Razumevanje mitova o milenijumima
Ako bih mogao da vam dam jedan savet o radu sa najnovijom generacijom zaposlenih koji bi bili pod vašim upravljanjem , bilo bi da se sećate tih reči. Stvari nisu uvek ono što izgledaju sa Milenijumskim zaposlenima.
Ako ste kao većina poslovnih lidera, bez sumnje ste primetili trend u načinu na koji se zaposleni ponašaju poslednjih godina. Najverovatnije je da je to negativan trend - previše prava, nedovoljno lojalnosti, bez radne etike, samo zainteresirane za sebe, ai dalje i dalje.
Ali izazivam vas da smatrate da možda to nisu negativni trendovi, samo različiti. Stvari nisu uvek ono što izgledaju sa Milenijumskim zaposlenima.
Da biste bolje shvatili ko su vaši milenijalni službenici i šta ih dovodi do uspeha, možda je najjednostavnije shvatiti ko nisu. Ti. Tako je. Oni čak mogu biti vaši potomci, ali na radnom mestu, one su malo slične s vama iz prošlosti.
Gen Xers (rođeni 1965-1979) i Millennials (rođeni posle 1980. godine) posluju na ovom svijetu sa sasvim drugačijom perspektivom. Njihove definicije lojalnosti, vremena i uspjeha često su sasvim drugačije od vaših. Uverite se da prepoznaju sve ove koncepte i vrednuju ih na veoma važne načine.
Ključ budućeg uspeha vaše organizacije je razumevanje kako Millennials gleda na svet i koristeći to znanje kako bi ih motivisali na način koji funkcioniše. Evo nagoveštaja: upoznajte ih gde su i postići vaše osnovne ciljeve; pokušajte da ih primorate da odgovaraju vašim definicijama i svaki put će se kandidirati za vrata.
Dakle, da pogledamo neke od prodornih mita o našoj najmlađoj generaciji u radnoj snazi i razgovaramo o tome zašto se ove promene dešavaju. Možete prilagoditi svoje radno mjesto kako bi zadovoljili vaše potrebe i potrebe vaših radnika. U zadovoljavanju ovih potreba, kompanija će uspeti.
Mit: Mlađe generacije milenijala nemaju radnu etiku
Stvarnost: milenijali imaju svoju radnu etiku.
Ovo nije nužno negativno što izgleda na početku. Zaposleni milenijala posvećeni su ispunjenju zadatka. Oni nisu podignuti na način koji zahtijeva od njih da gledaju okolo i vide šta treba sljedeći.
Umjesto toga, oni pitaju "koji je moj posao" i idi na pronalaženje najboljeg i najbržeg načina za ispunjavanje tog zadatka. Tada se smatraju učinjenim. Ovo je ključni diferencijal između zaposlenih i samog sebe.
Što su mlađi, to više vaši zaposleni vide svoje poslove kao nešto da rade između vikenda . Za većinu, rano zaposlenje nema nikakve veze sa karijerom ; to je način da zaradite novac da se zabavite u slobodno vrijeme. I to je u redu.
Kada shvatite šta motiviše vaše zaposlene, bolje ćete postaviti međusobna očekivanja za uspeh. Umjesto da ste frustrirani da vaši najmlađi zaposleni nisu zainteresovani za penjanje na vašu korporativnu merdevinu, prihvatite njihovu pravu motivaciju - pouzdani trošak novca - i iskoristite to u svoju korist.
Kada kažete zaposlenom: "Razumem da ovo nije vaša karijera doživotne, ali da svake nedelje zaradim platu ovde je ono što očekujem." Oni će mnogo više verovatno reagovati nego ako pokušate da motivišete obećanja promocije i naslova niz put.
Razumijevanje da je na poslu nije toliko važno za Millennials da završi dodeljeni zadatak takođe otvara nove mogućnosti za motivaciju i nagradu. Mlađi zaposleni će vrlo vjerovatno odgovoriti na ponude plaćenog slobodnog vremena.
Vodeća maloprodajna organizacija prepoznala je ovaj novi način razmišljanja pomoću Radne Hard kartice: kada rukovodioci svedoče da zaposlenik poraste na izazov, prevazilazi očekivanja ili na drugi način daje 110%, oni mogu radnicima na radnom mestu predati radnu tvrdu karticu.
Svaka kartica vredi određenog iznosa plaćenog slobodnog vremena koji će se koristiti po diskreciji zaposlenog. To je jednostavna strategija koja nagrađuje zaposlene u valuti koju najviše vrednuju - njihovo vrijeme.
Mit: Millennials ne žele da stave u sat da bi napredovali
Stvarnost: Milenijalni službenici spremni su staviti vrijeme za obavljanje posla, međutim, oni nisu zainteresovani za "vrijeme lica". Gen Xers i Millennials gledaju vrijeme kao valutu.
Dok Baby Boomeri imaju tendenciju da vide vreme kao nešto za ulaganje, mlađe generacije smatraju to vrednom valutom koja se ne troši. To su generacije koje zahtevaju ravnotežu između radnog i životnog vijeka i plaćaju slobodno vrijeme. Oni žele da završe posao, onda ih stave iza njih i uživaju u životu.
Rukovodioci Boomer imaju tendenciju da izgube interesovanje svojih zaposlenih u Milenijumu tako što gledaju predaleko u budućnost. Millennials žive u vremenskom okviru zasnovanom na sada. Njihov svet je dokazao da ništa nije garancija - od nacionalnog otpustanja do rata do velikih stopa razvoda, odlučili su da nema puno o čemu možete računati.
Kao rezultat toga, oni nisu zainteresovani za planove promocije već pet godina. Ne žele ni da znaju šta će se desiti krajem leta. Život je neizvesan. Da biste došli do Milenijumskog zaposlenog i smanjili promet, uverite se.
Recite zaposlenom da imate plan. Uzmite bolove da biste se uverili da je u vremenskom roku dovoljno kratak za njih da zamisle. Budi spreman da ispuni svoje obećanje - jednom je zavaren, Milenijalni službenik je zauvek zabrinut.
Ovaj pristup se hrani u njihovu stvarnost dok istovremeno gradi poverenje i kupuje vam više vremena. Nagradite male uspjehe uz put, spojite ove prekretnice zajedno, a vi ćete uskoro ostvariti dužu dužnost između osoblja.
Mit: Milenijalni radnici nemaju poštovanja autoriteta
Stvarnost: Milenijalni radnici imaju veliko poštovanje prema liderima i lojalnosti. Ali ne, po pravilu, oni ne poštuju autoritet samo zato što . Za mlađe generacije, svaka unca odanosti i poštovanja mora se zaslužiti. Ali kada se zarađuje, to se daje žestoko.
Zapravo, lojalnost liderima i šefu pojedinca je prvi razlog zbog kojeg su zaposleni Gen Xers i Millennial ostali na poslu, naročito u prve tri, slabe godine. Nezadovoljstvo sa šefom je razlog zbog kojeg su odustali.
Dakle, kako bi se povećalo zadržavanje, menadžeri moraju preokrenuti pogled na lidersku poziciju - više nije dovoljno zaposliti prave ljude i pokazati im put, sada morate biti prava osoba da osvojite svoju naklonost. Zvuči malo osetljivo na radnu snagu? Da, ali što brze lideri razumeju ovaj novi odnos, to brže ćete videti nagradu: zadržavanje milenijala zaposlenih .
Međutim, postoji jedno veliko nagoveštanje "biti osoba kojoj žele da budeš" pristup rukovodstvu. Milenijani imaju tendenciju da traže čvrste obveznice; oni žele šefa koji je blizu, brižan i svestan. I, možeš biti sve to kao šef milenijala. Ali, budite oprezni. Veoma je lako preći liniju od šefa kao zagovornika šefa kao prijatelja . To je klizav pad.
Prijateljstvo može biti naročito privlačno u situacijama kada su menadžeri i zaposleni bliski u godinama. Kada su aktivnosti van kancelarije postale suviše redovne, previše casualne ili u velikoj mjeri društvene prirode, vrijeme je da ispitate kako će to uticati na vašu ulogu šefa i lidera. Ono što milenijskim zaposlenima najviše treba od šefa je vodič - a ne društveni život.
Mit: Oni ne žele da raste
Stvarnost: Milenijalni zaposleni stvarno ne znaju kako odrastu. Najmlađe generacije današnje radne snage suočene su sa odloženom odraslom dobom. Kasnije će se vjenčati, kasnije će imati djecu i kasnije se suočiti sa "stvarnim svetom".
Ovo nije rezultat mutiranog gena zrelosti, to je jednostavno. I, ako smo potpuno iskreni u vezi sa ovom situacijom, Boomeri su imali puno veze s tim zašto se to dešava.
- Kao roditelji, Boomeri su imali tendenciju da šišu svoju decu i koriste sopstvenu sreću da bi se uverili da njihova deca ne dožive probleme.
- Kao modeli karijere, Boomeri su demonstrirali broj radnika koji su radili dugo vremena i plaćali svoje takse na način koji je njihovoj djeci učinio manje vjerovatnim da prate njihove korake. Milenijani danas gledaju na korporativnu ljestvicu i misle: "mora postojati drugi način."
Savjet o upravljanju milenijumima
Nemojte gubiti vrijeme kada želite da vaši milenijumski službenici budu različiti. Ne potrošite svoju energiju upoređujući današnju mladost prema željama i vozite se kada ste imali 18 godina. Ovi zaposleni nisu odraz tebe, niti su ti ranije verzije. I opet, to je u redu.
Vaš zadatak je da iskoristite ovo novo razumevanje i koristite ga kako biste reagirali na način na koji interakciju, motivaciju i nagrađivanje vašeg osoblja .
Na primjer, uzeti odjeću. Tvoj 18-godišnji samopouzdao bi sa zadovoljstvom donosio kakvu uniformu bilo potrebno da bi se uklapao u kalupe kompanije. Da je pritisnuto khakis i kravata ili specifična korporativna uniforma, koja se uklapa u deo paketa.
Današnja omladina želi da se istakne. Oni žele da njihova individualnost sija kroz čak i kada je to potrebno da obezbede konzistentan standard usluga i performansi. Balansiranje korporativnih potreba sa individualnim željama podrazumeva kreativno razmišljanje.
Home Depot je jedna kompanija koja se bavila ovom dilemom na vrlo osnovnom nivou - uniformama kompanije. Oni jednostavno zahtevaju da svi zaposleni nose standardni kućni depozit. Budite ispod (unutar razloga) i pokažite klijentu da ste u timu Home Depota sa ovom jakom narandžastom bočicom.
Postoji li standard koji možete usvojiti kako biste prilagodili individualne preferencije? Nešto o kome treba razmišljati. Nisu sve promene loše.
Mitovi koji okružuju današnje mlade zaposlene nisu uvek ono što izgledaju. Stavovi prema poslu, životu, lojalnosti i poštovanju su se promijenili , ali se svaki od njih i dalje smatra vrijednim. Zapravo, neki od zahteva današnjih mladih stvaraju pozitivne prednosti za zaposlene u svakoj generaciji.
Fleksibilnost i poštovanje pojedinca, kao i organizacije, su dobri za sve. Lojalnost od mlađih zaposlenih, jednom zaradom, je dugotrajna. Prilagođavanja koja ćete napraviti da bi se prilagodili promenljivim stavovima današnje mladosti biće vam vraćeno deset puta sa smanjenim prometom , poboljšanim moralom i merljivim poslovnim rezultatima.
A kada se frustracija usporava, samo zapamtite da stvari nisu uvek ono što izgledaju. Otvorite vaš um na mogućnost postojanja benignog generacijskog razloga za razdvajanje između onoga što želite i šta vaši milenijalni službenici pružaju i možete pronaći prostor da biste stvorili zajedničku viziju uspeha.
Cam Marston je konsultant koji je specijaliziran za multigeneracijske komunikacije i marketing, edukujući rukovodioce o očekivanjima radnog mjesta različitih generacija. Svake godine govori sa hiljadama rukovodilaca i vodi intenzivne treninge za kompanije na licu mesta. Za više informacija o Cam Marston-u i motivaciji "Šta je u meni za mene?" Radna snaga, posjetite njegovu web stranicu.