Izbegavajte ove akcije kako biste stvorili efikasno rešavanje konflikata
Bez intervencije nije opcija ako cenite svoju organizaciju i vašu pozitivnu kulturu . U situacijama koje su u sukobu, vaše vještine posredovanja i intervencije su kritične.
Ne govorim o svakodnevnim neslaganjima koja zaposleni mogu iskusiti na poslu. Većina zaposlenih će preći i proći kroz njih. Ali, dugotrajni sukob koji negativno utiče na rad i na ljude mora biti rešen.
Ova vrsta sukoba može predstavljati izazov, jer zaposleni pokazuju da ih ne mogu sami riješiti. Dakle, intervencija supervizora je potrebna.
Akcije za izbjegavanje u rješavanju sukoba
- Ne izbegavajte konflikt, nadajući se da će nestati. Vjeruj mi. Neće. Čak i ako je sukob izgledao kao da je površno postavljen na odmor, ona će zameniti njegovu ružnu glavu kad god se stres povećava ili dođe do novog neslaganja.
Nerazlikani konflikt ili međuljudsko neslaganje festira se pod površinom u vašem radnom okruženju. Kad se to omogući i uvek u najgorem mogućem momentu, mehuriće na površinu. I ovo će proći, nije opcija ikada. - Ne susrećite se posebno sa ljudima u sukobu. Ako dozvolite svakom pojedincu da vam ispriča svoju priču, rizikujete polarizaciju svojih pozicija. Osoba koja je u konfliktu ima interes da se ispravi ako postavite sebe na poziciju sudije i žirija. Jedini cilj zaposlenog u ovoj situaciji je da vas uveri u meritum svog slučaja.
- Ne verujte, čak i na trenutak, učesnici su jedini ljudi koji su pogođeni konfliktom. Svi u vašoj kancelariji i svaki zaposleni sa kojima su konfliktni radnici u interakciji utiče stres .
Ljudi se osećaju kao da hodaju po jajima u prisustvu antagonista. Ovo doprinosi stvaranju neprijateljskog radnog okruženja za druge zaposlene. U najgorim scenarijima, vaši članovi organizacije zauzimaju strane i vaša organizacija je podeljena.
Zainteresovani šta treba učiniti kako bi riješili sukob? Ovo su koraci za rešavanje konflikata.
Kako meditiraju i rešavaju konflikte
Ovo su koraci koje ćete želeti da pomognete zaposlenicima da rešavaju sukobe na vašem radnom mestu.
- Upoznajte zajedno sa antagonistima. Neka svako kratko sumira svoju tačku gledišta, bez komentara ili prekida druge strane. Ovo bi trebalo da bude kratka diskusija, tako da su sve strane jasne o neslaganjima i sukobljenim stavovima. Intervencija ako bilo koji zaposlenik napadi drugog zaposlenog. To nije prihvatljivo.
- Zamolite svakog učesnika da opiše konkretne radnje koje bi voleli da vide drugu stranu koja će rešiti razlike. Tri ili četiri sugestije dobro funkcionišu. Jedan primjer je: "Voleo bih da Meri pošalje izvještaj do četvrtka u 13.00, tako da mogu završiti moj zadatak u roku od petka u podne."
Drugi primer je: "Ja bih voleo da budem odgovoran za sve poslove razvoja i praćenja sa tim klijentom. Način na koji je posao podeljen sada uzrokuje da Tom i ja nikad ne saznaju šta druga osoba radi. " - Ponekad, kao u drugom primeru, vi, kao nadzornik, morate da posedujete neku od odgovornosti za pomoć zaposlenima da riješe konflikt. Uvek pitajte: "Šta je sa radnom situacijom dovelo do propadanja ovih članova osoblja?"
- Ako je situaciji potrebno dalje istraživanje , koristite proces koji sam prilagodio od Stephena Coveya u kojem tražite od svakog učesnika da dodatno identifikuje šta drugi zaposleni može učiniti više, manje od toga, zaustaviti i započeti.
- Svi učesnici diskutuju i obavezuju se da naprave izmene neophodne za rješavanje sukoba. Zapitajte se da ste primijetili da je druga osoba napravila promjenu, bez obzira koliko je mala. Obavezuju se da se jedni drugima postupaju dostojanstveno i poštuju. U redu je imati razumna neslaganja oko pitanja i planova; nikada nije u redu kad imamo konflikte ličnosti koji utiču na radno mesto.
- Neka antagonisti znaju da nećete izabrati strane. Nemoguće je osoba koja je spoljna od sukoba da zna istinu o ovom pitanju. Očekujete da će pojedince proaktivno riješiti konflikte kao odrasli. Ukoliko to nisu voljni, bićete primorani da preduzmete disciplinske mjere koje mogu dovesti do otkaza za obe strane .
- Konačno, uverite obe strane da imate svaku veru u svojoj sposobnosti da riješe svoje razlike i nastavite sa svojim uspješnim doprinosima u okviru vaše zajedničke organizacije. Podesite vreme za pregled napretka.
Posredovanje sukoba je izazovno, ali kao menadžer ili nadzornik, uloga posrednika dolazi sa vašom teritorijom. Vaša spremnost za odgovarajuće intervenisanje postavlja binu za svoj uspeh.
Osnivate radno okruženje koje omogućava uspeh ljudi koji tamo rade. Verujem da možete naučiti to. Medijacija konflikta je primer prakse savršen .