Ovi 5 saveta će vam pomoći da izbegnete osećanja negativnosti i cinizma
Dugogodišnji HR ljudi se uvek zabavljaju kada intervjuišu osobu koja tek počinje u profesiji, koja odgovara "zašto želite da radite na HR-u" sa pitanjem: "Ja samo volim ljude". Vidite, svako od nas u HR-u voleli ljude, a onda smo ušli u profesiju i postali HR ljudi.
Ljudi često gledaju svoje HR menadžere kao zlo - uostalom, zaposleni u HR-u su oni koji krivi za niske pokrice , kratke pauze i nefleksibilne radne rasporede . "HR je rekao ne", rekao je gazda kada objašnjavaju zaposlenom zašto se nadahnuto povećanje nije dogodilo.
Realnost je, HR je rekao ne, ali menadžer nikada ne daje pravi razlog . Na primjer, HR je rekao ne jer u finansijskom odobrenom godišnjem budžetu nema novca. Ili, HR je rekao ne jer osoba nije ispunila očekivanja učinka za tri godine. I, umesto da menadžer ima hrabrosti da kaže, "Vi niste povoljni za povećanje jer ne radite na brzinu", on jednostavno kaže: "HR je rekao ne."
Ili, omiljeni menadžer HR-a, menadžer nije čak ni konsultovao HR-a , upravo je rekao zaposlenom koji je proverio sa HR-om, a zatim je tri dana kasnije rekao zaposlenom da HR odbije njen zahtev za povlačenje. Da, to se dešava - previše često.
Zbog toga što ljudi uvek ne vole HR , nije šokantno što osoblje HR može postati negativno i cinično u njihovoj interakciji sa zaposlenima. Na kraju krajeva, to nisu uvijek lažni menadžeri, već i zaposleni koji tvrde da je njihova 18. baba i djed samo umrla tokom odmora (ponekad HR vodi).
I ljudi koji se zaglavljuju u saobraćaju četiri puta nedeljno, ali, naravno, nije njihova krivica što kasni na posao sve vreme. (Pomozite nam: ako se često zaglavite, to je znak da morate napustiti kuću ranije.) I, želite takođe razmisliti o seksualnim maltreterima , rasistima i ljudima koji još nisu saznali da IT može pogledajte istoriju računara -jednu ako izbrišete istoriju pregledača.
Međutim, kada očekujete najgore od svih ljudi, vi prestanete da postanete efikasan HR osoba. Ne zaboravimo na čoveka u ljudskim resursima.
Izbegavajte da postanete negativni i cinični prema zaposlenima
Evo pet savjeta i trikova koje možete koristiti da ne biste postali negativni i cinični prema zaposlenima, čak iu najtežim situacijama. Ove pet taktika će pomoći.
Pogledajte situaciju iz perspektive zaposlenog. Ne biste verovali broju telefonskih poziva koje HR prima koji se žale da pregled performansi nije bio dovoljno visok. Sa druge strane, HR nikada nije ni jednom, ni jednom jednom, dobio poziv koji kaže: "Moj menadžer je ocenio da prevazilazi očekivanja i stvarno mislim da sam ih upoznao." Šta razmišljaju ovi zaposleni? Zar ne priznaju da samo obavljanje posla ne premašuje ništa
Pa, mnogi menadžeri ne pružaju povratne informacije tokom cele godine, tako da zaposleni možda nema nikakvu ideju da njeni stvarni učinci nisu zvezdani . Ili, menadžeri daju pozitivne povratne informacije tokom cele godine (jer je to lakše) i uštedeti sve primjere loših performansi za zvanični pregled poslovanja.
Službenik iskreno ne zna da ona nije visoki izvođač jer joj niko nije rekao. Takođe nema pristup informacijama o tome šta njeni saradnici proizvode, tako da ona ne može čak ni da napravi pouzdano poređenje.
Potražite pozitivne aspekte ponašanja zaposlenih. Dakle, ovo je treći radnik ove nedelje koga ste uhapsili da gledate na veoma neprikladne slike na svojim laptop računarima. Koliko je zaposlenih na vašoj web lokaciji? 1,000? To znači da se 997 zaposlenih nije pogrešno ponašalo.
Da, morate provesti istragu da utvrdite da li postoji rasna diskriminacija u odjeljenju za objekte.
Ali, samo zato što zaposleni podnese žalbu ne znači da je žalba opravdana . Većina ljudi su dobri ljudi. Zapamtite to kada se postanete negativni u odnosu na zaposlene.
Prepoznaje najbolje. Zapamtite, niko ne luta u vašu kancelariju i kaže: "Možete li razgovarati s Hederom? Uvijek je na vrijeme i radi naporno i radi sjajan posao. "Postoje sahrane. Nije posao menadžera HR-a da disciplinira Heathersa zato što im nije potrebna nikakva disciplinska akcija.
HR može postati ciničan i negativan u odnosu na zaposlene, jer provodite ceo dan, svakodnevno, rješavajući probleme i rješavajući loše izvođače - a ne najbolje zaposlene.
Pokušajte da prebacite u dnevne HR mix nagrade za odlične performanse . Ne morate to činiti formalnim procesom. Snimite e-poštu menadžerima koje podržavate i zamolite ih da vam kažu ko radi sjajne stvari.
Kad čujete od menadžera, pošaljite e-poštu tog zaposlenog i kažete: "Hej, upravo sam čuo da ste radili izvanredan posao na projektu X. Hvala na svemu što radite." Svijetli njihov dan i osvjetljava vaš. Takođe vam pomaže da zapamtite da je 80 odsto zaposlenih odlično poslovalo.
Razvijte svoj rad. Da li ste toliko zaglavljeni u papirologiji koju jedva gledate? Da li je vaš san pomoći drugima da dostignu svoj potencijal zaista postaju ništa drugo nego popunjavanje afirmativnih akcionih planova, potpisivanje pregleda zaposlenih i pisanje planova poboljšanja učinka?
Nemate vremena za trening i razvoj koji je vaša strast? Pa, shvatite šta možete da automatizujete (nagoveštaj: izveštaji) i šta možete delegirati (nagoveštaj: kreirajte šablon za svoje planove poboljšanja performansi i da menadžeri to napune), i utvrdite da imate malo više vreme za obavljanje značajnih aktivnosti .
Okrivite sebe (i vaše odjeljenje). U redu, to izgleda kao nešto što bi samo negativna, cinična osoba učinila, ali razmislite o tome. Sećate se prvih zaposlenih u problemu? Pitajte se zašto se ne čine? Pošto menadžeri ne znaju kako da upravljaju . Zašto ne znaju kako da upravljaju? Izađite iz ogledala i pogledajte.
Odeljenje za kadrove treba da sadrži stručnjake o ljudima u kompaniji. Ako postoje problemi u upravljanju, posao HR-a je da ga popravi. Ako zaposleni uvek dolaze u kasnijem položaju ili napuštaju bez obaveštavanja ili bilo kakvog broja drugih loših stvari, verovatno je HR uspostavio sistem nagrađivanja za podsticanje takvog ponašanja.
Kad pogledate osnovne probleme i rešite te probleme, ljudi će često pratiti. Uostalom, nikada nećete doći do savršenstva, ali poboljšanje politike i praksi kompanije rezultiraće boljim zaposlenima.
Na primjer, ako imate pravilne politike plaćanja, ljudi će manje vjerovatno pokušati da prave svoje vremenske kartice. Ako promovišete zasnovane na zaslugama, a ne na onome što znate, ljudi počnu raditi teže i prestati sisati do upravljanja. HR bi trebao voditi nadoknadu da popravi bilo koji sistem koji omogućava zaposlenima da ne rade ono što želite . Krivica počinje kod kuće.