Poslodavci moraju usvojiti nekoliko ozbiljnih smjernica za sprečavanje diskriminacije na radnom mjestu. Nemojte sačekati dok ne budete ciljni tužbu pre nego što nastavite sa nekoliko jednostavnih koraka koji bi mogli sprečiti godine bola.
Tužbe protiv diskriminacije u zapošljavanju raste
Počnimo sa gledanjem na obim problema u diskusijama o diskriminaciji u zapošljavanju. Statistika Komisije za jednake mogućnosti zapošljavanja (EEOC) pokazuje da je najveći broj naknada za diskriminaciju u zapošljavanju u svojoj istoriji od 45 godina podnet u fiskalnoj godini koja se završava 30. septembra 2010. godine.
Statistike EEOC-a o diskriminaciji u zapošljavanju i dalje pokazuju trilogodišnji trend povećane prijave i parnica. Očigledno je da se trend pokretanja diskriminacije u oblasti zapošljavanja nastavi s obzirom na mračnu ekonomiju, veći budžet EEOC-a za izvršenje i revizije zakona o EEO prema zaposlenima.
Ključni nalazi u statističkoj diskriminaciji u oblasti zapošljavanja otkrivaju da je u 2010. godini:
- Diskriminacija od odmazde je najčešće navedena oblika diskriminacije u zapošljavanju (36.258 optužbi). Istorijski gledano, žalbe za odmazdu podnesene EEOC-u povećane su za 44%, sa 22.690 troškova u 2003. na 32.690 u 2008. godini.
- Retaliacija se blisko prati diskriminacijom rasa (35.890 prijava).
- Diskriminacija u zapošljavanju pogodila je nove evidencije o porezima za diskriminaciju po osnovu pola, nacionalnog porekla, vjeroispovijesti i invalidnosti
- Naknade za diskriminaciju u vezi sa invaliditetom za zapošljavanje porasle su skoro 20%, zbog djelimično zbog Zakona o izmjenama i dopunama Zakona o invaliditetima (ADAAA) iz 2008. godine.
- EEOC je postupio sa prvim optužbama za diskriminaciju u oblasti zapošljavanja koji su podneli u skladu sa Zakonom o nediskriminaciji genetskih informacija (GINA).
- EEOK je primio skoro 31.000 optužbi koji su navode nezakonito uznemiravanje ; 11,717 su bile optužbe za seksualno uznemiravanje . Većina optužbi za uznemiravanje navodi neku vrstu uznemiravanja, osim seksualnog uznemiravanja , kao što su rasa, nacionalno porijeklo ili vjersko uznemiravanje.
"EEOC je takođe izvijestio da je osigurala više od 404 miliona dolara novčanih naknada za pojedince - najviši stepen olakšanja dobijenog administrativnom primjenom u istoriji Komisije", rekao je Shanti Atkins, Esq., Predsjednik i izvršni direktor kompanije ELT, Inc., firma koja se specijalizuje za etiku i usavršavanje.
Rastući troškovi EEOC-a su skupi za poslodavce
Iz perspektive poslodavca, troškovi poravnanja za rešavanje zahteva EEOC-a ostaje usled dodatnih, često neisplaćenih troškova za organizaciju poslodavca. Atkins kaže da ovo uključuje troškove:
- uznemiravanje osoblja organizacije u mesecima u toku sakupljanja i pripreme dokumenata, sprovedena je unutrašnja istraga, a vrijeme je uloženo u borbu protiv tužbe,
- gubitak morale zaposlenog dok je pod stalnim pritiskom tužbe,
- potencijalni gubitak reputacije poslodavca kao izabranog poslodavca za regrutovanje i zadržavanje poželjnih radnika, bilo da je proglašen krivim ili nevinim, i
- advokatske naknade koje mogu koštati više ili više od eventualnog poravnanja, ako je poslodavac proglašen krivim.
Pored ovih teških kvantifikovanih troškova, Atkins kaže da prosečna tužba tužilaca dovodi do troškova odbrane od 250.000 dolara i presude po žiriju od 200.000 dolara. Drugi izvori stavljaju čak i veće nagrade u prosečnoj presudi, na blizu 900.000 dolara u 2007. godini, uz prosječno poravnanje blizu 550.000 dolara.
U svakom slučaju, nagrade žirija su skupe za poslodavce. Tužbe za klasne radnje, koje takođe raste, generalno rezultiraju manjim nagradama za podnosioce zahteva, ali mogu da koštaju poslodavca milione dolara u gotovini i neujednačenim milionima u gore navedenim troškovima zaposlenih.
Iako su potencijalni troškovi diskriminacije u vezi sa diskriminacijom za zapošljavanje visoki, s druge strane, poslodavci imaju određeni oporavak. Prema Gail Zoppo-u, na DiversityInc.com, zaposleni koji smatraju da doživljavaju diskriminaciju u zapošljavanju prvo se žale njihovom poslodavcu. Ovo daje poslodavcu mogućnost da istraže navodnu diskriminaciju u vezi sa zapošljavanjem i pruže pomoć putem svog normalnog procesa rješavanja žalbi.
Zaposleni koji ne vjeruju da je njihova žalba adekvatno adresirana od strane njihovog poslodavca, iu situacijama u kojima se nastavi uznemiravanje ili diskriminacija, mogu podneti zahtev EEOC-u. Zoppo je u konsultaciji s advokatom za odnose s zaposlenima Bobom Greggom, partnerom u advokatskom društvu Boardman, izjavio da je od 95.402 optužbi koje su prošle godine podnete EEOC-u, EEOC je pokrenuo samo 325 tužbi. Dakle, čak iako EEO izdaje "pravo da tuži" zaposlenom, pojedinac će možda morati da investira značajna sredstva u pravni zastupnik.
U suprotnom se može nadati da zdrav razum može ukazati na to da advokat, čije usluge često plaćaju troškovi poravnanja poslodavca ili deo nagrade žirija, preuzima slučajeve koji su pokazali neke zasluge.
Šta poslodavci mogu učiniti da spreče diskriminaciju u zapošljavanju
Poslodavci koji postavljaju snažne mjere na sprečavanju i rješavanju diskriminacije zapošljavanja , uznemiravanja i odmazde mogu izbjeći optužbe EEOC-a i tužbe.
Štaviše, njihova politika diskriminacije u vezi sa zapošljavanjem , sprečavanje i praksa mogu raditi u njihovu korist u tužbi za diskriminaciju na radu. Ako poslodavac može pokazati sledeće preventivne radnje, poslodavac može izbjeći značajne štete.
Poslodavcima se preporučuje da spreče diskriminaciju u zapošljavanju i stvore kulturu na radnom mestu koja sprečava diskriminaciju u zapošljavanju, uznemiravanje i odmazdu, uz ove radnje.
- Sprovođite i integrirajte strogu politiku koja čini diskriminaciju bilo koje vrste diskriminacije neprihvatljiva na vašem radnom mestu. Politika treba da obuhvati diskriminaciju u zapošljavanju, uznemiravanje i odmazdu. Politika bi trebala uključiti proces prijavljivanja svih incidenata diskriminacije u zapošljavanju, uznemiravanja ili odmazde kompaniji. Poželjno, zaposlenima je data nekoliko načina prijavljivanja incidenata u slučaju da je njihov nadzornik uključen u pitanje diskriminacije u oblasti zapošljavanja.
- Policija za diskriminaciju u zapošljavanju takođe treba da komunicira kako će žalba sa zaposlenicima biti obrađena sa pregledom koraka. Politika diskriminacije zapošljavanja bi trebalo da sadrži disciplinske mere koje će se preduzeti sa prestupnicima.
- Politika diskriminacije u zapošljavanju takođe treba da razmatra prirodu odmazde i naglasi da je odmazde takođe oblik diskriminacije. Konačno, politika diskriminacije u zapošljavanju treba da sadrži proces žalbe za zaposlene koji su nezadovoljni ishodom njihove žalbe.
- Obučite svoje menadžere u sprovođenju antidiskriminacijske politike sa očekivanjem da je prevencija njihova odgovornost. Uloga menadžera je stvaranje radnog okruženja i kulture u kojoj diskriminacija u zapošljavanju, uznemiravanje i odmazde ne nastupaju.
- Rukovodioci moraju prepoznati znake i simptome da se dešava diskriminacija, uznemiravanje ili odmazde i znaju kako se baviti ovim nezakonitim radnjama. Menadžeri moraju temeljito shvatiti politiku kompanije i znati prepoznati situacije u kojima se mogu povećati situacije diskriminacije, uznemiravanja ili odmazde.
- Atkins kaže da obuka mora obraditi sve oblike diskriminacije i uznemiravanja u zapošljavanju na jedinstven način umjesto da se svako obrađuje kao silos. Diskriminacija u zapošljavanju, uznemiravanje, odmazda, maltretiranje , ljutnja i potencijalno nasilje treba da se zajedno razmotri kao neprihvatljivo na radnom mestu.
- Efikasna obuka mora da podučava da se svi ovi koncepti i ponašanja integrišu, presecaju i sklapaju zajedno kako bi stvorili podršku, nediskriminatorno, radno okruženje prijazno zaposlenima.
- Obavezna obuka zaposlenih treba da se bavi mnogim istim pitanjima kao i trening menadžera u vezi sa diskriminacijom u zapošljavanju. Racionalna rješenja za online obuku dostupna su za dijelove ove obuke zaposlenih. Svi zaposleni moraju da se prijave na evidenciju obuke kako bi ukazali na to da su upoznati i razumeju politiku poslodavca i postupak žalbe.
- Uspostaviti kulturna očekivanja i norme. Stvaranje radnog okruženja bez diskriminacije u zapošljavanju, i svi oblici uznemiravanja i odmazde trebali bi biti integralni u opisima radnih mjesta , ciljeve u procesu planiranja razvoja performansi , kao i kod pregleda i evaluacije zaposlenih.
- Odgovoriti na žalbu zaposlenog o diskriminaciji u zapošljavanju, uznemiravanju ili odmazdu na blagovremen, profesionalan, poverljiv način postupanja prema politici. Obraćanje žalbe zaposlenom na žalbu, kada je potrebno.
Kao i kod bilo koje situacije sa zaposlenjem koja bi mogla dovesti do sudskih sporova, dokumentujte sve aspekte obuke o politikama, istrage žalbi, zapošljavanje i promocije , razvoj menadžmenta , preventivno obučavanje zaposlenih. Vaši napori dobre volje da sprečite diskriminaciju u zapošljavanju, uznemiravanje i odmazdu mogu vam dobro pružiti - sve važnije u litičkoj budućnosti.