Korak po korak u Sistem upravljanja učincima
Na kraju krajeva, koliko ljudi u vašoj organizaciji želi da čuje da su prošle godine bili manje nego savršeni? Koliko menadšera želi da se suoči sa argumentima i smanji moral koji mogu biti rezultat procene učinka ?
Koliko supervizorima smatra da je njihovo vrijeme dobro provodeno profesionalno za dokumentovanje i pružiti dokaze da podrže svoje povratne informacije - tokom cijele godine? Plus, najvažniji rezultati za ocenjivanje performanse, sa posla svakog čoveka, možda se ne mogu definisati ili meriti u vašem trenutnom radnom sistemu. Učinite sistem procene jedan korak teže upravljati i poveća povećanje plata zaposlenog na njihovu numeričku ocenu .
Ako je pravi cilj procene performanse razvoj zaposlenih i unapređenje organizacije, razmislite o prelasku na sistem upravljanja performansama . Postavite fokus na ono što stvarno želite da kreirate u svojoj organizaciji - upravljanje i razvoj performansi.
Kao deo tog sistema, želeli biste da koristite ovu listu za provjeru vašeg učešća u procesu upravljanja performansama i razvoja. Ovu kontrolnu listu možete koristiti i za pomoć u tradicionalnijem procesu ocenjivanja performansi.
Ako pratite ovu listu provere, uveren sam da ćete ponuditi sistem za upravljanje performansama i razvojem koji će značajno poboljšati procenjivački proces koji trenutno upravljate. Osoblje će se bolje osjećati za učešće, a sistem upravljanja učincima može čak pozitivno uticati na performanse.
Priprema i planiranje za upravljanje performansama
Puno posla je uloženo, na frontu, da bi se poboljšao tradicionalni proces procjene zaposlenih. Zapravo, menadžeri mogu da se osećaju kao da novi proces bude isuviše dugotrajan.
Međutim, kada se osnuje razvojni ciljevi, vremenski period za upravljanje sistemom se smanjuje. Svaki od ovih koraka uzima se učešće i saradnja zaposlenog, za najbolje rezultate.
Upravljanje performansama i razvoj u opštem radnom sistemu
- Definišite svrhu posla , zadatke i odgovornosti .
- Definirajte ciljeve učinka sa merljivim ishodima.
- Definišite prioritet svake odgovornosti i cilja posla.
- Definišite standarde performansi za ključne komponente posla.
- Održati privremene diskusije i pružiti povratne informacije o učinku zaposlenog, poželjno svakodnevno, sumirati i razmatrati, najmanje, kvartalno. (Obezbedite pozitivne i konstruktivne povratne informacije.)
- Održavati evidenciju o učinku kroz kritične izveštaje o incidentima. (Zabeleži napomene o doprinosima ili problemima tokom celog kvartala, u fajlu zaposlenog .)
- Pružite šansu za širi povratne informacije. Koristite sistem za povratne informacije o performansama od 360 stepeni koji sadrži povratne informacije od vršnjaka, klijenata i ljudi koji mogu prijaviti njemu.
- Razviti i upravljati planom treniranja i usavršavanja ako zaposleni ne ispunjava očekivanja.
Neposredna priprema za sastanak planiranja razvoja performansi
- Raspored sastanaka za planiranje razvoja performansi (PDP) i definisati rad sa osobljem kako bi razvio plan razvoja performansi (PDP) .
- Član osoblja pregleda lične performanse, dokumentuje samoocenjivanje i prikuplja potrebnu dokumentaciju , uključujući rezultate za povratne informacije od 360 stepeni , kada je dostupan.
- Nadzornik se priprema za sastanak PDP-a prikupljanjem podataka uključujući radne zapise, izvještaje i doprinos drugih koji su upoznati sa radom osoblja.
- Obojica ispitaju kako zaposleni obavlja sve kriterijume i razmišlja o oblastima za potencijalni razvoj.
- Izraditi plan za sastanak PDP-a koji uključuje odgovore na sva pitanja o alatu za razvoj performansi sa primerima, dokumentacijom i tako dalje.
Proces razvoja procesa (PDP)
- Uspostavite udoban privatni prostor i upoznajte osobu sa osobljem.
- Razgovarajte i slažete se o cilju sastanka, kako biste napravili plan razvoja performansi .
- Član osoblja razmatra dostignuća i napredak koji je ostvario u toku kvartala.
- Član osoblja identifikuje načine na koje bi on želeo da dalje razvija svoje profesionalne performanse, uključujući obuku, zadatke, nove izazove i tako dalje.
- Nadzornik razmatra performanse za kvartal i predlaže načine na koje će član osoblja moći dalje razvijati svoj rad.
- Dodajte mišljenja nadzornika na izabrana područja razvoja i poboljšanja zaposlenog.
- Razgovarajte o oblastima sporazuma i neslaganja i postignete konsenzus.
- Ispitati odgovornosti za posao za naredni kvartal i generalno.
- Dogovorite se o standardima za performanse za ključne poslove.
- Postavite ciljeve za četvrtinu.
- Razgovarajte o tome kako ciljevi podržavaju ostvarivanje poslovnog plana organizacije, ciljeve departmana i tako dalje.
- Dogovorite se o merenju za svaki cilj.
- Pod pretpostavkom da je učinak zadovoljavajući, uspostavite plan razvoja sa osobljem osoblja, koji mu pomaže da se profesionalno razvija na način koji mu je važan.
- Ako je performanse manje nego zadovoljavajuće, razvijte pisani plan poboljšanja performansi i zakazujte učestalije sastanke sa povratnim informacijama . Podsjeti zaposlenog na posledice vezane za kontinuirano loše rezultate .
- Nadzornik i zaposleni razmatraju povratne informacije zaposlenih i konstruktivne sugestije za supervizora i odeljenja.
- Razgovarajte o bilo čemu drugom, nadređeni ili zaposleni bi želeli da razgovaraju, nadamo se, održavajući pozitivno i konstruktivno okruženje koje je uspostavljeno do sada, tokom sastanka.
- Međusobno potpišite alat za razvoj performansi kako biste ukazali na diskusiju koja se dogodila.
- Završite sastanak na pozitivan i podržavajući način. Nadzornik izražava uverenje da zaposlenik može postići plan i da je nadzornik dostupan za podršku i pomoć.
- Postavite vremenski okvir za formalno praćenje, generalno kvartalno.
Nakon sastanka procesa razvoja performansi
- Ako je potreban plan poboljšanja performansi , pratite se u određeno vreme.
- Pratite povratne informacije o učinku i diskusije redovno tokom cijelog kvartala. (Zaposleni nikada ne treba iznenaditi sadržaj sadržaja povratnih informacija na sastanku za razvoj performansi.)
- Nadzornik mora da vodi obaveze u odnosu na dogovoreni razvojni plan, uključujući vreme koje je potrebno od posla, plaćanje kurseva, dogovorene radne zadatke i tako dalje.
- Nadzornik mora postupati na povratnim informacijama od članova departmana i omogućiti članovima osoblja da znaju šta se promijenilo, na osnovu njihovih povratnih informacija.
- Prosledite odgovarajuću dokumentaciju u kancelariju za ljudske resurse i zadržite kopiju plana za lak pristup i upućivanje.