Pogledajte uspješnu priču o poboljšanju performansi - često se dešavaju
Novo promovisani biljni menadžer organizacije od 150 osoba nije uspio u glavnim isporukama koje je njegov šef očekivao. Izgleda da komunikacija i poboljšanje performansi ne utiču niti pokazuju da je menadžer bio sposoban da se poboljša.
Šef menadžera, potpredsjednik proizvodnje sve više je nezadovoljan performansom postrojenja.
Formalni PIP je razvijen za upravnika fabrike koji je navela jedanaest ciljeva i njihove mjere uspjeha . Obezbedjen je devedesetodnevni vremenski okvir, jer su ovi ciljevi bili izazovni, a ne kratkoročni predmeti za postizanje.
Menadžer je dobio snažno, podsticajno okruženje u kome su očekivanja njegovog supervizora za njegov uspeh ključni faktor. I pogodi šta? Uspeo je van svojih nijednih snova. Sve što mu je bilo potrebno je bio ozbiljan pravac o tome šta je trebalo da uradi kako bi uspio.
Sa konkretnim pravcem formulisanim u PIP-u, okupio je ceo tim, četiri supervizora i nekoliko članova njegovog pomoćnog osoblja, i podelio PIP sa jedanaest ključnih ciljeva. Tražio je pomoć u postizanju ciljeva tako da on (i oni) može uspjeti u očima svog šefa. Jesu.
Dakle, posmatrajući ovaj proces, svi su uključili vernice u moć dobro planiranog, mjerljivog PIP-a koji je potkrijepljen pozitivnom i izraženom merljivom podrškom i podsticanjem.
Upravljanje učincima: Plan poboljšanja performansi
Plan unapređenja performansi (PIP) dizajniran je tako da olakša konstruktivne diskusije između člana osoblja i njegovog ili njenog supervizora i da pojasni tačne radne performanse koje moraju poboljšati.
Primjenjuje se, po presudi menadžera, kad postane neophodno da pomogne osoblju da poboljša svoje performanse.
Menadžer, sa doprinosom pogođenog zaposlenog, razvija plan poboljšanja; svrha navedenih aktivnosti je da pomogne zaposlenom da postigne željeni nivo učinka.
PIP se razlikuje od procesa planiranja razvoja performansi (PDP) u količini i količini detalja. Pod pretpostavkom da zaposleni već učestvuje u PDP procesu na nivou kompanije, format i očekivanje PIP-a trebaju omogućiti menadžeru i osoblju da komunicira sa većim stepenom jasnoće o specifičnim očekivanjima.
Generalno, ljudi koji efikasno obavljaju svoje poslove i ispunjavaju očekivanja PDP procesa, neće morati da učestvuju u PIP-u. To je retko, neuspešno zaposleni, čije performanse menadžer veruje može poboljšati uz pomoć, ko je normalan učesnik u PIP-u.
U svim slučajevima preporučuje se da menadžer menadžera i odjel za ljudske resurse pregledaju plan. Ovo će osigurati da zaposleni dožive konzistentan i pravičan tretman u svim odeljenjima i širom preduzeća.
Menadžer će nadgledati i pružiti povratne informacije zaposlenom u vezi sa njegovim ili njenim radom na PIP-u i može preduzeti dodatne disciplinske mjere , ako je to opravdano, kroz Procesni proces Discipline organizacije, ako je potrebno.
Nadzornik treba da pregleda slijedeće šest stavki sa zaposlenim prilikom korištenja dokumenta.
- Navedite tačne performanse koje moraju poboljšati; biti konkretni i navesti primjere.
- Navesti nivo očekivanja radnog učinka i da se mora izvršiti dosledno.
- Identifikujte i navedite podršku i resurse koje ćete pružiti kako biste pomogli zaposlenom da uspije.
- Komunicirajte svojim planom za pružanje povratnih informacija zaposlenom. Navedite vreme sastanka, sa kim i koliko često. Navedite mjerenja koja ćete razmotriti prilikom ocjenjivanja napretka zaposlenog.
- Navedite moguće posledice ako standardi performansi koje uspostavljate u dokumentu nisu ispunjeni.
- Obezbedite izvore dodatnih informacija, kao što su Priručnik za zaposlene i bilo šta drugo za šta smatrate da će pomoći zaposlenom da poboljša svoje performanse.
Sada kada ste zvanično posvećeni da pomognete svom osoblju da poboljša svoje performanse, molimo vas da koristite obrazac koji sledi kako biste dokumentovali ovu obavezu.
Oblik plana poboljšanja performansi
Ime zaposlenika:
Naslov:
Odeljenje
Datum:
Performanse kojima je neophodno poboljšanje: (Navedite ciljeve i aktivnosti koje će zaposleni iniciraju kako bi poboljšali performanse. Uključite razvoj vještina i promjene potrebne za ispunjavanje očekivanja o radu .)
Ciljani datum za poboljšanje.
Očekivani rezultati: navedite merenja, gdje god je to moguće.
Datumi za pregled napretka od strane zaposlenog i supervizora.
Napredak na datume pregleda.
Potpis zaposlenog: _____________________________________________
Datum: __________________________________________________________
Potpis supervizora: _____________________________________________
Datum: __________________________________________________________
Zaključak
Formalni plan poboljšanja učinka neće pomoći svakom zaposleniku da ispuni očekivanja o učinku svaki put kada koristite ovaj proces. Ali, ako vaša organizacija pristupi alatku ispravno, kao sredstvo za pomoć zaposlenom uspe, imaćete uspjehe.
Odbijte razmišljati o PIP-u kao prvom koraku u zaposlenom koji napušta zaposlenje. Ako ste uvereni da će vaš zaposlenik propasti na PIP-u, zašto biste ga uopšte napisali? Samo prekinite zaposlenje osobe . Uštede dosta bede i anksioznosti svuda i na samom putu. Koristite PIP kada iskreno verujete da je zaposlenik sposoban za poboljšanje.
Odricanje od odgovornosti: Imajte na umu da pružene informacije, dok su autoritativne, nisu garantovane za tačnost i zakonitost. Sajt čitava svuda u svijetu, a zakoni i propisi o zapošljavanju variraju od države do države i zemlje u zemlju. Molimo da potražite pravnu pomoć ili pomoć od državnih, saveznih ili međunarodnih vladinih resursa, kako biste bili sigurni da je vaše pravno tumačenje i odluke ispravne za vašu lokaciju. Ove informacije su za vodiče, ideje i pomoć.