Istraživanje bolesnih bolova i odsustvo u vještačenju
Prema podacima "Uzroci i troškovi odsustva na radnom mestu", publikacija kompanije Circadian za rešavanje radne snage, neplanirano odsustvo troše približno 3,600 dolara godišnje za svakog radnika na sat i 2,650 dolara godišnje za zaposlene na platu.
Troškovi se mogu pripisati mnogim faktorima.
"Indeks blagostanja Gallup-Healthways istražio je 94.000 radnika u 14 glavnih zanimanja u SAD Od 77% radnika koji odgovaraju anketi definiciji da imaju hronično zdravstveno stanje (astma, kancer, depresija, dijabetes, srčani udar, visoka krv pritisak, visok holesterol ili gojaznost), ukupni godišnji troškovi vezani za izgubljenu produktivnost su iznosili 84 milijarde dolara. "
Ovaj trošak ne uključuje indirektne troškove kao što su plaćanje nadoknade za druge zaposlene, zapošljavanje vremena, propušteni rokovi, izgubljena prodaja, potonji morale i niža produktivnost. Indirektni troškovi mogu dodati do 25 posto na direktne troškove, prema "News Benefit News" i "HR News".
U istraživanju jedanaest telekomunikacionih organizacija u SAD-u, 72 centi od svakog dolara troškova vezanih za odsustvo radnika proističu iz izgubljene produktivnosti, a ne zbog teških troškova, kao što su zdravstvena zaštita i invalidnina ("Biznis osiguranje" Jul 2000).
Bolničko odsustvo je neophodna pogodnost za sve zaposlene. Ukoliko poslodavac nije ponudio bolovanje, oni bi ubrzali zdravstvene probleme i širenje bolesti, čime bi smanjili produktivnost i moral.
Uprkos pritisku za savršeno prisustvo radi poboljšanja korisničkog servisa i efikasnosti, zaposleni imaju potrebu za jednakim programom bolovanja zbog sigurnosti i ukupnih visokih performansi.
Ipak, neke organizacije pate od zlostavljanja od bolovanja, a zlostavljanje zbog bolovanja se pretvara u izgubljene dolare.
Oblik zloupotrebe u vezi sa bolovanjem obično se odnosi na zaposlene koji su tokom više vremena u više navrata prekršili politiku prisustva organizacije. Kako bi sigurno disciplinisali zaposlene sa problemima prisustva, pravni eksperti kažu da je najbolja opklada da ima jasno napisana politika koja određuje standarde organizacije i zahteve zaposlenih.
Obavezno navedite da disciplina - uključujući prekid - može biti posledica zloupotrebe i zloupotrebe bolovanja. Neka politika bude fleksibilna, jer je praktično nemoguće navesti svaki potencijalni prekršaj.
Primjeri kršenja politike prisutnosti uključuju:
- Broj odsustva, broj puta koji dolaze na kraj, i broj ranih odlasaka, koji prevazilaze dodelu polaznika;
- Ne mogu dobiti dozvolu za odlazak ranije ili dolazeći kasnije;
- Ne mogu unapred obavijestiti o odsustvu kada je to moguće;
- Neuspešno prijavljivanje odsustva; i
- Ne podnosi lekarsku potvrdu na zahtev.
Određivanje da li i zašto zaposleni iskorišćavaju politiku odsustva važan je. Baš kao što poslodavac analizira promet, organizacija bi trebalo da pogleda trendove zloupotrebe bolovanja.
Da li je upotreba za odlazak veća u jednom odeljenju ili pod određenim nadzornikom?
Da li su praksa ili politika na radnom mestu uticala na odsustvo? Da li dečije bolesti dovode do vremenskog ograničenja vašeg zaposlenog? Pronalaženje osnovnog uzroka problema zloupotrebe bolovanja doprinosi rešavanju ključnih problema.
Metode nadgledanja zloupotrebe bolovanja razlikuju se od jedne organizacije do druge, ali postoje neke zajedničke smernice koje mogu poslati svi poslodavci. U daljem tekstu su navedeni neki saveti kako upravljati slučajevima zlostavljanja od bolovanja.
- Prepoznaje problem zloupotrebe bolovanja i intervencija ranije pre eskalacije. Menadžeri moraju sprovoditi politiku bolovanja i preduzeti odgovarajuće mere.
- Saznajte zašto zaposleni zlostavljaju odsustvo. Razgovarajte sa zaposlenima koji zloupotrebljavaju odsustvo i vide da li njihovo ponašanje potiče od ličnog problema. Ako shvatite da to radi, preporučite savjetovanje ili ih uputite na program pomoći zaposlenima u vašoj organizaciji.
- Naučite da kažete "ne". Ne smijete dozvoliti zaposlenima da pobjegnu sa zloupotrebom pravila o odsustvu. Kada čujete smešan zahtev da zloupotrebite odmor, recite "ne".
- Koristite procedure, propise, prakse i znanje kako biste koristili menadžmentu, kao i zaposlenom. Supervizori i menadžeri moraju raditi sa zaposlenima. Njihov glavni zadatak je da se uverimo da su svi zaposleni upoznati sa politikom bolovanja i kako ih koristiti.
- Dokumentujte sve.
Ne morate samo da se bavite zlostavljanjem bolovanja - možete podstaći i odgovarajuću upotrebu za odmor.
Kako bi podstakli zaposlene da pravilno koriste programe bolovanja , mnoge organizacije koriste gotovinske podsticaje ili druge pogodnosti. Slijede statistike podsticaja iz Ankete o popisu kadrovskih programa HR Centra, koju je razvilo Međunarodno udruženje za upravljanje kadrovima. Od 428 članova agencije IPMA koji su odgovorili, istraživanje je utvrdilo sljedeće:
- 58% gotovinskog odsustva prilikom odlaska u penziju;
- 45 odsto nudi gotovinu / platu za neiskorišćeno bolovanje;
- 33 odsto nudi deljenje / odlazak banaka iz bolovanja;
- 11 posto pretvori bolničko odsustvo na odmor ;
- Devet procenata pretvorilo je bolničko odsustvo na penzionisanje;
- Tri procenta pretvaraju bolničko odsustvo na invalidsko osiguranje ; i
- Dva procenta pretvaraju bolničko odsustvo u wellness troškove.
Postoje programi koji mogu pomoći u rješavanju zloupotrebe bolovanja. Na primjer, Centar za kadrove IPMA je razvio dva paketa koji nude važne prijedloge u namjeri da ograniče zloupotrebu bolovanja i pruže opće savjete o kreiranju zdravih politika. Prvi paket - "Sick Abuse Abuse" - pokriva politiku i ideje o bonus programima za pohađanje, podsticajima za bolovanje i godišnjem priznavanju za minimalno korišćenje bolovanja.
Drugi paket - "Paid Time-Off Policies" - pruža uzorke politike i savjete o razvoju PTO programa. Ovi sveobuhvatni paketi za odsustvo kombinuju bolovanje , lično vreme i odmor u jedan "unileave". Za poslodavce ovo može značiti manje straha od zlostavljanja od bolovanja, a za zaposlene često znači veću fleksibilnost i kontrolu.
Mnoge organizacije su sprovele programe i politike podsticaja za bolovanje i odsustvovali odsustvo i nagrađivali zaposlene koji održavaju odlične zapise o prisustvu. Na primjer, Broward County, Florida nudi "Bonus dan" gdje kvalifikovani radnici zarađuju jedan dan za bilo koje bolesno vrijeme koje se ne koristi u roku od šest mjeseci.
Županija Calvert u Merilendu nudi stimulativni bonus, ekvivalent jednodnevne plate, svakom kvalifikovanom zaposlenom punim radnim vremenom, koji je zaposlen prvi radni dan u godini plaćanja, a koji koristi platu za dva dana ili manje od bolovanja. Napomena: poslodavci koji razmišljaju o uspostavljanju programa podsticanja bolovanja trebaju osigurati da program ne krši Zakon o porodičnom i medicinskom lišavanju .
Kritičari programa podsticaja bolovanja ostavljaju na umu da podsticaji pokušavaju da podmićuju zaposlene na određene načine, a ne da ih žele da dobrovoljno izlažu ponašanje. Još jedan uobičajeni prigovor je taj što takvi programi indirektno kažnjavaju zaposlene koji moraju biti bez posla legitimno.
Roditelji maloljetne djece mogu zameriti uočeni favoritizam djeteta svojim bezgraničnim kolegama koji ne trebaju bolničko odsustvo da bi se starali o bolesnoj djeci.
Neki kritičari takođe tvrde da stimulacije pohađanja pošalju pogrešnu poruku o bolovanju, što je postalo sve važnije u današnjem radnom okruženju visokog stresa. Ako se upotreba bolovanja ostavi da izgleda kao pogrešno ponašanje, poslodavci rizikuju da podstiču zaposlene da preopterećuju sebe do tačke stvarne bolesti.
Zaposleni koji legitimno koriste bolničko odsustvo mogu osećati pritisak da prijave na posao čak i kada su ozbiljno bolesni, što može dovesti do značajne zdravstvene štete i povećanja troškova zdravstvene zaštite.
Najbolji način za kreiranje programa podsticaja je da se, prvo, ispitaju aktuelne politike i stil upravljanja , a zatim pokušati razviti ideje za sprečavanje i zabranu zlostavljanja. Na primer, neki poslodavci su otkrili, nakon interne procene, da je manje nadzornika koji ima radnik, to je manja verovatnoća da će on ili ona zlostavljati bolovanje.
Istraživanjem i pažnjom na ponašanje zaposlenih i menadžmenta, organizacije imaju veće šanse da razviju uspešan program podsticaja za odlazak.