Dobijte savjete koji će vam pomoći na negativnosti na vašem radnom mestu
Još jedan je predložio kako možete da se pozabavite negativnom situacijom na radnom mestu kada utvrdite da ste negativni zaposleni . Teško je da se "fess up", ali ponekad je negativan saradnik. Potreban je stepen samosveste da mnogi zaposleni nisu u mogućnosti da se upražnjavaju.
Ponekad napori zaposlenih su uspešni u suočavanju s negativnim kolegom, a povremeno osoba koja izluđuje negativnost shvata da su to problem. Međutim, pošto zaposleni nisu kvalifikovani ili obučeni, ili su u stanju da rukuju negativnošću ili sukobom , često se obratite menadžeru za pomoć u radu sa negativnim kolegom.
To nije najprijatnija komponenta poslova menadžera , ali ako upravljate ljudima, na kraju ćete naići na situaciju u kojoj treba da upravljate negativnom osobom - radi vaših drugih zaposlenih i tima. Da bi se ovo izbeglo, ponekad je strašan zadatak da spustite radnu grupu i dopustite da postoji neosnovana situacija.
Možete upravljati negativnim zaposlenim - a ponekad - možete pomoći zaposlenom da okrene negativnost. Vaš najbolji pristup nije da pustite negativnost da započne na prvom mestu, ali ako već stvaraju uništenje na vašem radnom mestu, evo koraka koje možete preduzeti da biste upravljali negativnim zaposlenim.
7 koraka za rešavanje negativnog zaposlenog
Ako negativnost proizlazi iz jednog pojedinca, možete preduzeti ove sedam koraka da biste rešili problem.
- Obavestite zaposlenog o negativnom uticaju negativnosti na saradnike i odeljenje. Koristite specifične primjere koji opisuju ponašanja koje zaposleni mogu raditi na radnom mjestu.
Na primer, kada drugi zaposlenik kaže: "Dobro jutro, kako ste?", A vaš odgovor je 15-minutni monolog o tome kako ništa nije ispravno na ovom radnom mestu, donosite raspoloženje i optimizam vašeg kolege.
Koristite do 15 minuta produktivnog radnog vremena i učinite da vaš saradnik ne želi da se bavi s vama u razgovoru u budućnosti. Vi rizikujete da vas saradnici izbjegavaju po svaku cenu, što će uticati na vašu efikasnost rada i produktivnost. Nećete dobiti informacije koje su vam potrebne za obavljanje posla ili značajan doprinos.
- Izbegavajte da postanete odbrambeni. Ne uzimajte negativne reči ili stav ličnosti zaposlenog. Oni nisu usmereni na vas. Zbog bilo kog razloga, zaposlenik nije zadovoljan njegovim životom, radom ili ga nazivati.
Niko ne voli da saslušava konstruktivne povratne informacije čak i kada menadžer koristi najbolji, najkorišćeniji pristup kako bi smanjio odbrambeni rad zaposlenih. I većina menadžera nije imala puno obuke i prakse u radu sa teškim ljudima , pa je njihov pristup neprijatan za sve partije. - Pitajte zaposlenog ako se u njenom ličnom životu desi nešto negativno što utiče na uspeh na svom radnom mestu. Na primer, razvod odnosi se na sve aspekte života zaposlenog. I gubitak člana bliske porodice. Vi niste terapeut ili savetnik, ali saznanje o tome šta se dešava u životu zaposlenog vam omogućava da pružite simpatiju ili drugi odgovarajući izraz dobrih ili nada želja.
Takođe može pomoći zaposlenom da vidi da vas zanima i brine o njima kao osobi. Čak i kada nudite simpatije, morate da zatražite od zaposlenog da zadrži lična pitanja od uticaja na njihovo radno mjesto. - Pitajte zaposlenog šta izaziva njegovu negativnost na poslu. Slušajte žalbe i zabrinutost zaposlenog dok ne budete sigurni da li se zaposlenik oseća čuti i slušao. Ponekad ljudi ponavljaju negativna osećanja jer se ne osećaju kao da ste ih zaista čuli. Uverite se da ste aktivno slušali . Zaposleni će osećati razliku.
Neki problemi zaposlenih mogu biti legitimni. Možda ćete moći da mu pomognete da reši legitimna zabrinutost na radnom mestu. Drugi, možda ćete moći da objasnite zašto postoje i zatražite od zaposlenog da sarađuje i da ima strpljenja. Kada zaposleni razume vremenski okvir, odluku ili razlog za cilj, njegova negativnost može se poboljšati.
- Fokusirajte se na stvaranje rješenja. Ne fokusirajte se na sve što je pogrešno i negativno u pogledu izgleda zaposlenih ili postupaka u vašem pristupu. To će samo dovesti do toga da se zaposlenik duboko iskopa u svoje žalbe.
Usredsredite se na stvaranje opcija kako zaposlenik može stvoriti pozitivan moral za sebe i njegove saradnike koji napreduju. Ako osoba nije spremna da održi ovu diskusiju, a vi mislite da ste ga sasvim čuli, završite raspravu.
Možda ćete morati da započnete proces disciplinskog postupka kako biste potaknuli koncepte koje delite sa zaposlenim. - Fokusirajte se na pozitivne aspekte njenog učinka i potencijalne doprinose koje pojedinac dovede u radno okruženje, a ne na negativnost. Pomozite zaposlenom da gradi svoju samopodusu i kapacitet da doprinese.
Razgovarajte s njom o tome šta je ona učinila dobro i šta joj saradnici i vi cenite za njen učinak. Čak i tokom razgovora o negativnom aspektu performansi, razmišljanje o pozitivnom je dobrodošao dodatak.
- U budućnosti, u interakciji sa zaposlenom, pokušajte da pojedčite pojedince svaki put kada čujete pozitivnu izjavu ili doprinos a ne negativnost od nje. Želite da potkrepite, što je više moguće, pozitivne interakcije koje zaposlenik ima sa drugim zaposlenima i radnim mjestom.
Ako nijedno od gore navedenog ne funkcioniše i negativnost zaposlenog nastavlja da utiče na produktivnost, harmoniju na radnom mestu i stavove i morale članova odeljenja, bavi se negativnošću kao i bilo koje drugo pitanje učinka. Koristite progresivnu disciplinu koju efikasno i pravno primenjujete na performansu zaposlenog.
Zapamtite da je ovih sedam koraka vredno vašeg vremena pre nego što se zaglavite u procesu disciplinskog postupka. Sklonite se od činjenice da često rade kada pogodite negativan radnik na svom radnom mestu.