Pogodi šta? Neki konflikti na radnom mestu su dobri za posao
Ove izjave mogu izgledati neobično za vas.
Ako ste poput mnogih ljudi, izbegavate konflikt u svakodnevnom životu. Vidite samo negativne rezultate sukoba. Naročito u profesiji ljudskih resursa, ili kao menadžer ili nadzornik, možda čak i utvrdite da provodite previše svog dragocenog vremena posredovanjem u sporovima između saradnika.
Zašto ljudi ne učestvuju u odgovarajućem konfliktu rada
Postoji mnogo razloga zašto ljudi ne ustaju za svoja uverenja i donose važne razlike na sto. (U organizacijama, ovo se prevodi u ljude koji klimaju klimanjem kada menadžer pita da li se grupa slaže, a zatim se kasnije žali na odluku.) Konflikt je obično neprijatan. Mnogi ljudi ne znaju kako da učestvuju u sukobima na radu i da ih upravljaju na pozitivan način.
U slabo sprovedenom sukobu, ljudi ponekad postanu povređeni. Postaju odbrambeni jer se lično osećaju pod napadom. Ljudi moraju svakog dana raditi sa određenim ljudima, pa se plaše da sukob će naneti štetu potrebnim trenutnim odnosima.
Zašto je važan odgovarajući radni sukob
Ipak, efikasno upravljan radni sukob ima mnogo pozitivnih rezultata za vašu organizaciju. Kada se ljudi ne mogu složiti jedni s drugima i lobirati za različite ideje, vaša organizacija je zdrava. Neslaganja često dovode do detaljnijeg istraživanja opcija i boljih odluka i pravaca.
Prema Peter Bloku, u ovlaštenom menadžeru: pozitivne političke vještine na poslu (upoređivanje cijena), ako niste spremni učestvovati u organizacionoj politici i sukobu, nikada neće ostvariti stvari koje su vam važne na poslu, vaša radna misija . I to bi bilo tragično.
Dakle, znanje kako podizati probleme i učestvovati u značajnom sukobu rada ključan je za vaš uspeh u radu i životu. Ovi saveti će vam pomoći.
10 Savjeta za učestvovanje u konfliktu zdravog rada
Stvoriti radno okruženje u kojem se podstiče zdrav konflikt postavljanjem jasnih očekivanja. Podsticati organizacionu kulturu ili okruženje u kome se podstiču razlike mišljenja. Razlika između očekivanja i zdravih debata o pitanjima i idejama norme.
Stavljanje naglaska na zajedničke ciljeve koji ljudi dele u vašoj organizaciji mogu pomoći. Ljudi imaju tendenciju da se usredsrede na razlike koje su iskusile sa drugima, a ne da se fokusiraju na verovanja i ciljeve koje imaju zajedno.
Ako su organizacioni ciljevi usaglašeni i svi zaposleni se kreću u istom pravcu, onda se poštuje zdrav radni sukob oko toga kako doći do nje. Ako ste menadžer ili vođa tima, uradite to tako što ćete drugom da zatražite svoje mišljenje pre nego što izgovorite svoje.
Recite ljudima da želite da progovore kada se ne slažu ili imaju mišljenje koje se razlikuje od drugih u grupi.
Nagradu, prepoznajemo i zahvaljujemo ljudima koji su spremni da polože štand i podrže njihov položaj. Možete se javno zahvaliti ljudima koji su voljni da se ne slažu sa pravcem grupe. Vaš sistem priznavanja , bonus sistem , plaćanje i koristi paketa i procesa upravljanja učincima bi trebalo nagrađivati zaposlene koji se bave ličnim organizacijskim hrabrostima i sprovode odgovarajući radni sukob.
Ovi zaposleni govore da se ne slažu ili predlažu drugačiji pristup čak i pod pritiskom grupe da se slože. Oni strastveno lobiraju zbog svog razloga ili uvjerenja, ali, iako je sva debata završena, oni podržavaju odluke koje je tim napravio jednako strastveno.
Ako u svojoj grupi doživite malo razočaranja, ispitajte svoje radnje. Ako mislite da želite izraziti različita mišljenja i želite izbjeći konflikt u grupama , a vi ste izuzetno nesaglasni od osoblja, istražite svoje radnje.
Da li vi, ne verbalno ili usmeno, šaljete poruku da zaista nije u redu da se ne slažete? Da li stavljate zaposlene na "vrelo mjesto" kada izraze svoje mišljenje? Da li su "u nevolji" ako su pogrešni ili predviđeno rešenje ne uspeva?
Gledajte u sebe lično i čak tražite povratne informacije od pouzdanog savetnika ili člana osoblja, ako ponašanje vašeg tima govori da nenamerno šaljete pogrešnu poruku.
Očekujte ljude da podrže svoja mišljenja i preporuke sa podacima i činjenicama. Različita mišljenja podstiču se, ali mišljenja se stiču kroz proučavanje podataka i činjenica. Osoblje se podstiče na prikupljanje podataka koji će osvetliti proces ili problem.
Napravite grupu normu da se očekuje sukob oko ideja i pravca i da se lični napadi ne tolerišu. Bilo koja grupa koja redovno dolazi zajedno da vodi organizaciju ili odjeljenje, reši problem ili poboljša ili stvori proces bi imala koristi od grupnih normi . Ovo su smernice ili pravila vezane za odnose članova koji se slažu da slede.
Oni često uključuju očekivanje da će svi članovi pošteno govoriti, da su sva mišljenja jednaka, i da će svaka osoba učestvovati. Ove smjernice takođe postavljaju očekivanja da se lični napadi ne tolerišu, dok se ohrabruju zdrava rasprava o idejama i opcijama.
Obezbediti zaposlenima obuku o zdravim sukobima i veštinama za rešavanje problema. Ponekad ljudi ne uspevaju da se suprotstavljaju svojim uvjerenjima jer ne znaju kako da to komforno rade. Vaše osoblje će imati koristi od obrazovanja i obuke u interpersonalnoj komunikaciji, rješavanju problema, rješavanju sukoba, a posebno ne-odbrambene komunikacije. Postavljanje ciljeva, upravljanje sastancima i rukovođenje takođe će pomoći zaposlenima da iskoriste svoju slobodu govora.
Potražite znakove da sukob oko rešenja ili smera izlazi iz ruke. Provesti svoje najbolje vještine posmatranja i primetiti da li napetost postaje nezdrava. Slušajte kritike kolega članova osoblja, povećanje broja i ozbiljnosti "iskopa" ili padova i negativnih komentara o rešenju ili procesu. Da li se tajni sastanci povećavaju?
U jednoj od mojih kompanija klijenata, članovi osoblja držali su e-poštarske ratove u kojima je porasla porast e-pošte, a spisak članova osoblja mogao bi na kraju uključiti celu kompaniju.
Ako primetite da su napetosti i sukob ugrožavaju usklađenost vašeg radnog mesta, odmah održite sastanak za rješavanje konflikta sa borcima. Da, treba da posredujete. U redu je imati pozitivan konflikt, ali ne dozvoliti da negativni sukob uništi radno okruženje.
Zaposlite ljude za koje verujete da će vašoj organizaciji dati vrednost spremnosti za rešavanje problema i raspravu. Pitanja ponašanja za ponašanje će vam pomoći da procijenite asertivnost vaših potencijalnih zaposlenih. Želite da unajmite ljude koji su spremni da se ponašaju smireno i koji se ne brinu o tome da li su dobro voljeni.
Gledajte i slušajte situacije u kojima je potencijalni zaposlenik ustao za svoja uverenja, radio sa timom za rešavanje problema, ili je gurnuo nepopularan program na poslu. Da, želite harmonično radno mesto, ali ne i žrtvovanje svačijeg uspeha.
Izvršni kompenzator zavisi od uspeha organizacije u cjelini, kao i od ostvarivanja individualnih ciljeva. Isplaćuje izvršiocu deo svoje naknade na osnovu uspjeha ukupne organizacije. To osigurava da ljudi posvećuju istim ciljevima i pravcima.
Oni će tražiti najbolji pristup, najbolju ideju i najbolje rješenje, a ne samo onaj koji će imati koristi od svoje oblasti interesa. To će takođe osigurati da ljudi u svojim organizacijama troše svoje vrijeme rješavanje problema i rješenje koje traže, a ne pokazuju prste, krivice i traže vidjeti ko je kriv ako se dogodi problem ili se propusti posvećenost.
Ako koristite sve prvih devet saveta, a zdrav radni sukob se ne pojavljuje ... Morate sesti sa ljudima koji vam direktno prijavljuju i sa svojim direktnim osobljem za obavještavanje i pitajte ih zašto.
Neka pozitivna diskusija o rešavanju problema bi mogla omogućiti vašoj grupi da identifikuje i ispravi bilo koji problem koji stoji na putu otvorenog, zdravog, pozitivnog, konstruktivnog radnog konflikta i debate. Budući uspjeh vaše organizacije zavisi od spremnosti vašeg osoblja da učestvuje u sukobu u zdravom radu, tako da je ova rasprava vrijedna vremena.