Kako komunicirati, tako da zaposleni slušaju i preduzimaju akciju
Organizacije održavaju pregled učinka kako bi pružile povratne informacije, podstakle razvoj radnika i procijenile napredak i doprinos zaposlenih. Da li se zaposleni zadovoljava i prevazilazi očekivanja posla , predstavlja kritičnu komponentu povratne informacije o pregledu učinka.
Formalni pregled performansi osporava veštine komunikacije menadžera jer zaposleni razume da će revizija performansi uticati na njegovu kompenzaciju. Ovo može izazvati konflikt, anksioznost i povređena osećanja. Bez obzira kako vaša organizacija obrađuje povratne informacije o učinku, kada vam je potrebno da održite težak razgovor , ove fraze i pristupi će vam pomoći. Evo nekih taktika za pružanje povratnih informacija.
Vaša performansa je izvanredna
Ova komunikacija je jednostavna, ali možete poboljšati njegov uticaj i efekat. Navedite zašto i navedite primjere razloga za ocjenu učinka zaposlenog kao izvrsnog. Zaposleni će naučiti iz vaših primjera i možete je ohrabriti da uradi više akcija identifikovanih kao vrijedne.
Trenutno se obavljaju i vaše performanse se mogu poboljšati
Obavestite se da zaposlenik obavlja i ispunjava očekivanja zahteva posla, ali on ima priliku da poboljša performanse i postane izuzetan doprinosač.
Pregledajte oblasti kojima je potrebna pažnja.
Navedite da, iako se njegov rad kvalifikuje za povišicu jer uspešno provodi najvažnije zahteve za radnim odnosima, želeli biste da vidite poboljšanje u određenim oblastima.
Ističući da ako zaposlenik svake godine zarađuje najveće moguće povećanje plata, on mora poboljšati trenutne performanse kako bi ostvario taj cilj.
Razgovarajte o oblastima u kojima ima najveću mogućnost za poboljšanje.
Vaša performansa ne ispunjava očekivanja
Imajte na umu da, dok smo razgovarali o njegovom učinku tokom nedeljnih sastanaka, to se ne poboljšava i vreme je da razgovaramo o planu akcije. Svim zaposlenicima se očekuje minimalno da ispune svoja očekivanja o radu.
Navedite ključne oblasti performansi kojima je potrebno poboljšanje pre nego što utvrdite da li njegovi učinci ispunjavaju minimalna očekivanja o radu.
Navedite da zaposlenik ne obavlja minimalna očekivanja o radu koju ste razgovarali za godinu dana. Možda ćete dodati: "Možda neću jasno prenijeti ove informacije tako da shvatite implikacije vašeg kontinuiranog lošeg učinka. Odlučio sam da sljedeći korak predstavlja plan poboljšanja učinka u kojem postavljamo ciljeve, sklapamo sporazume, postavljamo rokove i dati datume i sastati se često kako bi procijenili napredak. "
Zaposleni ne razume šta mu govoriš
Nemojte nastaviti da ponavljate iste informacije kada zaposleni izgleda ne shvata ono što pokušavate da komuniciraju. Nađite druge načine da kažete istu stvar i nadajte se da će jedan od njih jasno predstaviti vaše zabrinutosti. (Imajte na umu da ponekad nedostatak jasnoće označava neslaganje.)
Recite zaposleniku da ste otvoreni za sva pitanja koja mogu pomoći u razjašnjavanju tačaka koje on ne razume. Na kraju, zamolite ga da sumira svoje razumevanje vaših ključnih oblasti zabrinutosti. (Tada možete odrediti šta se ne razume i koliko daleko ste u komunikaciji.)
Zaposleni se ne slaže s onim što mu govorite
Kada ste pokušali jasno da prenesete probleme koje ste zapazili uz performanse zaposlenog a zaposleni se ne slažu, ispitivanje je jedan preporučeni pristup.
- Da li možete dati primere koji će mi pokazati šta nije u redu sa mojom ocjenom vašeg učinka?
- Šta mislite da sam nesporazum o performansi koje sam posmatrao redovno ove četvrtine?
Povratne informacije koje sam dobio od vaših saradnika, članova tima i drugih menadžera su u skladu sa mojim zapažanjima.
Shodno tome, znam da se ne slažete sa mojom ocjenom, ali danas nisam čula ništa što me čini željnim da je promijenim. Za sada će moja procena stajati. Rado ću da razgovaram o vašoj uspešnosti za mesec dana na našem nedeljnom sastanku nakon što sam video dokaze za poboljšanje u ovim oblastima ...
Sumirajući da osigura razumevanje
Recite zaposlenom: "Džon, da li ćeš sumirati našu diskusiju ovde danas, da znam da smo ti i ja na istoj strani ?" Izražite povjerenje u sposobnost zaposlenog da uči, raste, promijeni ili poboljša: "Uvjeren sam da ćete moći napraviti promjene o kojima smo danas razgovarali. Verujem da ćete moći napraviti ova poboljšanja jer imate talenat i vještine koje su potrebne za iznad prosječne performanse Ja sam dostupan da vam pomognem kada se suočite sa barijerama za vaš uspjeh ili ako mislite da ćete propustiti rok ili rok. . "
Uspostaviti Plan za praćenje
Držite: "Hajde da napravimo jedan plan zajedno da se bavimo ovim poboljšanjima.Želim imati često dovoljno informacija o povratnim informacijama kako bismo znali kada se problem pojavio. Odnesite vreme između danas i četvrtka kako biste došli do plana za ove promjene. Četvrtak, vi i ja se možemo složiti sa ciljevima i vremenskim rokovima plana, razmišiću o tome i pripremiti se s mojim idejama. "
Postizanje sporazuma o Akcionom planu
Pitajte zaposlenog: " Da li se slažete da je ovo plan koji se može postići? Mi smo zajedno postavili taj plan i uveren sam da ćete moći da postignete potrebna poboljšanja unutar vremenskih rokova koje smo razvili." Da li se slažete? o kome možemo razgovarati danas? "
Objavljivanje Odluke o plaćanju koja će biti nepopularna
Recite zaposlenom: "Na osnovu vašeg učinka ove godine, utvrdio sam da niste podobni za povećanje plata, jer niste postigli vaša očekivanja o radu, nećete dobiti podizanje ovog ciklusa. Dalje za 4-6 meseci nakon što sam vidio održivo poboljšanje u vašem učinku. "
Navesti iznos povećanja plata i visinu plata da će povećanje donijeti platu zaposlenog novim povećanjem plata. Procenat nije uvek motivisan. Dok zaposleni verovatno uradi matematiku, vaš cilj je da ga upozna sa promjenom plata. Primer: " Povećanje plata je 500 dolara, dajući vašu ukupnu platu 55,000 dolara."
Kada jasno komunicirate i izbegavate defanzivnu reakciju, možete da izrazite svoja očekivanja na način koji čuje zaposlenik. Govorite tako da zaposleni sluša, shvata i poboljšava - uostalom, zar to nije cilj?