Poslodavci moraju razumjeti kada se PIP ne preporučuje
Ovo nije propisano zakonom. U svim državama, ali u Montani, zapošljavanje je u volji. To znači da možete otpuštati zaposlenog iz bilo kog razloga (sve dok to zakonom nije zabranjeno zakonom , kao što je zbog rase, trudnoće ili invaliditeta) i da zaposleni može napustiti bez upozorenja iz bilo kog razloga.
Često možete raditi stvari koje će podsticati dvonedeljni ili više obaveštenja od zaposlenog, ali to nije propisano zakonom. Osim ako su vaši zaposleni neka vrsta ugovora (kao što je sindikalna situacija), ne morate da vršite bilo kakvu progresivnu disciplinu .
Ali, većina kompanija ne preskoči disciplinu. Oni rade planove poboljšanja zaposlenih . Napravljaju niz upozoravajućih pisama i obaveštenja. Zaposleni to očekuju. Sudovi vole da ga vide. I pošto je promet skup i održavanje dobre volje među ostalim zaposlenima je važno, mnogo je finansijskog smisla pokušati da reši probleme, a ne da ih otpusti. Ali da li postoje situacije u kojima biste trebali upaliti zaposlenog bez dugog vremena upozorenja? Da. Apsolutno. Evo nekoliko njih.
Krađa, Borba ili Seks u Kopirnoj sobi
Ako uđete na Džona i Janea koji se ponašaju neprimjerno iza kutija za fajlove, kažite im da se ponovo oblače odjeću i sakupe ostatak svojih ličnih predmeta sa svojih stolica, kao što je danas njihov zadnji dan.
Vi ste to videli sami, nikakva istraga nije potrebna, a ponašanje je dovoljno teško da nema potrebe da se oklijete i da se zalepite.
Ako umesto toga uhvatite Džona da izlazi u kola sa štampačem ili da Jane ima paket neupraženih cigareta u svojoj torbi, takođe je vreme da otpustite radnika . Krađa nije nešto što ignorisati ili dozvoliti - čak ni malo.
Ne želite ambijent u kojem zaposleni osećaju kao da mogu da kradu iz kompanije bez posledica. Preduzeća gube milione dolara godišnje na krađu zaposlenih, a ne želite da vaši poslovni gubici dodaju na te brojeve.
Ali šta je sa borbom? Ova situacija je teže razriješiti. Ako se Džejn pojavi i udari Džona u lice bez provokacije, lako je reći da je Džejn otpušten. Ali kada je manje jasno ko je počeo borbu, biće vam potrebno vremena da razvrstate detalje, a ne samo da pucate oba radnika.
Džejn je možda udarila Džona u lice, ali da li je to zato što je to 33. put dao neočekivan komentar? Ako se obojica bore, da li se radi o samoodbrani? Pobrinite se da znate priču pre nego što otpustite nekoga. I prikupite iskaze svjedoka ako drugi zaposleni vide grozote.
Suspenzija Umjesto Plana poboljšanja performansi
U nekoliko gore navedenih slučajeva, možda ćete želeti da čekate pre nego što pucate zaposlenog - suspendujte zaposlenog dok istražujete okolnosti. Ne, borba nije nešto za šta biste obično trebali da napišete PIP , ali ćete želeti oboje ljudi da napuste radno mesto dok razriješite ko je odgovoran i odredi razumno rešenje problema.
Iako Džejn ne bi trebao da udara nikoga, ako je Džoan neočekivano komentirao nju, ne želite da otpustite Džejn ako je prijavila seksualno uznemiravanje , a kompanija ga nije zaustavila. Sud bi dobro vidio ovo paljbu kao odmazdu .
Suspenzije su korisni alati prilikom utvrđivanja greške u problemu. Često, vi ne vidite kako krade zaposlenog - neko drugi to čini. Možete dobiti žalbu kupca da je zaposlenik neizravno grub, ili da je kršila zahteve HIPAA-a i dijagnozu pacijenta dala sa prijateljicom. Ne želite da uzmete ove izveštaje po nominalnoj vrednosti.
Korisnici nisu uvek u pravu (i često pogrešno). Saradnik može vjerovati da je nešto slučaj i ona može pogrešiti. Ili, zaposlenik koji izveštava može biti samo užasna osvetljiva osoba. Morate saznati pre nego što preduzmete akciju.
Uklanjanje okrivljenog radnika sa radnog mesta dok istražujete može vam pomoći u smanjenju napetosti u kancelariji dok radite na poslu. I, ako se ispostavi da je Džon zaista krao, više ga ne želite više.
Ako obavite istragu i utvrdite da je zaposlenik kriv za pogrešno delo, onda zapalite radnika . Ako utvrdite da je zaposlenik nevin, onda vratite i platite osobi za vreme suspenzije. To je ispravno i pravično.
Vodite računa o brzom ispaljivanju
Čak i naizgled crno-beli slučajevi često zahtevaju malo opreza . Zašto? Zato što želite da budete fer po celoj tabli. Pucaš Džona zbog krađe štampača . To ima smisla, zar ne? Ali kada saznate da su još četiri zaposlena skupa oprema, a drugi menadžeri su bili svjesni i ništa nije učinjeno, upravo ste tretirali John nepravedno.
Naravno, niko ne treba ukrasti štampač, ali mnogi biznisi omogućavaju zaposlenima da koriste opremu kompanije kod kuće, ili zatvaraju oči na malo krađe. (Ko nema barem par pera na radnom mestu završava u svom domu?) Želite da se osigurajte da se politika kompanije primenjuje na sve - ulazni nivo ili izvršni organ.
Ako želite više fleksibilnosti sa rukovodiocima, onda uradite to zvaničnu politiku: Zaposleni koji su 15 ili više stepeni, mogu uzeti kompanijsku opremu kući, s obzirom da će ih vratiti kada napuste kompaniju.
Ovde je ključna doslednost i ostati unutar smernica za politike . Svi rukovodioci treba da rade na stvarima sa istim smernicama. Jednostavan način da se to obezbedi je zahtevati HR odobrenje na svim terminacijama. Ovim zahtevom, centralna grupa može reći: "Ne, ne možete ga otpustiti zato što smo to dozvolili u prošlosti".
Šta je o neposlušnosti?
Kada imate zaposlenika koji odbija da radi ono što ste tražili, trebalo bi da ga otpustite na licu mesta. Je li tako? Pogrešno? Možda verovatno pogrešno? Zašto zaposleni odbija? Da li je vaš zahtev razumljiv? Da li je zaposleni pravilno obučen?
Da li će ovo time raditi u prekovremeni rad, što ste vi više puta rekli im da ne rade? Da li zaposlenik ne razume obim njegovog posla? Da li ste zaposlenom dali više informacija o podacima?
Morate razmotriti sva ova pitanja pre nego što zapalite zaposlenika. Jednodnevni slučaj nepovredivosti je odlično vreme da zaposleni stavite u plan poboljšanja performansi tako da zaposleni razume da on treba da uradi kako upravlja šefom. Možda ćete biti iznenađeni koliko ljudi ne razume kako funkcioniše radni svet .
Zapamtite, samo zato što možete da pucate nekoga, a da ne prolaze kroz dugačak proces poboljšanja performansi, to ne znači da treba. PIP su i dalje zlatni standard za disciplinu zaposlenih. Morate ih koristiti kad god je to moguće kako biste pomogli zaposleniku da poboljša ponašanje i učinak. Spaljivanje je poslednje sredstvo, a ne prva opcija.