Metrika ljudskih resursa je osnova poslovnog plana vašeg kadra
Cilj mjera ljudskih resursa
Kada razmislite o merenju performansi vašeg odeljenja ljudskih resursa , razvijanje odgovarajućeg skupa metrika predstavlja kamen temeljac.
Vaš odabir metrike treba voditi sa dva faktora.
Želite da doprinesete ukupnom uspehu vaše organizacije i postizanju najvažnijih ciljeva vaše organizacije. Želite da Departmentu za ljudske resurse pružite mjere koje možete koristiti za stalno poboljšanje .
Jednom davno, četiri potpredsjednika pozvali su svog konsultanta da pitaju o merama za programe obuke koje su kupili. Oni su se sastali kako bi ocijenili djelotvornost provedenih obuka i konsultantskih aktivnosti i napravili su staru grešku merenja akcija, a ne rezultata.
Predložili su da će odgovornost konsultanta biti broj prezentiranih treninga, broj zaposlenih koji su prisustvovali treninzima i broj poboljšanih radnika uposlenih u njihovim radnim područjima. Konsultant im je rekao da može početi sa njima na trećoj metrici, ali prve dve nisu imale nikakve veze sa rezultatima koje su htjeli postići.
Šta utiče na mjere ljudskih resursa?
Ova priča se igra na radnim mestima stalno izgleda. I deo problema je u tome što zaposleni u HR-u postaju toliko zauzeti samo pružanjem usluga, a prikupljanje podataka i mjerenje uspjeha i doprinosa, dodatno je rastezanje. To je tačno u malim i srednjim preduzećima.
Veće kompanije i organizacije poput univerziteta ili državnih službi prikupljaju više podataka, ali često imaju manje potrebe za dokazivanje doprinosa. Mnoge manje kompanije i organizacije su toliko zahvalne da imaju grupu koja se bavi zaposlenima da ne traže mere za ljudske resurse.
Jedna od metrika za koju je HR sakupio podatke, sa evidencijom, je cena po zakupu. SHRM je predvodio napore da razvije novi standard ljudskih resursa za merenje troškova po zaposljavanju, prvi u svojoj vrsti u Sjedinjenim Državama. Želite da vidite šta takav standard zahteva za merenje u vašoj organizaciji.
Druga metrika koju bi organizacije trebale razmotriti je to da se zapošljava. Da, ne kontrolišete sve faktore koji idu u stvaranje vremenske linije. Međutim, mjerenje dužine vašeg procesa zapošljavanja vam daje osnov za poboljšanje u kojem možete angažirati pomoć drugih.
U principu, ne želite da započnete proces obuke i neprekidnog poboljšanja bez određivanja željenih ishoda ili rezultata. I, ponekad, samo ste iskreni i odlučite da je razvoj menadžmenta o idejama i napretku - ne mora nužno, lako numerički mjerljiv - prikazan u planu razvoja svakog menadžera .
Za druge organizacije za procese rada u procesu rada je uključeno uticanje procesa kontinuiranog poboljšanja na uštedu troškova i poboljšanje radnih procesa u vremenu ili u koracima. U jednom primjeru, odjeljenje od osam zaposlenika za ljudske resurse utvrdilo je korake koje su preduzeli u procesu zapošljavanja . Otkrili su da su preduzeli 248 koraka da angažuju zaposlenog. Analizirajući korake, utvrdili su da mnogi od njih mogu biti odbačeni ili konsolidovani.
Nekoliko nedelja kasnije, eliminisali su pola koraka, ali je proces ipak imao isti vremenski period. Otkrili su da imaju problem osnaživanja . Direktor Direkcije za ljudska prava dodao je deset dana kompaniji da se zaposli, jer je u tom procesu tražio svoj potpis u određenim prekretnicama.
Papir je sahranjen na stolu dana, a osoblje nije imalo dozvolu da nastavi bez svog potpisa.
Njegov prioritet bio je izvršni tim na kome je služio. Jednom kada je zaista osnažio svoje osoblje , angažovanje rukovodilaca širom kompanije bilo je oduševljeno poboljšanjem vremena za iznajmljivanje.
Izmerite doprinose HR osoblju
Definitivno želite meriti HR ne samo za efikasnost i kvalitet odeljenja i njenih usluga, već i za uticaj rada odeljenja na posao kao celinu. Ovo su mjerila koja će privući pažnju CEO-a i višeg tima.
Prema riječima dr. John Sullivan-a, poštovanog lidera za razmjenu ljudskih resursa, "Nažalost, većina onih koji kreiraju metrike u kadrovskoj službi i zapošljavanju ne razumeju strateški način razmišljanja direktora, a kao rezultat toga, a Izvršni odbor ne rezultira pozitivnim akcijama, jer su direktori laserski fokusirani na strateške ciljeve organizacije.
Dakle, ako vaša metrika direktno i nedvosmisleno ne pokriva strateške ciljeve kao što su povećanje prihoda, produktivnosti ili inovacija, oni jednostavno neće voditi rukovodioce da deluju. "
Sullivan preporučuje da se odjeljenja za ljudske resurse meri i deli faktore kao što je ova.
- Prihod po zaposlenom: široko prihvaćeni od strane finansijskih direktora kao standardna merenja produktivnosti radne snage. Fokusira se na vrijednost proizvodnje radne snage organizacije.
- Poboljšanje kvaliteta novih zapošljavanja (kvalitet unapređenja zapošljavanja): On kaže "fokusirati se na one poslove koji su već mjereni u dolarima ili kvantificirani brojevima, kao što su prodaja, kolekcije i pozivi centara".
- Gubitak najboljih performera u vašem ključu i teško zameniti poslove
- Koristite anketu zaposlenih kako biste utvrdili koji HR programi su pomogli povećanju produktivnosti vaše organizacije, kvaliteta ili drugog ključnog identifikovanog faktora.
- Procenat postignutih ciljeva strateškog plana za ljudske resurse .
Kako odlučiti koja mjerenja treba koristiti u HR-u
Zbog broja funkcija koje prosečno HR odjeljenje služi, nije moguće izmeriti sve što radite. Kada birate šta treba da izmerite, procena poslovnih potreba u vašoj organizaciji će vas informisati o tome šta vaši zaposleni, kolege i rukovodioci smatraju vašim najvažnijim merama za ljudske resurse.
Druga opcija je da pogledate koji su procesi ključni za uspeh vaše organizacije. Treće razmatranje je da odredite koji HR procesi koštaju vašu organizaciju najviše novca. Četvrta je da utvrdite koje će mjere ljudskih resursa pomoći da uspješno razvijete veštine i doprinos vaših zaposlenih.
Iz ovih faktora razvijte pouzdanu HR scorecard ili ključne pokazatelje učinka (KPI) i počnite da uspostavljate osnovne mere za svaki proces koji odlučite da izmerite. Počnite sa samo nekoliko i ne zaobići svoje vreme i osoblje sa više nego što možete. Bolje je dosledno mjeriti jednu ili dvije operacije nego loše koristiti metrike ljudskih resursa u mnogim.
Primeri merenja kadrovskih kadrova
Evo konkretnih primera faktora koji odjel za ljudske resurse može meriti.
Ovo su samo neke od oblasti koje možete razmotriti za razvoj vaših metrika ljudskih resursa. Preciznije, vaše mere ljudskih resursa odgovaraju vašim ciljevima kompanije , to će vam bolje i bolje biti vaše merenje.
- Cena po zakupu
- Vreme po zakupu
- Nova stopa neuspjeha
- Raznolikost zapošljava pozicije koje se odnose na kupce
- Stopa obrta zaposlenih
- Troškovi prometa zaposlenih
- Preventivni promet zaposlenih
- Aplikacije primljene po trenutnim zaposlenicima nedeljno
- Procenat planova razvoja performansi ili procena struje
- Troškovi obuke i razvojnih aktivnosti u pogledu postizanja cilja kompanije
- Zadovoljstvo radnika
- Dužina zaposlenja
- Komponente sistema kompenzacije kao što su troškovi naknada po zaposlenom