Faktori koji treba razmotriti prije nego što ponude posao

Šta je ključ u odluci o izboru radnika?

Kada razmislite o ponudi ponude za posao , iscrpno je ponuditi posao kandidatu koji je najviše sličan tebi. Kandidat se oseća udobno kao dobro obučena cipela. Nećete dobiti mnogo iznenađenja kada ponudite ponudu za posao, a vaša ćurba je ugodna da vaš omiljeni kandidat može da radi posao.

Pazite, pazite na ovu praksu. Zašto je vašoj organizaciji potreban drugi zaposleni baš kao i vi, kandidat koji je udoban kao dobro obučena cipela?

Je li ovaj kandidat za vašu ponudu za posao stvarno najbolji što možete učiniti?

Koji faktori morate uzeti u obzir kada ste dolje na žicu i donosite odluku o zapošljavanju? Pre nego što date ponudu za posao, razmotrite ova pitanja.

Ali, prvo, vratimo se na trenutak. Prošli ste kroz sve očekivane korake da se pripremite za ponudu za posao. Imate:

• Pregledane aplikacije za posao za odabir najkvalifikovanijih kandidata za intervju.
• Pozvao svoje najbolje kandidate za intervju sa timom za intervju.
• Održani drugi, pa čak i treći intervjui , sa kandidatima koji su najodgovorniji za vaš posao.
• Dobijeni intervju razmatra informacije od svih zaposlenih koji su učestvovali u vašem procesu intervjua .
• Izvršene provere pozadine za potvrđivanje akreditiva svakog finalista.

Faktori koji bi trebalo da utiču na odluku o ponudi za posao

Sada ste dostigli najkritičniju tačku u procesu zapošljavanja u više koraka .

S obzirom na vaše kvalifikovane kandidate, ko će dobiti ponudu za posao? Mala grupa zadužena za konačnu odluku mora odlučiti o kandidatu koji će dobiti ponudu za posao.

Da li ideš sa svojim stomaku i da ponudiš posao kandidatu koji ti se najviše sviđa? Ponudite posao kandidatu koji najviše volite da ručate redovno?

Bacite ruke u vazduh i priznajte da su svi vaši finalisti u stvari mogli da rade posao? Da li ste izabrali osobu koja je nedavno iskustvo najrelevantnija za proizvode i kupce vaše kompanije? Konačna odluka o zapošljavanju je dilema s kojom se suočavate svaki put kada želite da ponudite posao.

Na ovoj viljušci na putu, vaši kandidati su verifikovani kao da poseduju određene vještine i iskustvo. Evo 7 kritičnih faktora koji treba razmotriti prije nego što odaberete i angažujete svog kandidata.

• Pregledajte informacije o povratnoj informaciji od zaposlenih koji su služili u vašem timu intervjua. Nemoguće je 10-12 ljudi da sednu za stolom da donesu konačnu odluku, ali njihov doprinos zaslužuje pažnju i pregled. Pre nedavne ponude za posao, tri člana tima intervjua dali su menadžeru za zapošljavanje povratne informacije o tome da je jedan od kandidata imao razmišljanje od 9 do 5.
  
  U kompaniji u kojoj svaki zaposleni radi ono što treba uraditi, kada je to potrebno, ova vibracija je pogrešila anketare na pogrešan način. To je bio krajnji prekidač ugovora za kandidata koji nisu primili ponudu za posao.
• Ako ste bili u mogućnosti da dobijete povratne informacije od bivših nadzornika potencijalnog zaposlenog, imate zlatni rukav za pregled. Da, ljudi se menjaju, ali ne toliko, a ne tako brzo. Dakle, povratne informacije o učinku, a naročito pozitivan odgovor na pitanje, da li biste upoznali ovog zaposlenog, treba da bude moćan faktor u vašoj odluci da ponudite posao.

• Vreme koje provodite sa svakim kandidatom je prilika da procijenite potencijal kandidata da se uklapa u vašu kulturu . Da li to znači da izaberete kandidata koji vam se najviše sviđa? Ne ako želite da ponudite najbolju ponudu za posao. Ono što tražite kada smatrate kulturnom sposobnošću je kandidat koji će uspeti na vašem radnom mestu. Na primer, ne želite da izaberete zaposlenog koji više voli raditi na poslu čiji će nosilac uspjeti samo uticati na veći tim.
  
  Ne želite da ponudite posao kandidatu koji je bio energičan, prisilan i dobro kvalifikovan - kada je razgovarao sa rukovodiocima vaše kompanije. Ali, u intervjuu sa potencijalnim kolegama, on je bukvalno govorio nad glavama, nestrpljivo proveravao svoj sat više puta i pitao je da li je to sve, posle petog ili šestog pitanja. Neće se uklapati u kulturu koja vrednuje jedinstveni doprinos svakog zaposlenog, bez obzira na nivo ili posao.
  
  S druge strane, ne želite da eliminišete kandidata za čvrstu naplatu, čak i ako ona čini komitetu malo neprijatnim svojom energijom, posvećenošću i vožnjom. Možda bi vaša organizacija mogla da koristi, kako kaže Emeril iz The Food Network mreže, neki bam i bam i bam, da bi izbacili energiju i iskoristili zarez. Dakle, budite pažljivi sa kulturnim sposobnostima . Cilj nije da svi zaposleni su vanila kada razmišljate o ponudi posla.

• Potrebno je procijeniti da li ste sigurni da potencijalni zaposlenik, uz odgovarajuću obuku i mentorstvo , može obaviti posao. Prilikom odgovora na ovo pitanje, takođe morate procijeniti relevantno iskustvo vašeg kandidata .
  
  Retko je novi posao tačno usklađen sa onim što je zaposlenik uradio u drugoj organizaciji. Možda je vaš kandidat za ulogu korisničkog servisa imao fantastične verbalne vještine i profesionalno i pozitivno služio korisnicima licem u lice cijeli dan. Da li on može donijeti ove vještine na funkciju korisničkog servisa koja je 100% na telefonu i putem e-pošte?
  
  Možda, možda ne. Da li ste testirali njegovu sposobnost da napišete koherentnu e-poštu? Da li će uspeti u okruženju u kojem je njegova jedina ličnost u kontaktu s kolegama? Ovo su teška pitanja kada procenite sposobnost kandidata da radi svoj posao pre nego što date ponudu za posao. U drugom primeru vaš kandidat je oduševio prodaju odeće u maloprodaji. Da li to znači da može da izvrši prodaju za vašu organizaciju? Možda.
  
  Može li ona prenijeti ove prodajne vještine na posao prodaje koji zahtijeva od nje da prikuplja informacije u obliku e-pošte, a zatim cijeni ponudu za poslovanje klijenta? Da li ima naknadne veštine i upornost neophodne za ostvarivanje potencijalne prodaje od šest meseci do godinu dana? Šta kažeš na njenu sposobnost da se nosi sa odbacivanjem? U maloprodajnom okruženju, to je samo još jedan džemper. Posle šest mjeseci obavljanja poslova klijenta, neuspjeh prodaje se obeshrabruje i deflacionira.
• Moćno pitanje za koji je potreban odgovor kada razmislite o ponudi kandidata za posao jeste da li će kandidat nastaviti da razvija svoje veštine u vašoj organizaciji . Sposobnost vaših zaposlenih da raste, razvijaju nove veštine, nastavljaju sa promenljivim svetom i tržištem je kritična.
  
  Šta ste čuli kako je kandidat rekao tokom intervjua koji vam omogućavaju da verujete da je on obavezan da nastavi da raste? Šta u pozadini kandidata govori da je potencijalni zaposlenik posvećen stalnom razvoju?
  
  Da li vaš kandidat čita, učestvuje u klubovima za radnu knjižicu, profesionalno se bavi njegovim poljem? Da li je zainteresovan za svet i da li imate smisla da on stalno gleda na tržište i da li je u skladu s tim prilagodio svoje vještine i praksu? Da li nauči nove programske jezike i dobijaju održive sertifikate? Morate videti dokaze o posvećenosti rastu. Ako on nema tu predanost pre vaše ponude za posao, on ga neće iznenada dobiti kada ga unajmite da obavite svoj posao
• Ova pitanja dovode nas u vaš sledeći faktor koji treba ozbiljno razmotriti prije nego što date ponudu za posao. Koji od vaših kandidata ima potencijal najkorisnijih? Da li će vaš kandidat biti u stanju da napreduje u vašoj organizaciji, osim što je posvećen učenju i razvijanju veština? Ako zaposleni ima li menadžerski potencijal i interes.
  
  Možete li je videti kako razvija veštine neophodne da vodi projektni tim? Niste ponudili posao samo za svoj trenutno otvoren posao. Tražite od pojedinca da se pridruži vašoj kompaniji. I, često je previše primamljivo da unajmite prvo toplo telo koje može da radi posao - nepopunjena pozicija je bolna i posao se nagomilava.
  
  Ali, ovo je značajna greška u izboru kandidata. To je i onaj za koga ćete se takođe boriti. Možda čak imate supervizora koji tajno, sa ili bez svesti, želi da ponudi ponudu za posao kandidatu koji će zauvek ostati na trenutnom poslu. Želite da ponudite posao osobi koja pokazuje najnapredniji potencijal vaše organizacije. Da biste učinili manje od ovoga, u svojoj ponudi za posao, je da poništite ceo proces selekcije. Jer, da, možete bolje od ovoga.
• Konačno, morate procijeniti koji će kandidat dodati ukupnu stratešku i ličnu vrijednost vašem radnom mjestu. Koji kandidat može da vizuelizuje rad na granicama odeljenja kako bi kreirao kohezivna rešenja za kupce? Da li će jedan od vaših kandidata voditi filantropsko davanje tokom vremena - izrazila je duboku posvećenost davanjem zajednici i njenih akcija izgovorila je svoje reči. Da li je jedan od vaših kandidata pokazao ponašanje u prošlosti koje vas dovodi do poverenja da će nastaviti brinuti o saradnicima na svom novom poslu, ukoliko ste ponudili posao.
  
  Morate razmotriti ukupnu vrednost koju je kandidat ponudio u svom ranijem zapošljavanju. Da li je saznala proizvode kompanije iako njen posao nije bio da ih prodaje? Da li je nastavila sa dešavanjima u različitim odeljenjima i pokazala ukupnu vrijednost i zabrinutost u vezi sa cijelom organizacijom? Ili, da li je ona sedela za stolom i samo radila svoj posao? Vi tražite da ponudite posao kandidatu koji će najvjerovatnije dodati vrijednost vašoj ukupnoj organizaciji i njegovim klijentima.

Šta ste naučili kada ste smatrali da ste ponudili posao?

To su sedam kritičnih faktora koje morate razmotriti pre nego što date ponudu za posao. Nažalost, ako uzmete u obzir ova pitanja i ključne faktore, možda nemate sve informacije koje su vam potrebne za ocenjivanje.

Telefonski poziv ili dva mogu rešiti vaš problem sa informacijama, ali mnogo je važnije da pripremite svoj tim da u budućnosti uradi bolji posao.

Ovo je sjajna prilika da procijenite svoj proces regrutovanja i zapošljavanja i pitanja vašeg intervjua . Želite da budete sigurni da ste bolje pripremljeni za buduće zapošljavanje, da biste dobili informacije koje su vam potrebne, kako biste mogli napraviti obrazovaniju i informiraniju ponudu za posao.