Ovi koraci će vam pomoći da zapošljavate vrhunske zaposlene
Vrlo dobar nastavak je često profesionalno pripremljen, ili, barem profesionalno, pregledan. Pozitivni intervju ostavlja sve učesnike uzbuđenim zbog potencijalnog novog zaposlenog.
Ali, da li ti koraci obezbeđuju uspešan angažman ? Zaposleni čije će performanse premašiti vaša očekivanja? Ne baš.
U najčešćim slučajevima zapošljavanja - i kako ih sprečiti , Peter Gilbert kaže: "U studiji Univerziteta u Mičigenu pod nazivom" Važnost i korisnost alternativnih prediktora u obavljanju posla ", John i Rhonda Hunter analizirali su kako dobro intervjui za posao precizno predvide uspjeh na poslu.
Iznenađujuće zaključenje: Tipičan intervju povećava vaše šanse za izbor najboljeg kandidata za manje od 2%. Drugim riječima, dodavanje novčića na izbor između dva kandidata bi bilo samo 2 posto manje pouzdano nego zasnivanje vaše odluke na intervjuu. "
Ovaj broj nije ohrabrujući kada pokušavate da regrutujete i unajmite višu radnu snagu.
Dakle, šta će vam donijeti vrhunski posao ? Morate započeti proces zapošljavanja sastankom planiranja. Na ovom sastanku planiranja zapošljavanja, morate pratiti određeni dnevni red i napraviti plan da regrutujete novog zaposlenog po izboru.
Koraci dogovoreni na ovom sastanku će osigurati da se više od rezimea i intervjua razmatraju kada ocjenite vjerovatnoću uspeha svakog kandidata na vašem otvorenom poslu.
Ovo planiranje možete izvršiti putem e-pošte, ali sastanak licem u lice može donijeti bolje rezultate. Takođe ćete pronaći da morate znatno manje vremena provesti kada angažujete nove ljude za isti posao za koji ste već stvorili plan zapošljavanja.
Kontrolna lista sastanka o sastanku za zapošljavanje
- Odrediti potrebu za novim zakupom, razviti specifikaciju posla iz analize posla i opis posla . Raspored sastanaka za planiranje regrutacije sa odgovarajućim prisutnima, minimalno, kadrovski regrutator i menadžer za zapošljavanje . Ostali prisutni mogu uključiti uspješne saradnike; indirektan, ali zainteresovan, menadžer; i interne potrošače na poziciji.
- Koristeći specifikaciju posla, koja se takođe može revidirati tokom ovog sastanka i vaše iskustvo drugih zaposlenih koji su uspješno radili na sličnom položaju, rangirajte najvažnije kvalitete, iskustva, obrazovanje i karakteristike koje će Vaš uspješni kandidat imati. Ovaj rang omogućava vašem HR recruiteru da koristi ove karakteristike kako bi napisao klasifikovanu reklamu, objavio posao na mreži i pregledao dolazeće rezimee. (HR regrutator će koristiti kompletnu specifikaciju posla, ali je prioritizacija korisna.)
- Sada kada imate prioritetne važne zahtjeve, odredite gdje ćete oglašavati poziciju kako biste razvili najčistiji bazu kandidata , uključujući traženje internih referenci.
- Odredite ko će sarađivati sa potencijalnim zaposlenima i kvalitetima kandidata koji će im trebati procijeniti. Na primer, jedan anketar treba da razmotri tehničke veštine, drugu, kulturnu sposobnost , treću, orijentaciju prema klijentu. Zadaci zavise od kvaliteta i karakteristika koje tražite kod novog zaposlenog. Planirajte intervju i proces praćenja.
- Odlučite se o pitanjima ispitivanja kandidata za kadrovskog kadra i / ili menadžera za zapošljavanje, ko će izvršiti telefonske ekrane.
- Dodjite teme i pitanja intervjua zaposlenima koji će voditi intervjue. Ova pitanja treba da budu bazirana na ponašanju . Takođe možete pisati scenarije ili kratke igre uloga i zatražite od kandidata da vam kažu kako će riješiti određeni problem, riješiti zajedničku situaciju rada ili poboljšati radni proces.
Idealno je da će svaki anketar proceniti drugu oblast potencijalnih kvalifikacija zaposlenog: kulturno sposobnost , tehničke sposobnosti, iskustvo, sposobnost komuniciranja, međuljudska efektivnost i tako dalje. - Odlučite da li će vam testiranje pomoći da odaberete najboljeg kandidata za posao. Kao primer, možda ćete želeti da date test za pisanje kandidatu za korisnike, koji će uglavnom putem e-pošte komunicirati sa klijentima. Možete zatražiti od tehničkog pisca da vam pripremi uzorak za pisanje. Možete tražiti od programera da programira jednostavan zadatak. (Morate osigurati da svaki kandidat za poziciju dobije isti test na istoj tački u procesu selekcije, obično testirajte samo svoje finaliste.)
- Identifikujte odgovarajuća pitanja za procenu kandidata posle intervjua od strane svakog anketara. Pored nekoliko generičkih pitanja, ovo treba da sadrže listu za proveru koja blisko odražava karakteristike koje ste odredili su najvažnije u osobi koju unajmite.
Ovaj sastanak za planiranje i aktivnosti na zapošljavanju koje proizilaze iz njega poboljšaće proces selekcije zaposlenih. Poboljšani proces regrutovanja i selekcije osigurava da vaša organizacija odabira kandidate koji će uspeti i zvati kao članovi vaše superiorne radne snage.