Pravni, etički radni prekid
Uverite se da su preduzimanje preduzeća, dok se pripremate da pustite zaposlenoga, iznad srama. Kako pucate zaposleni šalje moćnu poruku svom preostalom osoblju - bilo pozitivnom ili negativnom.
Prestanak zapošljavanja je poslednji korak u uključenom procesu. Koristite ga kao posljednje rješenje kada treniranje performansi nije uspelo.
Istovremeno, ne ugrožavajte uspeh vaše kompanije, uspeh odeljenja ili uspjeh vaših zaposlenih, kako biste zadržali zaposlenika koji nisu zaposleni. Zapali zaposlenog kako bi osigurali uspeh vaših drugih zaposlenih i vašeg poslovanja.
Obezbedite povratne informacije, tako da zaposleni zna da ne uspeva
Koraci koje preduzimate kada se pripremite za otpuštanje radnika. Osim ako radnja zaposlenog zahteva hitno otpuštanje iz prostorija, postupno je intenzivnije povratne informacije zaposlenom o njegovom radnom učinku.
Uverite se da komunicirate sa zaposlenim dobijanjem povratnih informacija od zaposlenog na koji efikasno komunicirate. Imajte na umu da je cilj povratne informacije pomoći zaposlenom da uspe i poboljša.
Radnje zaposlenog takođe komuniciraju.
Zaposleni uzima povratne informacije do srca i promeni - ili ne. Dokumentujte sadržaj sastanaka za povratne informacije, i datum i vreme.
PIP-ovi imaju strašnu reputaciju među zaposlenicima koji ih vide kao poslednji korak prije prestanka radnog odnosa . To je zato što mnogi poslodavci pogrešno koriste PIP-ove ili za stvaranje pravne zaštite pre prestanka rada.
U mojoj knjizi, PIP-ove treba koristiti samo ako stvarno verujete da zaposleni ima sposobnost da se poboljša. Sve drugo je mučenje za zaposlenog i potrošač vremena za menadžere i kadrove.
U slučaju menadžera i kadrovskih kadrova, PIP skoro nikada nije prikladan. Ako menadžer ne uspije dovoljno da zahteva PIP, rijetko će on ili ona povrati neophodnu povjerenje prijavljivanja zaposlenih ili njegovog vlastitog supervizora.
Osoblje HR-a ima previše pristupa vrlo povjerljivim, nezamenljivim informacijama. Pored toga, zbog njihovog položaja, oštećenja vašeg poverenja u njih i njihovog kredibiliteta gotovo je nemoguća za prevazilaženje.
- Kako pružiti povratnu informaciju koja ima uticaj
Napravite povratne informacije koji imaju uticaj koji zaslužuje način i pristup koji koristite za pružanje povratnih informacija. Vaše povratne informacije mogu uticati na ljude ako možete izbjeći odbrambeni odgovor. - Strategije poboljšanja performansi
Koristite ove strategije kako biste pomogli zaposleniku da poboljša svoje performanse. Znaćete da ste učinili svoj nivo najbolje da pomognete zaposlenom koji ne uspeva. - Treniranje za poboljšane performanse
Tražite korak-po-korak trenerskog pristupa koji možete koristiti kako biste pomogli zaposleniku da poboljša svoje radne performanse? Ovaj pristup izbjegava potrebu za disciplinom i daje odlične rezultate.
- Kako držati tešku konverzaciju
Šanse su dobre što će jednog dana morati da održite težak razgovor. Ovi koraci će vam pomoći da održite teške razgovore kada ljudi trebaju profesionalnu povratnu informaciju. - Proces planiranja razvoja performansi
Ako vaš normalan proces ne pomaže zaposlenom da uspije na poslu, a vi vjerujete da postoji nadu da će zaposlenik moći i poboljšati njegov učinak, trebat ćete uvesti Plan poboljšanja učinka. - Plan poboljšanja performansi
Plan unapređenja učinka (PIP) je osmišljen tako da olakša konstruktivne diskusije između člana osoblja i njegovog ili njenog supervizora i da razjasni radne performanse koje treba poboljšati. PJI se sprovodi, po nahođenju nadzornika, kada postane neophodno da pomogne osoblju da poboljša svoje performanse.
Ovaj format omogućava postavljanje ciljeva, uspostavljanje mjera, vođenje pregleda i napredak grafikona. Nije potreban određeni vremenski period da zaposleni prati plan poboljšanja performansi. U stvari, ako se ne postigne napredak, možete prekinuti zaposlenje pojedinaca nakon nekoliko sedmica.
Koraci do prestanka radnog odnosa
- Ako smatrate da zaposleni nije voljan ili nije u mogućnosti da poboljša svoj učinak, želeli biste da započnete progresivnu disciplinsku akciju . Opet, dokumentacija je kritična, tako da imate zapis o koracima koje ste preduzeli u procesu. Koristite ovaj formular upozorenja za naprednu disciplinu kako biste dokumentovali svaki korak.
Međutim, kao i sa PIP-om, ako ne vjerujete da je zaposlenik sposoban da se poboljša, zašto sada ne završiti posao? Svima ćete poštovati agoniju dugog, iscrtanog procesa. Svakako, u ovom trenutku u odnosu na zaposlenog, ako je supervizor obavio svoj posao, imate dovoljno evidencije o savjetovanju i disciplinskim postupcima u dosijeu kako biste otpustili zaposlenog. - Sledeci koraci u progresivnoj disciplini treba da budu dosledni za svakog zaposlenog koga pucate, kada odlucite da pocnete na ovom putu (koji vam ne treba da uradite), osim ako se dogodi neki slucaj. Možete takođe pružiti zaposleniku bilo koji broj opcija, počevši od koraka plana poboljšanja performansi .
- Možete zapitati zaposlenog ako želi da dobrovoljno odustane, a ne učestvuje u disciplinskoj akciji. Možete se dogovoriti o vremenskoj liniji do kada će zaposleni obavijestiti. Međutim, ovo može da utiče na sposobnost pojedinca da prikupi nezaposlenost .
- Možete se složiti da je iz bilo kog razloga zaposlenik nesposoban da obavlja posao, da obezbedi par sedmica otpremnine i da se pozdravi.
- Razgovarajte sa advokatom da biste razumeli sve svoje opcije. U slučajevima kada pružate bilo kakvu otpremninu, kao primjer želite, zatražite od zaposlenog koji odlazi da potpiše izdavanje koje je različito za zaposlene starije od četrdeset i ispod četrdeset godina.
Održite sastanak o prestanku radnog odnosa
Na kraju ćete želeti zakazati i održati sastanak o prestanku zapošljavanja. Ne bih dao radniku više od nekoliko minuta unapred prije sastanka. Zbog nepotrebnog zabrinutosti i uznemiravanja radnika. U većini slučajeva, međutim, očekuje se ovaj trenutak.
Završite korake u Kontrolnoj listi za završetak zapošljavanja . Neke korake, želite da završite pre završetka sastanka . Razmotrite završni sastanak kao izlazni intervju zaposlenog.
Najvažnija lekcija naučena u pucanju zaposlenog
Većina ljudi čeka predugo da zapali zaposlenog. Ako se zaposlenik javno javno ponaša, disciplinska akcija treba da počne nakon jednog događaja. Ako zaposlenik neprekidno nedostaje rokovima, a vi ste utvrdili da pitanje nije trening ili neki drugi faktor koji se može identifikovati, prikupiti dokumentaciju i otpustiti zaposlenog.
Ako ste predstavili misiju kompanije i viziju vašeg radnog mesta i menadžeri ne podržavaju njihovu implementaciju, otpustite menadžere. Ako razvijate kulturu koja osnažuje i omogućava zaposlenima i rukovoditelju uporno autokratski, otpustite menadžera. Ljudi se toliko ne menjaju; iako sam bio svedok transformacija, obično svedočim mesecima srčanog udara i pothranjenog napora.
Takođe sam dobila redovne povratne informacije da je otpuštanje zaposlenog bilo najbolje što im se ikada dogodilo, jer je to dovelo do boljeg pašnjaka. U svojoj najnoviji belešci od bivšeg zaposlenog koji je bio na petodnevnoj obustavi, zahvalila mi se. Prešla je, dobila licencu za nekretnine i radovala se s velikim životom.
Pravno, etički, ponašaju se ljubaznošću, ljubaznošću i saosećanjem, ali zapošljavaju vatrogasce koji treba pucati.
Odricanje od odgovornosti: Imajte na umu da Susan uloži sve napore da ponudi tačne, razumne, etičke osoblje za upravljanje ljudskim resursima, poslodavce i radno mesto na ovoj web stranici, ali ona nije advokat, a sadržaj na sajtu ne treba tumačiti kao legalni savjet. Stranica ima širom svijeta publiku i zakoni i propisi o zapošljavanju različiti od države do države i zemlje u zemlju, tako da lokacija ne može biti definitivna za sve za svoje radno mjesto. U slučaju sumnje, uvek traži pravnog zastupnika. Informacije na sajtu pružaju se samo za smjernice, nikad kao pravne savjete.