Politike otvorenih vrata obezbediti opcije za slanje zaposlenih
U teoriji, bilo koji zaposlenik bi trebao biti u stanju da razgovara sa bilo kojim nivoom menadžera ili bilo kojim drugim zaposlenim o bilo kojem predmetu u bilo koje vrijeme.
Filozofski, verujem da smo svi jednaki; Samo imamo različite poslove.
Međutim, politike otvorenih vrata, kako se obično tumače, ne uspevaju da izgrade sposobnost organizacije da rešava probleme blizu mjesta gdje se problem desio . Oni ohrabruju zaposlene da zaobiđu svog neposrednog menadžera kad god imaju žalbu ili problem za rešavanje.
Oni ne podstiču razvoj vještina za rješavanje problema od strane pojedinačnih menadžera . Oni omogućavaju višim rukovodiocima da izgledaju dobro i dobro se osećaju na račun menadžera srednjih nivoa.
Oni obučavaju zaposlene da zaobilaze svoje supervizore i menadžere. Razvijate kulturu u kojoj zaposleni vjeruju, da za postizanje svojih ciljeva, oni moraju zaobići svoje neposredne supervizore i tražiti uho viših menadžera.
Ovo je nefunkcionalno i narušava funkcionisanje uspešne organizacije. Ovo je posebno važno u organizacijama sa menadžerima koji ne razumeju uticaj svojih akcija i odluka na druge rukovodioce i nadzornike.
Uspešna politika otvorenih vrata
Uspešna i efikasna politika otvorenih vrata ostavlja otvorena vrata za više viših menadžera, ali daje smernice koje omogućavaju rešavanje problema na svim nivoima organizacije. Efikasna politika otvorenih vrata daje očekivanje da će zaposleni prvo rešiti probleme sa svojim nadzornikom.
Ovo rješenje je jednostavno. Viši menadžeri mogu omogućiti i omogućiti pristup svim zaposlenima u okviru politike otvorenih vrata. Međutim, kada utvrdi razlog za posetu zaposlenog, oni imaju izbore koje moraju da naprave.
Zaposleni traže pomoć od viših menadžera sa različitim pitanjima. Ali najčešće pitanje je da zaposlenik ima problema sa svojim supervizorom ili menadžerom.
Viši menadžer koji pokušava da reši ovaj problem, a da ne omogući rukovodiocu ili supervizoru u pitanju da prvo reši problem, stvara nefunkcionalnu organizaciju.
Kada zaposleni želi da govori o raznim pitanjima, kao što su kompanija, tržišta, potrebe i želje zaposlenih , viši menadžer mora slušati . Ovo daje suštinu politici otvorenih vrata. Međutim, ako se zaposleni žali na svog supervizora, menadžer mora pitati da li je radnik riješio problem sa svojim nadzornikom.
Ako je odgovor "ne", menadžer mora preusmeriti zaposlenog da najpre reši problem sa svojim neposrednim nadzornikom. Mnogi faktori utiču na ovu preporuku. Možda je supervizor teško razgovarati, ne poštuje stavove zaposlenog ili se ne slaže s predlogom zaposlenog.
Shodno tome, viši rukovodilac mora da nadgleda da zaposleni rešava problem sa svojim nadzornikom i da je nadzornik na odgovarajući način odgovorio.
Dobar način da se to uradi jeste da od zaposlenog zatražite od sledećeg sastanka sa višim rukovodiocem da se raspiše nakon sastanka zaposlenog sa direktnim rukovodiocem ili supervizorom.
Ako se sastanak ne desi ili ishod nije zadovoljavajući, viši rukovodilac mora dovesti zaposlenika i supervizora zajedno da procijeni situaciju. Uloga višeg lidera na ovom sastanku je medijator .
Kao i kod bilo kog drugog sukoba, konflikt, koji je ostao neadresivan , oštetio bi i povređivao odnose i organizaciju.
U politici otvorenih vrata, kada zaposleni traži višeg menadžera, menadžer ne bi trebalo uvek da rešava problem, a zaista u ovakvim okolnostima - nikada ne rešava problem - ali on ili ona mora da nadgleda da je problem rešen ili odgovorjen od strane odgovarajućih ljudi.
Kada se politika otvorenih vrata efikasno podrži,
- politika otvorenih vrata je počela,
- lanac komande je počastvovan,
- veštine menadžerskog rešavanja problema su poboljšane,
- poboljšana je lična hrabrost zaposlenog, rešavanje sukoba i veštine rešavanja problema,
- organizacija koristi skupne informacije i povratne informacije, i
- Visok stepen povjerenja zaposlenih je stvoren iz uspješnog iskustva sa menadžmentom
Efikasna politika otvorenih vrata je pobeda za sve učesnike.