Diskriminacija je nezakonita tokom svih faza premeštaja ili zapošljavanja
Odgovor:
Kratak odgovor? Diskriminacija je uvek nezakonita. Uvek. Čak i podsvesna diskriminacija je nelegalna. Prema tome, poslodavci moraju pratiti svaku politiku, proceduru i praksu. Ako se bavite perspektivnim zaposlenima, trenutnim zaposlenima i ranijim zaposlenima, ne možete diskriminirati,
Više? Diskriminacija je negativan radni tretman zaposlenog ili potencijalnog zaposlenog koji se zasniva na klasi ili kategoriji čiji je član zaposlen.
Ovo se razlikuje od tretmana u smislu zaposlenosti koja se zasniva na individualnoj zaslugi zaposlenog, a to je način na koji poslodavci treba da donose odluke o bilo kojoj situaciji u vezi sa zapošljavanjem.
Diskriminacija na radnom mestu je čin tretiranja određene grupe ili osobe različito zasnovanog isključivo na zaštićenoj klasifikaciji. Diskriminacija u zapošljavanju je nezakonita u skladu sa naslovom VII Zakona o građanskim pravima iz 1964. godine kojim se zabranjuje diskriminacija u zapošljavanju zasnovana na rasi, boji, religiji, polu ili nacionalnom poreklu.
Vrste diskriminacije u zapošljavanju
Diskriminacija na radnom mjestu zabranjuje se zakonom na osnovu sljedećih karakteristika. Dok se državni zakoni mogu razlikovati, savezni zakoni zabranjuju diskriminaciju u zapošljavanju za:
- Starost
- Race / Color
- Rod ili pol
- Jednaka zarada / kompenzacija
- Disability
- Uznemiravanje
- Religija
- Nacionalno poreklo
- Boja
- Trudnoća
- Genetske informacije
- Povratak
- Seksualno uznemiravanje
Rast popularnosti u raznim državama i na federalnom nivou su zakoni, tužbe i mišljenja da diskriminacija na radnom mjestu treba zabraniti i za seksualnu orijentaciju i težinu.
Diskriminacija je očigledna ili skrivena u praksama zapošljavanja
Praksa zapošljavanja koja se smatra diskriminacijom podrazumijeva bilo kakvo pristrasno ponašanje u odabiru radnika, zapošljavanju, dodjeli posla, kompenzaciji , promociji , prekidu zaposlenja , određivanju plata i kompenzacija, testiranju, obuci, pripravničarstvu, praksi, odmazdu i raznim vrstama uznemiravanja koji su na osnovu ovih zaštićenih klasifikacija.
Diskriminacija može biti očigledna ili može biti skrivena. Primjer očigledne diskriminacije je odbaciti kandidata tokom sastanka za sastanak vašeg tima za zapošljavanje, jer vaše iskustvo crnaca je da oni ne rade mnogo naporno. Svi vaši saradnici, kada pređu svoj šok, bi vas nazvali na ovu očiglednu diskriminatorsku izjavu.
Međutim, kada je verovatnije da će se pojaviti diskriminacija, tiha je u uvjerenjima, stavovima i vrijednostima koje kandidate primjenjuje u vašem umu. Nikada ne možete glasno reći da u vašem iskustvu crnci ne rade toliko brže kao belci. Ali, ako razmislite i vjerujete u ovo, naći ćete još jedan nediskriminatoran način da odbijete kandidata.
Ovo se dešava svakodnevno na radnim mjestima širom svijeta i ne mogu dovoljno da naglasim da kao menadžeri i HR lideri morate izbjeći ovu praksu. Na toliko nivoa je pogrešno da dozvolite bilo kakve predrasude koje lično imate da utičete na odluke koje donosite prilikom zapošljavanja.
Dodatne zaštitne mere protiv diskriminacije
Dodatna zaštita postoji protiv diskriminacije prema saveznim zakonima. Zaštita od diskriminacije uključuju sledeće.
- Zabranjeno je uznemiravanje u postavkama zapošljavanja ljudi na osnovu starosne dobi, rase, boje, religije, pola, nacionalnog porijekla, invaliditeta ili genetskih informacija.
- Odricanje protiv osobe za podnošenje optužbe za diskriminaciju, učestvovanje u istrazi navodne diskriminacije ili suprotstavljanje diskriminatorskim praksama zabranjeno je.
- Zabranjene su odluke o zapošljavanju zasnovane na stereotipima ili pretpostavkama o ljudima koji su uključeni u bilo koju klasifikaciju.
- Mogućnosti zapošljavanja ne mogu biti uskraćene osobi na osnovu njihovog odnosa ili povezanosti sa bilo kojim pojedincem koji je zaštićen ovim klasifikacijama.
Nadzor diskriminacije u zapošljavanju
Ovi zakoni o diskriminaciji sprovode Komisija za jednake mogućnosti zapošljavanja SAD-a (EEOC) . EEOC takođe pruža nadzor, smjernice i koordinaciju Federalnih regulativa za jednake mogućnosti zapošljavanja, praksu i politike.
U slučaju tužbe koja se podnosi protiv poslodavca, na primjer, zaposlenik koji je otpušten preko Zakona o porodičnom i medicinskom lišanju (FMLA), koji se prekida , najčešće ćete istovremeno doživjeti tuţbu EEOC-a.
Jednom zaposlenom ili bivšem zaposleniku je lako tvrditi da je jedna od gore pomenutih zaštićenih klasifikacija povrijeđena u vezi sa drugom tužbom.
Shodno tome, potrebna vam je profesionalna, temeljna dokumentacija svih odluka koje donose u vezi sa kandidatima za rad i vašim trenutnim i bivšim zaposlenicima u oblastima navedenim ranije u ovom članku.
Videti delimičnu listu federalnih zakona koji se bave diskriminacijom zapošljavanja .
Odricanje od odgovornosti:
Susan Heathfield ulaže sve napore da ponudi tačne, uobičajene, etičke savjete za upravljanje ljudskim resursima, poslodavce i radno mesto na vebsajtu i povezuje sa ove web stranice, ali ona nije advokat i sadržaj na stranici, dok autoritativan, nije zagarantovan za tačnost i zakonitost i ne može se tumačiti kao pravni savjet.
Stranica ima širom svijeta publiku i zakoni i propisi o zapošljavanju različiti od države do države i zemlje u zemlju, tako da lokacija ne može biti definitivna za sve za svoje radno mjesto. U slučaju sumnje, uvek traži pravnog zastupnika ili pomoć od državnih, saveznih ili međunarodnih vladinih resursa, kako bi se utvrdilo vaše pravno tumačenje i odluke bile tačne. Informacije na ovoj stranici su samo za vodiče, ideje i pomoć.