Možete pravno zapaliti zaposlenog ako se pazite da izbegnete diskriminaciju
Poslodavac koji obavlja posao - to jest, poslodavac koji zadržava pravo da raskine radnike bez razloga - generalno ne treba da brine o takvim potraživanjima .
Kao i svi ostali poslodavci , međutim, poslodavac na volji i dalje mora biti zabrinut zbog mnogih drugih mogućih potraživanja.
U posljednjih nekoliko godina, volja ne uvijek štiti poslodavca, tako da ima dokumentaciju o učinku zaposlenog i razloge za prekidanje je sve važnije.
Moguća potraživanja diskriminacije nakon prestanka radnog odnosa
Svi poslodavci moraju biti upoznati sa eventualnim zahtjevima za diskriminaciju koji mogu nastati zbog prestanka radnog odnosa. Da bi prevladao, bivši radnik bi morao dokazati da je on ili ona barem djelimično prekinut zbog zaštićenog statusa njegovog ili njenog zaposlenog (rod, vjeroispovijest , rasa, nacionalno porijeklo, godine , godina života , invaliditet i tako dalje).
Pored toga, zaposleni u odsustvu mogu tvrditi da ih je njihov bivši poslodavac obmanio:
- pravljenje lažnih, omalovažavajućih komentara o njima saradnicima ili drugim strankama;
- tretirali ih na način koji je namijenjen da izazove emocionalne poteškoće;
- napadali svoju privatnost nepravilnim otkrivanjem razloga za prisilno prestanak; ili
- ih je okončao u znak odmazde za ostvarivanje zakonskog prava , kao što je prijavljivanje diskriminatornih ili drugih nezakonitih praksi zapošljavanja ili uzimanje odsustva u skladu sa Zakonom o porodičnom i medicinskom lišavanju ili Zakonom o vojnom odsustvu.
Legitimni poslovni razlozi za prekid radnog odnosa
Iako poslodavci mogu da raskinu radnike iz bilo kog razloga - ili bez ikakvog razloga - prekid je lakši za odbranu kada su opravdani legitimnim poslovnim razlogom. Legitimni poslovni razlozi mogu uključiti probleme sa doprinosom zaposlenog, lošim ponašanjem, reorganizacijom koja rezultira eliminacijom položaja zaposlenog ili finansijskim razlozima poslodavca.
Bez obzira na prirodu poslovnog odnosa, poslodavac treba da razmotri uspostavljanje radnih pravila koja navode ponašanje koje može dovesti do discipline ili prekida rada.
Poslodavci koji su na volju trebali bi uključiti i odricanje od odgovornosti u pravilima koja jasno ukazuju na to da postojanje pravila kompanije ne poništava ili na bilo koji način mijenja status zaposlenog po volji.
Štaviše, poslodavci (po volji ili na drugi način) trebali bi uključiti i odricanje od odgovornosti u kojem navode da navedeni razlozi nisu sveobuhvatni i da poslodavac zadržava pravo da prekine radnike koji su, po slobodnom izboru poslodavca, ili bili angažovani u lošem ponašanju ili koji nisu izvode na prihvatljivom nivou.
Pored toga, ukoliko se obezbedi progresivna disciplina , poslodavac treba da zadrži fleksibilnost da odmah zaposli zaposlene kada to zahtevaju okolnosti.
Pitanja koja poslodavci treba postaviti prije završetka radnog odnosa
Prije odlučivanja o ukidanju radnika poslodavac treba postaviti sljedeća pitanja:
- Da li zaposlenik ima legitimno objašnjenje za svoje postupke ili loše rezultate? Pre nego što odlučite da li želite da prekinete radnika, provesti detaljnu istragu o događajima u pitanju i dobiti verziju ili objašnjenje zaposlenog. Razmotrite da li bi neutralna treća osoba mogla da pronađe objašnjenje zaposlenog.
- Da li se kazna "uklapa u zločin"? Razmotrite da li bi se neutralna treća strana složila da je prekid pošten s obzirom na prirodu ponašanja ili težinu problema sa performansama.
- Da li je odluka o prekidu u suprotnosti sa prethodnim akcijama kompanije? Na primer, da li je radnik nedavno dobio povoljan pregled rada, promociju ili povećanje plata ? Ako je odgovor da, ovo će otežati poslodavcu da opravda radni odnos zaposlenog zbog razloga vezanih za učinak ako ste bili uključeni u pravni postupak.
- Da li je odluka o prestanku radnog odnosa zaposlenog? Utvrdite da li je alternativa prekidu prikladnija, kao što je davanje zaposleniku poslednju šansu, koristeći progresivnu disciplinu kako bi im se obratila pažnja, ili postavljanje zaposlenog u plan poboljšanja učinka .
- Da li zaposlenik ima bilo kakva prava pred raskidom? Osigurajte da se prate postupci pred-završetka koje predviđa kompanija. (Napomena: posebni postupci mogu postojati za zaposlene u javnom sektoru koji imaju određena pravična proceduralna prava koja nisu priznata zaposlenima u privatnom sektoru.)
- Da li je kompanija upravljala disciplinom na dosledan način? Osigurati da se pripadnici bilo koje zaštićene klasifikacije tretiraju kao zaposleni izvan zaštićene klasifikacije koji su se bavili sličnim ponašanjem, pod sličnim okolnostima (ozbiljnost ponašanja, ranije prekršaji, dužinu zaposlenja i sl.).
Akcije koje poslodavac treba preduzeti nakon prestanka radnog odnosa
Nakon prestanka radnog odnosa, poslodavac može smanjiti verovatnoću izvođenja sudskog izvođenja na više načina.
- Osigurajte da se slijede odgovarajuće procedure nakon završetka. Zaposleni u javnom sektoru mogu imati pravo na saslušanje po završetku. Zaposleni u privatnom sektoru bi takođe imali pravo na saslušanje, ako su predviđeni pravilima kompanije, priručnikom za radnike ili ugovorom o zapošljavanju .
- Budite iskreni sa zaposlenim. Budite iskreni kada savetujete zaposlenog razloga za prekid. Nemojte uzimati uzorak razloga kako ne biste povredili osećanja zaposlenog. Ako zaposleni kasnije tuži, ove izjave će negativno uticati na odbranu poslodavca.
- Poštujte osećanja zaposlenog. Ne radite ništa kako biste sramotili zaposlenog tokom procesa prekida . Kada je to moguće, izbjegavajte pratnju zaposlenog sa radnog mjesta ispred kolega. Zaposleni koji su poniženi imaju veću vjerovatnoću da će osporiti njihovo ukidanje.
- Poštujte privatnost zaposlenog. Nakon završetka, savetujemo samo one zaposlene i rukovodioce koji imaju potrebu da znaju razlog za prekid i savjetuju im da ne razgovaraju o pitanju s bilo kim.
- Pribavite oslobađanje. Ukoliko se obezbede otpremnine, kao što su otpremnine, plaćanje premije zdravstvenog osiguranja, savjetovanje za nadoknadu i sl.), Pored onih koje duguje zaposlenom u skladu sa politikom kompanije, razmotrite mogućnost da se zaposlenima usvoji naknada za oslobađanje potraživanja . Da bi oslobađanje bilo efektivno protiv tvrdnji o diskriminaciji u saveznom dobu (zaposleni 40 ili više godina), objavljivanje mora sadržavati nekoliko posebnih odredbi, uključujući 21-dnevni period razmatranja i 7-dnevni period poništenja.
- Izbjegavajte nedosledne izjave nakon završetka. Nemojte izjavljivati nakon završetka obavještenja o prekidu, referentnom pismu ili odgovoru na državnu službu za kompenzaciju nezaposlenosti koja nije u skladu sa ili je u suprotnosti sa razlogom za prekid. Takve pismene izjave, kao i komentari bivšem zaposlenom, stvore probleme sa kredibilitetom za poslodavca.
- Održavajte relevantne dokumente. Poslodavac bi trebalo da obezbedi dosije osoblja zaposlenog i da zadrži sve dokumente, uključujući i loš proizvod rada zaposlenog, koji podržava odluku o ukidanju radnika.
- Pomozite zaposlenom da pronađe drugo zaposlenje. Razmislite o pružanju usluga odlaska i, u određenim slučajevima, neutralnom upućivanju pomoći zaposlenom u pronalaženju drugog posla. Što pre zaposleni radnik, manji je vjerovatan radnik da podnese tužbu protiv svog bivšeg poslodavca.
Odricanje od odgovornosti: Iako je Mel Muskovitz advokat, molimo Vas da imate na umu da pružene informacije, dok su autoritativne, nisu garantovane za tačnost i zakonitost. Sajt čitava svuda u svijetu, a zakoni i propisi o zapošljavanju variraju od države do države i zemlje u zemlju. Molimo da potražite pravnu pomoć ili pomoć od državnih, saveznih ili međunarodnih vladinih resursa, kako biste bili sigurni da je vaše pravno tumačenje i odluke ispravne za vašu lokaciju. Ove informacije su za vodiče, ideje i pomoć.
Ovaj članak sadrži kratak pregled potencijalnih pravnih pitanja pri prestanku radnog odnosa. Nije namera da bude sveobuhvatna diskusija o predmetu.
Štaviše, pošto svaki skup činjenica i okolnosti može izazvati različita pravna pitanja, ovaj članak nije namijenjen da se i ne treba smatrati pravnim mišljenjem.