Ako znate kako efikasno intervjuirati, možete osigurati da kada ste ponudili posao, izabrana osoba može da radi posao, da se uklapa u kulturu vaše organizacije i postane prednost vašeg poslovanja.
To su koraci koje treba pratiti kako bi se sproveli efikasni intervjui.
Kako efikasno ispitati
- Održite sastanak za planiranje zapošljavanja na početku vašeg regrutovanja tako da se idealni kandidat identifikuje i vaši metodi proizvodnje kvalificiranog kandidata su optimalni. Članovi intervjuišnih timova za prvi i drugi intervju dodeljeni su tokom sastanka za planiranje. Pored toga, želeli biste da planirate intervju i proces praćenja bilo na sastanku ili putem e-pošte.
- Osvrnuti se na pitanja o skriningu za HR regrutora i / ili menadžera za zapošljavanje koja će koristiti za obavljanje inicijalnih telefonskih intervjua.
- Podnesite teme i pitanja vezana za ponašanje u ponašanju, a zaposleni će učestvovati u intervjuima. Takođe možete razmotriti pisanje scenarija ili kratkih igara uloga i zatražite od kandidata da vam kažu kako će riješiti određeni problem, riješiti nezgodnu radnu situaciju ili poboljšati neki aspekt rada.
- Isključivo, svaki član tima za intervju će procijeniti drugačiji aspekt potencijalnih kvalifikacija zaposlenog: kulturno sposobnost , iskustvo, sposobnost komuniciranja, međuljudska efektivnost, tehničke sposobnosti i tako dalje. Na ovaj način, verovatnije ćete primetiti, analizirati i procijeniti pun spektar vještina, iskustva i potencijalnog kulturološkog stava svakog kandidata.
- Anketari treba da pitaju svakog kandidata o istim osnovnim pitanjima tako da u postizanju poređenja između kandidata kasnije, imaju slične informacije od svakog zaposlenog.
- Identifikovati odgovarajuća pitanja za procenu kandidata posle intervjua od strane svakog anketara. Pored nekoliko generičkih pitanja, ovo treba da sadrže listu za proveru koja blisko odražava karakteristike koje ste odredili su najvažnije u osobi koju unajmite. Ova pismena kontrolna lista pitanja je za beleške anketara.
- Odredite ko će biti članovi glavnog selekcionog tima. Ovo su zaposleni koji će preuzeti sve informacije i odgovore koje je generisao tim za intervju i sastaje se kako bi podelili i odlučili o kandidatu kome će ponuditi posao. Ovaj tim treba da uključi menadžer za zapošljavanje, HR predstavnik, bilo koga sa zainteresovanim za poziciju kao što je službenik ili voditelj ko-tima, predsednik kompanije ili pobedio, u zavisnosti od veličine firme i tako dalje.
- Razgovarači na treningu da su jedine beleške koje treba napisati tokom intervjua su odgovori kandidata za kasniju referencu. Lična mišljenja ili reči kao što je loš komunikator , na primer, nisu deskriptivne. Umjesto toga, anketar treba da zapiše ponašanje koje on ili ona primećuje tokom intervjua.
Na primjer, umjesto lošeg komunikatora , sagovornik bi mogao primetiti da podnosilac prijave nije uspio da kontaktira oči prilikom odgovora na pitanja, primjenjuje se i tokom nje tokom većine odgovora bez direktnog odgovora na pitanje, ili je samo gledao na muške intervjuere prilikom odgovora.
- Raspored intervjua , za interne kandidate , sa rukovodiocem za zapošljavanje, direktorom supervizora za zapošljavanje ili klijenta pozicije i osoblja.
Osim ako je interni kandidat nekvalifikovan za razmatranje za poziciju (npr. HR osoba bez tehničkog iskustva koja se odnosi na programera), svi interni kandidati zaslužuju intervju iz tih razloga .
- Anketari popunjavaju Formular za procjenu kandidata za posao ili sličan dokument ili kontrolnu listu koja je izgrađena za ovo otvaranje posla.
- U radnom okruženju u kojem mnogi zaposleni intervjuišu određenog kandidata, kandidatsko debrifiranje sa 19-20 uposlenih radnika je neefikasno. Zaposleni treba da prenose svoje povratne informacije i napomene glavnom članu tima koji će predstaviti svoj stav na debriefingu .
- Ako se ne kvalifikuju ili ne biraju kvalifikovani interni kandidati, proširite pretragu spoljnim kandidatima , ako niste istovremeno oglašavali poziciju. Izradite kandidatski bazen različitih aplikanata.
- Telefon razgovara sa kandidatima čiji akreditivi izgledaju dobro u skladu sa pozicijom.
- Raspored kvalifikovanih kandidata, čija je potreba za plati koju možete sebi priuštiti, za prvi intervju sa supervizorom za zapošljavanje, HR predstavnikom i još nekoliko članova tima za intervju. U svim slučajevima, kažite kandidatima rokove za koje očekujete da će proces razgovora potrajati.
Neke kompanije, kao što je Zappos , odlučuju da intervju za kulturu odgovaraju prvo pomoću HR regruta pre ulaganja bilo kog drugog radnika u proces razgovora. - Održite intervjue tokom kojih se kandidat ocjenjuje i ima priliku da saznate o vašoj organizaciji io vašim potrebama.
- Ispunite obrazac za procjenu kandidata za posao ili drugu listu dokumentacije koju ste kreirali za određeni posao za svakog kandidata koji ste intervjuisali.
- Osnovni tim se sastaje nakon što primi povratne informacije od celog tima za intervju , kako bi utvrdio koji (ako bilo koji) kandidat pozove na drugi intervju .
- Odredite odgovarajuće ljude da učestvuju u drugom krugu intervjua. Ovo može uključiti potencijalne saradnike, klijente, menadžer za zapošljavanje, menadžer supervizora za zapošljavanje, predsjednik u manjoj firmi i HR, ako ova grupa nije već odabrana na sastanku planiranja zapošljavanja. Samo uključite ljude koji će uticati na odluku o zapošljavanju.
- Raspored dodatnih intervjua.
- Držite drugi krug intervjua sa svakim anketarima jasno o njihovoj ulozi u procesu intervjua . (Kultura, tehničke kvalifikacije, odzivnost kupaca i znanje su neke od odgovornosti za skrining koje možda želite da anketari pretpostavljaju.)
- Anketari popunjavaju obrazac za ocjenu kandidata .
- Kroz ceo proces intervjua, HR i menadžeri, gdje god želite, ostanu u kontaktu sa najkvalifikovanijim kandidatima putem telefona i e-pošte.
- Donijeti odluku o tome da li organizacija želi odabrati bilo kojeg kandidata (putem neformalne diskusije, formalne diskusije na sastanku glavnog tima, kadrovskog kadra koji dodiruje bazu sa anketarima, obrazcima za ocjenu kandidata i tako dalje). Ako postoji neslaganje, rukovodilac nadzora treba da donese konačnu odluku. Pogledajte: 7 kritičnih faktora koje treba uzeti u obzir pre nego što napravite ponudu za posao .
- Ako nijedan kandidat nije superioran, počnite ponovo da pregledate svoj kandidatski bazen i ponovo razvijete bazu ako je potrebno.