Izvršno učešće u planovima razvoja performansi (PDPs) postavlja model
Rukovodioci modeliraju kako da kreiraju Plan razvoja učinka (PDP), za svoje osoblje za izveštavanje.
Oni stvaraju okvir od koga će izaći ciljevi i očekivanja svih članova departmana. Rukovodioci demonstriraju kako se sastanak planiranja razvoja performansi može najefikasnije nastaviti da angažira, osnaži i učini učesnike odgovornim za njihove obaveze, dostignuća i doprinose. Izvršni direktori pružaju izvještačima osoblje u periodičnom vremenskom periodu tokom kojeg se njihova pažnja fokusira isključivo na razvoj osoblja, ciljeve, snove, potrebe i dostignuća.
Najvažnije, planiranje razvoja performansi, dokumentovano u izvršnom PDP-u, predstavlja metod koji podstiče rukovodioce da održavaju i svoje odgovornosti i njihov lični i profesionalni razvoj na prednjem gorioniku. Nije prikladno da izvršna vlast okrivi zaposlene zbog neuspjeha izvršenja odjeljenjskog plana ili postizanja ciljeva tima. Na kraju, izvršni lider je odgovoran i odgovoran za sve što se dešava - ili ne - u okviru njihove nadležnosti.
PDP dokumentuje ovaj proces i očekivanja.
Dakle, da, ja sam pristalica izvršnog učešća u PDP-u. Da li će taj PDP izgledati kao drugi zaposleni? Nije nužno. Ali činjenica o njenom postojanju i učešću rukovodilaca u ovom kritičnom procesu je nesumnjivo značajna. Na kraju krajeva, zašto PDP postoje uopšte?
Postoje tako zaposleni:
- primi pravac u formatu koji je razumljiv, merljiv, konkretan, a ta dokumenta su odgovornost,
- tačno znaju šta se od njih očekuje,
- odgovorni su za postizanje ovih očekivanja,
- nastaviti da raste i razvijaju svoje interpersonalne i profesionalne veštine,
- dobijaju periodičnu fokusiranu i ličnu pažnju i povratne informacije o njihovom učinku od osobe koja im je važna - njihovog šefa i
- pružiti kompaniji pismenu dokumentaciju o doprinosu i učinku radnika.
Imajte na umu da, stalno, prvi razlog zbog kojih zaposleni ne rade ono što želite da uradite jeste: ne znaju sigurno šta je to što želite da uradite. Možete videti zašto su PDP možda odgovor. Da li bi vam se dopao ovaj konkretan okvir za svoj rad?
Priča o izvršnom učešću u očekivanjima
Da vam kažem priču.
Jednom davno, u izvršnom uredu proizvodne kompanije u Detroitu, izvršni direktor je postavio pitanje koje je poznato izvršnom lideru za sve vreme. Rekao je: "Zašto moram učiniti ono što tražim od mog naroda?" Zašto ne rade ono što ja kažem? "To je bio prvi put da sam naišao na pitanje.
I, to je bio početak mog dugogodišnjeg neprijatnosti izraza koji često koriste menadžeri - "moj narod" - razmislite o tome.
Došao je od čoveka koji je shvatio i cenio moć angažovanja i osnaživanja zaposlenih pre nego što su uslovi postali popularni. Angažovao me je da mu pomogne da to shvati. Ali, on se trudio da rukovodi firmom na jačajući, participativan način i poslao muške poruke zaposlenima, jer se nadao da se pravila ne odnose na njega.
Kasnije je prodao svoju firmu za brojke u stotinama miliona konglomerata koji su pozvali sve svoje zaposlene, "saradnici". Kupovna firma zaposlila je svetski poznatog konsultanta koji je pomogao integraciju kulture kompanija koje je kupila dugo prije riječi "Kultura" ili "spajanja i akvizicije" bili su popularni u upotrebi.
Njeni saradnici (pročitali VP) imali su "vezu" na svojoj vizit karti, ali niko nije zaboravio na trenutak - niti kupci - da su oni zaista bili "VP od xxx". Konglomerat je kasnije bankrotirao, žrtva svoje prekomerne ambicije i neuspeh da se izvrši.
Moj izvorni CEO, čovek sa razumijevanjem okruženja koji je omogućio ljudima da doprinesu? Sada se penzionisao i provodi svoje vrijeme u različitim jezerima, kretanjem po celom svetu i organizovanjem golf turnira na Floridi.
Ja vam kažem ovu priču, jednu od mnogih od dvadeset pet godina konsultovanja, da naglasim staro doba. Da li izvršni i izvršni rukovodioci treba da rade ono što je dobro za svoje zaposlene ili da li zaposleni rade ono što kažu? Ovo pitanje ostaje najviše u svim promenama koje organizacija usvaja. Da li se izvršni lideri "šetaju u razgovor" ili da li ih je činjenica o njihovoj prihvatljivosti uzdržala od učešća?
Nastavimo da koristimo planiranje razvoja performansi kao primer. Da li izvršnim liderima treba PDP. Evo zašto izvršnim liderima je potreban Plan razvoja učinka (PDP).
Zašto rukovodioci trebaju plan razvoja učinka (PDP)
Ranije u ovom članku razmotreni su razlozi za izvršno učešće u svakom procesu promjene, a posebno PDP. Evo dodatnih razmišljanja o izvršnim i PDP-ima.
- Svaki proces je moćniji i snažnije prihvaćen, kada rukovodioci "šetaju".
- PDP-ovi zaposleni grade i potiču iz ciljeva izvršne PDP-a. Snažan odjelski plan, koji izvršni "poseduje", služiće sličnoj svrsi, ali ne ostvaruje druge ciljeve PDP procesa.
- PDP-ovi služe u četiri svrhe.
- Pružaju pisane ciljeve i očekivanja za ostvarivanje u periodu od četvrtine do jedne godine (odjelski plan).
- Oni pružaju pisane, razvojne ciljeve za učesnike koji pokrivaju teme za razvoj menadžmenta koji će povećati veštine izvršne vlasti u vođenju i upravljanju ljudima (poboljšati transparentnost komunikacije, ponašanje ponašanja koji stvaraju povjerenje , djeluju kao da imate vjeru da će izvještajno osoblje uspjeti i ukloniti barijere, pružiti jasan pravac sa merljivim očekivanjima).
Ovi razvojni ciljevi pomažu izvršiocu da stvore okruženje u kojem su u mogućnosti da dobiju najbolje doprinose zaposlenih. Ove veštine razvijaju se u trening i razvojnim časovima i seminarima; online edukacija putem seminara, webinara, podkasta i članaka; čitanje; svakodnevna praksa; 360 stepeni povratne informacije ; i putem treniranja i povratnih informacija od uključenih kolega i šefova.
- ciljevi PDP-a omogućavaju izvršiocu da se fokusira na njegov opći kontinuirani razvoj uopšte. (Koje nove najbolje prakse postoje za razvoj softvera? Koje marketinške taktike pomažu proizvodu da ide virusnim putem u društvenim medijima ? Koja odjelska organizacija je najefikasnija za komunikaciju?) Ovi ciljevi mogu biti popunjeni prisustvom na konferencijama, sajmovima, izvršne seminare za poslovne seniore, izvršne okrugle stolove, čitanje i učešće u profesionalnim organizacijama.
- Pregled PDP ciljeva omogućuje izvršiocu da provodi vrijeme sa svojim šefom raspravljajući o subjektu koji im je blizu i dragi - sami. Ovo garantuje interakciju četiri puta godišnje, koja je fokusirana isključivo na razvijanje prednosti i sposobnosti izvršnog rukovodioca. Kroz učešće u ovoj diskusiji, izvršna vlast sazna od svog šefa, kako modelirati proces - ili ne - za svoje osoblje za izvještavanje.
Iako rukovodioci mogu biti nerado učestvovati u procesu planiranja razvoja performansi, njihovo učešće postavlja pozornicu i ton za prihvatanje procesa u cijeloj kompaniji. Ako izvršni lider ima PDP i on se sastaje sa rukovodiocima izveštavanja da bi razvili svoje PDP, možete biti sigurni da će i ostali zaposleni u organizaciji imati PDP.
I imajte na umu da zaposleni žele PDP. Žele da znaju vaša očekivanja; oni žele jasnoću šta treba da postignu. Žele svoje vreme i priznanje kada postignu svoje PDP ciljeve. Izgleda da je univerzalno usvajanje kompanije i posvećenost PDP-u pobjeda za sve - uključujući i najvažnije konstituente - vaše kupce.