lidera tokom promjene
Viši lideri mogu učiniti sledeće da efikasno vode tokom uspešnih napora u upravljanju promenama.
- Uspostaviti jasnu viziju za proces upravljanja promjenama. Obeležite sliku o tome gde će organizacija završiti i očekivane ishode. Uverite se da je slika stvarnost, a ne ono što ljudi žele .
Kada se ova vizija i komunikacija dobro rade, svaki zaposlenik bi trebao biti u stanju da opiše šta će on ili ona doživjeti na drugoj strani pravljenja promjene. Za zaposlene, najznačajniji faktor je uticaj promene u njihovom poslu. Ovo je često zanemaren korak.
- Imenovati šefa izvršne vlasti koji poseduje proces upravljanja promjenama i uključuje određene druge viši menadžere, kao i druge odgovarajuće osobe u organizaciji. Promjena je lakša kada veliki broj ljudi koji moraju promijeniti su uključeni u planiranje i implementaciju
- Obratite pažnju na promene koje se događaju. Pitajte zaposlene kako stvari idu. Fokusirajte se na napredak i prepreke za upravljanje promenama. Jedan od najgorih scenarija je da lideri ignorišu proces.
- Sponzorske dijelove promjene ili proces upravljanja promenama, kao učesnika, povećati aktivno učešće i interakciju sa drugim članovima organizacije.
- Ako lične ili menadžerske radnje ili ponašanja zahtevaju promenu za promjene koje treba preduzeti u organizaciji, modelirajte nova ponašanja i radnje. Idite na razgovor . Viši lideri igraju ogromnu ulogu u podučavanju svojih očekivanih i željenih ponašanja.
- Uspostavite strukturu koja će podržati promjenu. Ovo može biti u obliku Upravnog odbora, Liderske grupe ili Vodeće koalicije.
- Promijenite sistem merenja, nagrade i prepoznavanja kako biste mjerili i nagrađivali postizanje novih očekivanja. Učvrstite prepoznavanje tako što ćete pojačati ponašanja koja stvarno želite da vidite sa svim svojim drugim zaposlenima.
- Zahtevajte i postupajte po povratnim informacijama od drugih članova organizacije. Šta radi? Ne radi? Kako možete poboljšati procese? Kada postupate na povratnu informaciju ili odlučite da ne želite, osigurajte da ste upoznali radnika sa idejom šta znate i zašto ne.
- Priznati ljudski element u promeni. Ljudi imaju različite potrebe i različite načine reagovanja na promjene. Treba im vremena za rješavanje i prilagođavanje promjenama.
- Viši lideri moraju učestvovati u obuci koju prisustvuju drugi članovi organizacije, ali, što je još važnije, oni moraju pokazati svoje "učenje" od sjednica, čitanja, interakcija, snimaka, knjiga ili istraživanja.
- Budite iskreni i vredni povjerenja . Tretirajte ljude sa istim poštovanjem koje očekujete od njih. Promena je teška i napreduje kada se uključeni ljudi osjećaju podržani, poštovani i da vam je stalo do nje.