Održavate sigurnost od gubljenja pogrešnih tužbi za okončanje postupanjem pravno i pravično prema zaposlenima kada završite posao od bilo kog razloga, bez obzira na finansijsko motivisane otkaze, probleme sa performansama ili više.
Bivši zaposlenici koji naplaćuju pogrešno prekidanje često traže špijun jarca
Generalno, zaposlenik koji je otpušten je ljut, nesretan i traži krivca kad se završi njegova radna mjesta. Zaposleni se mora suočiti sa pitanjima i brigama članova porodice i prijatelja, koji možda nikada nisu bili obavešteni da je zaposlenik imao problema sa performansama i treningom na poslu.
Nijedan prosečan zaposlenik ne dolazi kući i deli sve greške koje je napravio ili probleme koje doživljava obavljanjem posla ili izvršavanjem svojih odgovornosti. Ponekad se zaposleni čak i uvjeravaju da vjeruju u to, ali su problemi sa performansama privukli pažnju, ali nisu ozbiljni.
Zapravo, zaposleni će obično sakriti svoje probleme u radu sa članovima porodice. To dozvoljava zaposlenom da spasi lice, da izgovara i, generalno, uskrati odgovornost za njihov krajnji prekid radnog odnosa .
Osjeća članove porodice više iznenađujuće od zaposlenog ako je zaposlenik iskren sa sobom kada dođe do prekida radnog odnosa.
Poslodavci se uglavnom ne suočavaju sa nepravičnim optužbama za okončanje presude koje će ih smatrati odgovornim, osim ako su njihove radnje nezakonite. Bez obzira na to koliko se prekid može osećati nepoštenim ili neovlašćenim za zaposlenog ili članove njegove porodice, to ne znači da je prekid radnog odnosa nezakonit, neovlašćen ili pogrešan.
Poslodavci se u većini država pridržavaju zapošljavanja u skladu sa standardom u kojem poslodavac ima pravo da otpušta radnika, a zaposlenik ima pravo da napusti svoje zaposlenje - po želji.
Razmatranje izbjegavanja nepravilnog prekida
Prestanak zapošljavanja postaje pogrešan prekid pod ovim ožima okolnostima. (One nisu kompletne, ali navode najčešće razmatrane mogućnosti.)
- Kršenje ugovora: poslodavac ima zakonsku obavezu da se pridržava svih komponenti ugovora o radu, ugovaraju se sindikatom ili na drugi način. Većina ugovora o zapošljavanju ima klauzule o prestanku radnog odnosa koje poslodavac mora poštovati.
- Kršenje implicitnog ugovora: poslodavac mora voditi brigu o tome da kompanija ne podrazumijeva pismeno ili verbalno da je zapošljavanje zaštićeno ili garantovano ili da postoje neke neugovorne obaveze. Zbog toga većina poslodavaca traži zaposlene da se prijave na izvod iz priručnika zaposlenih koji navodi da pismeni dokumenti kompanije nude smjernice, a ne ugovor.
- Povreda saveza dobre volje i poštenih poslova: zaposleni u prestanku radnog odnosa može pokušati dokazati da je njihovo okončanje bilo nepravično i da ga poslodavac u nekim državama nije otpustio zbog dobrog razloga .
Izuzetno je teško dokazati da li je poslodavac zadržao čak i malo dokumentacije o problemima rada zaposlenog i menadžerskom savjetovanju i treniranju. Prekinuti radnici će generalno utvrditi da je zaposlenje po volji više značajniji faktor odlučivanja.
- Protivpravna diskriminacija: diskriminacija u zapošljavanju je nezakonita. Bivši zaposleni moraju podneti tužbu sa Komisijom za jednake mogućnosti zapošljavanja (EEOC), a možda i sa njihovom državnom komisijom za građanska prava, pre nego što optuženi na teret podnese sudu. Poslodavac štiti svoju organizaciju od takvih troškova tako što vrši strogu brigu kako bi izbegao diskriminaciju u zapošljavanju ili pojavio diskriminaciju u zapošljavanju iz bilo kog razloga.
Na primjer, u situaciji otpuštanja , poslodavac mora pokazati nediskriminatorne razloge zašto je izabran svaki otpušteni radnik. Polaganje svih članova eliminisanog odeljenja ili otpuštanje 10% svih zaposlenih sa najmanje starijim radnim vremenom, može zadržati poslodavce sigurne od naknade za diskriminaciju.
Poslodavci treba da traže pravnog zastupnika na prvom ukazu da je bivši radnik namjeravao da pritisne neku vrstu pogrešnih tvrdnji o ispuštanju.
Uobičajeno se dešava bilo u razgovoru, putem e-pošte ili sa neuspjehom bivšeg zaposlenog da prihvati i potpiše ugovor o prestanku radnog odnosa ili otpremnine .
Ponekad, međutim, prvi zadatak kod poslodavca se javlja kada paket za utvrđivanje činjenica stiže od državnih ili federalnih agencija za diskriminaciju.
Čak i ako je poslodavac kristalan sigurno da je njihovo rukovođenje završetkom zapošljavanja legalno, etično i prikladno, pravni savjetnik je iskusniji u pogrešnim situacijama prekidanja od prosječnog poslodavca. Tražite advokata.
Odricanje od odgovornosti: Imajte na umu da Susan uloži sve napore da ponudi tačne, razumne, etičke osoblje za upravljanje ljudskim resursima, poslodavce i radno mesto na ovoj web stranici, ali ona nije advokat, a sadržaj na sajtu ne treba tumačiti kao legalni savjet. Sajt ima publiku širom sveta, a zakoni i propisi o zapošljavanju variraju od države do države i zemlje u zemlju, tako da lokacija ne može biti definitivna za sve na vašem radnom mestu. U slučaju sumnje, uvek traži pravnog zastupnika. Informacije na sajtu pružaju se samo za smjernice, nikad kao pravne savjete.