Šta se dešava u odeljenju ljudskih resursa i kako to treba promijeniti?
Ali, možete organizovati odjeljenje na bilo koji način koji ima smisla najbolje služi svojim kupcima. Takođe možete organizovati odeljenja od strane vašeg kupca, po proizvodima ili po regionu svijeta.
Odeljenje ljudskih resursa koji se razvija u budućnosti posvećeno je pružanju efikasnih politika, procedura i smjernica za podršku ljudima u okviru kompanija. Osim toga, funkcija ljudskih resursa služi da se osigura optimizacija misije kompanije, vizije , vrednosti ili vodećih principa , merila kompanije i faktora koji održavaju kompaniju prema uspjehu.
Najčešći poslovi iz oblasti ljudskih resursa koji su grupisani u Odeljenju ljudskih resursa su direktor ljudskih resursa, menadžer ljudskih resursa, generalni direktor za ljudske resurse i pomoćnik za ljudske resurse . Pored toga, neke organizacije imaju potpredsednika za ljudske resurse.
Pored toga, odjela za kadrove u većim organizacijama imaju zaposlene koji su organizovani oko pružanja određene komponente usluga ljudskih resursa , uključujući kompenzaciju, obuku, razvoj organizacije i sigurnost. Oni imaju naslove kao što su menadžer treninga, konsultant za razvoj organizacije i koordinator za sigurnost.
Ponovno upoznavanje HR-a iz učionice s odborom od strane Gine McClowry
Članak Brenda Kompanije Ken Hammonds-a, "Zašto ne volimo HR", poslao je šokove kroz zajednicu ljudskih resursa. Među oštrim kritikama trenutnog stanja ljudskih resursa, Hammonds je citirao profesora koledža koji je rekao: "Najbolje i najsjajnije ne idu u HR." Prilično grube reči, pogotovo kada praktikanti pokušavaju da ponovo pronalaze HR.
Svi smo čuli da HR treba da bude strateški da bi stekao mesto na pregovaračkom stolu i da treba da budemo više orijentisani ka poslovanju. Međutim, osim ako cela HR zajednica ne počne da ulaže u edukaciju, sertifikaciju i mentorstvo mladih HR profesionalaca , nikada nećemo vidjeti da industrija dobija poštovanje koje zaslužuje.
Profesija u cjelini ne uspeva da pazi na one koji će osigurati njegov budući uspjeh. Moramo preuzeti odgovornost za sledeću generaciju profesionalaca iz oblasti ljudskih resursa, kako bismo mogli da napravimo efekat valovanja koji će promeniti lice naše profesije. Bez zvučnog klišeja, budućnost leži sledećom generacijom.
Ali, moramo popraviti neke probleme.
HR Bachelors Programi
Prvo, moramo privući i uključiti studente u disciplinu HR. Većina HR programa za bacaklaureat treba kompletan remont. Više strastveni instruktori sa iskustvom dubokog praktičara mogu učiniti čuda da privuku studente u major u HR.
Ovi instruktori bi takođe bili opremljeni da identifikuju koji su učenici odabrali kadrove iz pogrešnih razloga - razloge koji će automatski uticati na lošu reputaciju koju je HR dobio (HR kao planeri, političari itd.).
Ako HR želi da privuče studente, koji bi inače bili glavni u upravljanju poslovanjem, učenici moraju da čuju pozitivan zujanje u kampusu da je HR uzbudljiv i zanimljiv izbor karijere.
Ovo počinje sa profesorima u programu.
Najbolji HR osoba razume poslovanje svoje kompanije. Ako je to slučaj, razumevanje biznisa mora početi na nivou učenika. Da bi pripremili studente za zahtjeve današnjeg stručnjaka za kadrove, svi HR programi bačelera trebali bi uključivati kurs finansiranja i zahtjev za poslovnim radom. Studenti koji to ne vole, ili nisu opremljeni za rukovanje poslovnim odjeljenjima, idealno bi se izbjegli predduženje.
Neki tvrde da HR treba da regrutuje iz poslovnih programa, a ne HR programa, ali to bi sigurno dovelo do nestanka kadrovskih službi svuda. Ako HR želi da se posmatra kao prava profesija i da se očuva od angažovanja , onda stvarni (iako bolje) HR programi moraju pripremiti učenike za ove uloge.
HR magistarski programi
Većina HR majstora proglašava istu grešku koja programe bachelora rade.
Oni ne ističu ključne poslovne elemente i jednostavno nauče kadrovske kadrove da budu HR specijalisti, a ne poslovni eksperti. Ovo je naročito opasno jer većina HR ljudi koji pohađaju magistarske programe težili su upravnim ili višim nivoima odgovornosti.
Sa magistarskim diplomama u rukama oni ponovo uključuju svoje radne snage bez bolje opremljenosti da imaju dublje strateški uticaj nego ranije . Kurikulumi magistarskih studija moraju se manje fokusirati na tradicionalne HR teme i više na razvoj ljudskog kapitala, povraćaj investicija (ROI) HR inicijativa, planiranje resursa kadrova, strategiju, poslovnu statistiku i finansije.
Pored toga, svi MBA programi moraju uključiti HR zahtjev. Ne rade tako se učvršćuju poslovnim studentima, koji su budući poslovni lideri, da HR nije prava profesija i da to nije sastavni deo poslovnog poslovanja. HR zaslužuje mjesto za stolom MBA kurseva.
HR u toku edukacije i sertifikacije
Ispitivanje trenutnog stanja ljudskih resursa zahteva razmatranje raspoloživih resursa za kadrove kako bi proširio svoje vještine. PHR i SPHR su najpoznatija industrijska sertifikati . HR je dugo optužen za život u svom svetu, nezainteresovan za veći poslovi. Nažalost, PHR i SPHR jednostavno podstiču percepciju da HR nije poslovno orjentisan i fokusiran je na proces nego na uticaj.
Težina koju PHR i SPHR zapravo nose u poslovnom svetu je malo ništa. Nikada nisam poznavao direktora koji je stavio bilo kakav značaj na te sertifikate. Ove oznake mogu ojačati vaše razumijevanje taktičkih pitanja ljudskih resursa, ali oni će retko razlikovati HR osobu u očima izvršnog direktora ili drugih zainteresovanih strana kompanije.
HR treba da sluša ono što njeni poslovni lideri žele i pružiti profesionalne sertifikate kako bi se zadovoljile te potrebe. Potvrde u razvoju organizacije, dizajniranju procesa, obuci i razvoju ili razvoju karijere su mesta za početak. Ove sertifikacije će proširiti i razviti veštine kadrovskih kadrova i omogućiti im da daju više vrednosti.
Junior HR talent u radnoj snazi
Uprkos trenutnom stanju kadrovskih obrazovnih i profesionalnih programa, još uvek postoje svetli, kreativni i ambiciozni novi gradovi koji ulaze na teren, iako ne toliko koliko želimo. Jednostavno ne ostanu. Pod upravom administracije, kojima rukovode neumorni lideri, a često jednostavno dosadno, napuštaju profesiju rano.
Dakle, kako da ove mlade radnike ostanemo u HR-u umesto da prelazimo na druge karijere? Mi znamo odgovor. Ako HR treba da neguje talenat organizacije - onda kako onda da radimo takav loš posao negovanja i zadržavanja sopstvenih?
Zaposleni u HR službi na junioru ne mogu biti izuzeti od često neizbežne administracije koju svaki HR odjel treba da uradi. Ali, moramo identifikovati najbolje mlade HR ljudi i potom "iskoristiti" svoj talenat - povećati svoju odgovornost i vidljivost unutar organizacije.
Interni kupci žele partnera koji su kreativni i strastveni savjetnici, partneri na koje se mogu obratiti s najvažnijim zabrinutostima. Mladi HR profesionalci koji dokazuju ove veštine treba razviti agresivno.
Ako posao zahtijeva više i više različitih stvari od današnjih kadrovskih kadrova , onda cjelokupna industrija mora radikalno promijeniti način priprema ljudi za struku . Ovo započinje na nivou diplomskog studija, ali se nastavlja tokom obrazovanja posle bacačurea na zapošljavanje na nivou ljudskih resursa.
Svi kadrovski kadrovi moraju da poseduju odgovornost da pomažu sledećoj generaciji stručnjaka za ljudske resurse da transformišu zanimanje i svoju ulogu u njemu. Vreme je sada, ulozi su visoki i dugujemo im.