Kako kreirati kulturu koja podstiče pozitivno neslaganje
Ljudi unutar organizacija se plaše da izazovu konflikt , i ne žele da uđu u raspravu ili neslaganje koje ne mogu upravljati.
Oni se plaše javnog ponižavanja, oštećuju svoj profesionalni brend u očima organizacije, dokazuju se pogrešnim, i odbacuju njihove kolege.
To znači da ljudi koji upravljaju organizacijama ili odeljenjima, timovima ili radnim grupama uglavnom ne uspevaju da izvuku najbolje od ljudi koji zapošljavaju i zapošljavaju.
Stvoriti kulturu koja zaslužuje razlike
Morate stvoriti kulturu koja poštuje razlike mišljenja i različita gledišta. Ljudi koji se osećaju nagrađeni i priznati za zdravo neslaganje verovatno će se više ne složiti.
Ovo okruženje mora takođe osigurati sigurnost zaposlenog koji se ne slaže. To znači da menadžeri i lideri sastanaka moraju znati kako da posreduju konfliktima . I zaposleni moraju znati kako efikasno učestvovati u neslaganjima.
Kako, pita Margaret Heffernan, autor i bivši izvršni direktor pet preduzeća, u svom TED Talk-u, "da li smo dobri u konfliktu?" Ona kaže da postajanje u konfliktu omogućava ljudima da postanu kreativni i da rešavaju probleme.
Ona pita, kako počnete da razgovarate lakše i češće u organizacijama i da uspostavite zdravo neslaganje normom?
U primjeru koji je koristila, menadžer se više plašio štete koju je tišina upravljačkog tima izazivala. Više se plašio tišine nego što je bio nesporazum.
Odlučio je da postane bolji od neslaganja, i promenio je pristup. Uz posvećenost i praksu, možete promeniti dinamiku u vašem timu.
5 Savjeta o razvoju kulture koja podstiče neslaganje
Pisao sam o tome kako da kreiram radnu kulturu i okruženje u kojem će neslaganje i sukob postati zdrava norma . One uključuju korake kao što su:
- Postavite jasna očekivanja da se sukob i neslaganje očekuju, poštuju, javno priznaju i nagrade.
- Ako ste vođa tima ili odjela, ispitajte da li biste mogli nehotično obeshrabriti neslaganje vašim riječima ili akcijama. Ako nisu u skladu sa vašim izjavljenim očekivanjima, zagušite neslaganje.
- Zamolite svog tima da dodate pošteno neslaganje prema normama grupe .
- Pobrinite se da izvršna kompenzacija i drugi bonusi zaposlenima i deljenje dobiti su vezani za uspeh kompanije u celini, a ne za pojedinačne odjele.
- Zaposlite zaposlene koji imaju izgleda da imaju veštine u zdravom neslaganju i rešavanju konflikata. Želite da ljudi koji mogu rešiti probleme i probleme retko rješavaju bez neslaganja.
Kako se ne slažem sa kolegom
Dok se zaposleni ne slažu na različite načine i postavke, najčešće neslaganje dolazi tokom sastanka - od dva zaposlenog ili mnogih.
Takođe se ne možete složiti putem e-pošte, IM-a, telefona, Skype-a i još danas. Međutim, nesporazumi su lični, kao i većina komunikacija .
Profesionalnost vašeg pristupa neslaganju je kritična. Kolega koji se oseća poslušan, poštovan i priznat je rezultat pozitivnog neslaganja.
- Kada se ne slažete počevši od priznavanja prednosti vašeg koleginog položaja, počinjete na čvrstom polju.
- Započnite takođe sa tačkama koje vi i vaš kolega slažete i gradite svoj slučaj zbog razlika između vaših područja saglasnosti.
- Bez obzira na vaš posao ili odjeljenje, kada se ne slažete s kolegom, trebate odvojite se od svojih interesovanja da biste ga razumjeli. Šanse su da se oseća strastveno zbog svog pristupa kao i vi.
Kada razmislite kako se ne slažete, prepoznajete da ćete i dalje raditi sa ovim kolegom svakog dana.
Kompromis bi mogao biti odgovor. Može se potvrditi da postoje određene tačke za koje se nikad nećete složiti, pa ćete možda morati da se složite da se ne slažete.
Pitajte sebe, iako su važne poene, da li je vredno sabotirati ukupno rješenje? Obično - nisu. Poenta je kada organizacija treba da ide napred - čak i sa neuspešnim rešenjem.
Jednom kada se složite sa rešenjem, pristupom ili akcionim planom, ključ uspeha organizacije je da tim ili članovi sastanka moraju da pređu potrebu da se ne slažu i podrže konačnu odluku. To podrazumijeva punu posvećenost naporima da uspije. Sve ostalo sabotira uspjeh vaše organizacije.