Osnove za uznemiravanje
Komisija za jednake mogućnosti zapošljavanja (EEOC) i Odeljenje za građanska prava Michigan (MDCR) su zauzele stav da je ponašanje koje predstavljaju uznemiravanje na osnovu bilo koje zaštićene klase nezakonito.
Oni su takođe utvrdili da analize koje se koriste u slučajevima seksualnog uznemiravanja treba primijeniti na slučajeve uznemiravanja zbog rase, pola, vjeroispovijesti, nacionalnog porijekla, starosti i invaliditeta. (Proverite zakone i položaje vladinih entiteta u vašoj državi ili državi.)
Uzorak odluka o uznemiravanju na radnom mestu
Nedavne sudske odluke su u skladu sa stavom ovih administrativnih agencija. Primeri takvih odluka o uznemiravanju na radnom mestu uključuju:
- Španskim i afroameričkim službenicima je bilo dozvoljeno da traže neprijateljske zahtjeve za okoliš na osnovu rasne i / ili nacionalne diskriminacije porekla kada su bili podvrgnuti etničkim i rasnim štrajkama.
- Utvrđeno je da je politiku uznemiravanja poslodavca neadekvatna jer je prepoznala samo uznemiravanje zasnovano na seksualnim napretcima i predlozima, a ne uznemiravanje zasnovano na polu.
- Zaposleni je izjavio zahtev za vjersko uznemiravanje kada joj je nadzornik kritikovao i braneći zbog nedostatka raspoloživosti na njenom vjerskom prazniku i davao joj uvredljive izjave o svojoj vjeri.
- Sud je dozvolio zaposlenom čijeg nadzornika mučenje zbog invaliditeta zahtijeva neprihvatljivo neprijateljsko okruženje, zahtijevao je da izvrši posao izvan njegovih fizičkih ograničenja i nazvao mu različita pogrdna imena koja se odnose na njegovu invalidnost.
- Sud je odbio da odbaci slučaj pre suđenja, smatrajući da bi žiri trebalo da odluči da li je uzrast bio faktor prestanka zaposlenog. Sud je navela činjenicu da je supervizor upućen zaposlenom kao "starcu" i često se pozivao na njegov stariji izgled.
Proaktivno rešavanje problema uznemiravanja na radnom mestu treba da bude prioritet za sve poslodavce. Da bi pomogao poslodavcima u ovom procesu, EEOC je izdao uputstva za rješavanje brojnih oblika uznemiravanja. Ove informacije se mogu pristupiti na web stranici EEOC-a.
Zanimaju li se koraci koje poslodavac mora preduzeti ukoliko zaposlenik naplaćuje uznemiravanje?
Prvi deo ovog članka govori o pravnoj osnovi za uznemiravanje na radnom mjestu i pruža primjere uznemiravanja na radnom mjestu.
Slijede mere koje poslodavac treba preduzeti kako bi se riješila uznemiravanja na radnom mjestu:
- Politika protiv malverzacije. Sprovesti politiku koja zabranjuje seksualno uznemiravanje i uznemiravanje na osnovu drugih zaštićenih klasifikacija. Politika bi trebala posebno navesti druge zaštićene klasifikacije i trebala bi uključivati primjere vrste zabrane koje su zabranjene, bilo usmeno ili pismeno, uključujući i neprijatne komentare, šale ili reference, te etničke, rasne i vjerske epithete, štrajkove i imena. Politika bi trebala zabraniti takvo ponašanje menadžera, nadzornika, zaposlenih, kupaca i trećih lica.
- Postupak žalbe. Politika mora uključivati postupak žalbe. Postupak treba da obezbedi više od jedne opcije za podnošenje žalbe, tako da zaposleni ne mora da se žali nadzorniku ili drugom licu koje može biti uključeno u uznemiravanje.
Politika treba da obavesti zaposlenike da će žalbe na uznemiravanje biti ozbiljno shvaćene, istraživane i rezultirati disciplinom protiv počinilaca, uključujući prekid, ako se desi neprimjereno ponašanje. Ova politika takođe treba da sadrži jaku izjavu protiv " odmazde ", tako da zaposleni neće oklevati da podnesu žalbu i osetiće se uvereni u upotrebu postupka za žalbu kada su izloženi uznemiravanju.
- Distribucija i komunikacija. Poslodavci treba da obezbede da se politika distribuira i saopštava svim zaposlenima i da zaposlenici imaju priliku da postavljaju pitanja. Od svakog zaposlenog bi trebalo zatražiti da potpiše verifikaciju s obzirom da je pročitala i shvatila politiku. Preporučuje se periodična redistribucija politike.
- Obrazovanje. Radna snaga treba da se obrazuje o vrstama ponašanja koje su neprihvatljive. Novi zaposleni treba da saznaju o politici tokom njihove orjentacije. Svi zaposleni trebaju dobiti periodične informacije o osvežavanju.
- Obuka supervizora. Poslodavci bi trebalo pažljivo da izaberu pojedinca na pozicijama nadzornog i rukovodećeg nivoa koji će pravično tretirati zaposlene i izbjeći neprimereno ponašanje. Nadalje, supervizori treba da dobiju dodatnu obuku kako bi ih obrazovali o važnoj ulozi u sprečavanju uznemiravanja na radnom mestu. Supervizori trebaju biti obučeni da prepoznaju koje ponašanje može stvoriti neprijateljsko okruženje, tako da ih mogu zaustaviti na početku.
- Istraživanje žalbe. Po prijemu žalbe na uznemiravanje ili kada poslodavac ima razloga da veruje da je došlo ili se dogodi situacija u kojoj se može uznemiravati, poslodavac mora odmah postupiti. Neophodno je da poslodavac potpuno i objektivno istraži sve žalbe. Pored toga, zaposlenik koji podnosi žalbu treba obavijestiti o ishodu istrage nakon donošenja konačne odluke.
- Donošenje odgovarajuće akcije. Ukoliko istraga dovede do zaključka da je došlo do uznemiravanja, preduzimaju se sanacijski postupci da se uznemiravanje eliminiše i ne ponovi. Ovo se može sastojati od disciplinskih mjera uključujući i otpuštanje ili drugih korektivnih mjera kao što je obuka.
U nekim slučajevima, poslodavac takođe treba da odgovori na potrebe žrtve tako što će preokrenuti negativnu odluku o zapošljavanju (poniženje, premeštanje itd.) Ili pružiti savjetovanje. Najzad, poslodavci treba slično da tretiraju slične situacije u smislu procesa istrage, preduzete mere i tako dalje.
Nedavne sudske odluke ilustriraju potrebu poslodavaca da podignu sve vrste uznemiravanja na listu važnih pitanja na radnom mestu. Poslodavci su se usredsredili na probleme uznemiravanja i posvećeni su iskorjenjivanju uznemiravanja na radnom mjestu svih vrsta, što može smanjiti njihovu izloženost ovim zahtevima.
Prvi deo ovog članka govori o pravnoj osnovi za uznemiravanje na radnom mjestu i pruža primjere uznemiravanja na radnom mjestu.
Odricanje od odgovornosti: Iako je Mel Muskovitz advokat, pošto ove stranice čitaju ljudi iz svih država i iz zemalja širom sveta, ponuđeni saveti su tačni, ali različiti zakoni mogu da regulišu vaše pristupe ljudskim resursima. Molimo proverite kod advokata za zapošljavanje da biste utvrdili svoje odluke, smernice i praksu u skladu sa zakonskim standardima u kojima živite i praktikujete.
Ovaj članak sadrži pregled. Nije namera da bude sveobuhvatna diskusija o predmetu. Štaviše, pošto svaki skup činjenica i okolnosti može izazvati različita pravna pitanja, ovaj članak nije namijenjen da se i ne treba smatrati pravnim mišljenjem.