Kako kreirati promjenu zaposlenih
Tražite poboljšane performanse i bolje treniranje ? Pošto je Robin podneo ovaj članak za objavljivanje, upitao sam dva menadžera u jednoj od mojih klijenata da koriste svoj pristup u razgovoru sa nekoliko zaposlenih koji su trebali poboljšati svoje performanse.
Sastanci su bili pozitivni i verujem da ćemo videti kako se njihov učinak poboljšava u okviru 90-dnevnog sporazuma. Oba rukovodstva su bila vrlo prijatna koristeći Robinovu preporučenu tehniku.
Pokušaj - bićeš srećan što si uradio! (Rezime Susana Heathfielda)
Uvijek sam gledao probleme kao prilike za bolje, sticanje iskustva i saznanja više da bih bio malo pametniji i možda "streetwise" o rješavanju životnih problema i situacija. Na kraju krajeva, najbolje se ne učimo učenjem ili proučavanjem ili čitanjem, već kroz iskustvo i onda razmišljanje o onome što smo radili, šta se dogodilo, a zatim izvlačenje zaključaka i eksperimentisanje.
Kao trener, vežbao sam ovaj metod sa velikim uspehom. Ako ne naučimo iz prošlosti, osuđeni smo da ponovimo iste greške i više puta doživljavamo iste probleme bez rasta ili razvoja.
Kolbov ciklus učenja je proširen
U mom treningu zagovarao i proširio ciklus učenja Dejvida Kolba:
- Život nam daje poklone u obliku mogućnosti da imamo iskustva.
- Treniranje pruža priliku da se FEEDBACK od ovih iskustava - ovo postiže ispitivanjem i razjašnjavanjem.
- Dalje istraživanje i ispitivanje stvaraju uvide i zajedničke teme koje dovode do toga da učenik ODGOVARA na iskustva, preduzete akcije i posledice.
- Iz ovih uvida i ličnih otkrića se sklanjaju ZAKLJUČCI da, ako su dovoljno moćni, mogu se odnositi na druge trenutne ili prošlost situacije.
- Vredne lekcije naučene iz ove vežbe se zatim primenjuju na buduće situacije u obliku EXPERIMENTS.
- Iz ovih eksperimenata dobijaju se ISKUSTVA, kao i dodatne mogućnosti za saznanje više, a ciklus se ponovo okreće.
Otkrio sam da Kolbov ciklus učenja postaje mnogo efikasniji kada se pristupi iz perspektive treniranja. Uključuje tehniku treniranja koji "osnaživanje uzrokuje učešće koje uzrokuje posvećenost koja rezultira povećanim performansama" sa "pohvalom, preporukom, pohvalom" Toastmaster principa.
--------------------------------------------
Robin Nitschke je sertifikovani karijera, poslovni i životni trener. Robin je proveo 22 godine u raznim upravljačkim ulogama u kojima je bio uključen u obuku i motivisao ljude da ostvare svoj potencijal. Radio je sa velikim i malim preduzećima, upravlja svim aspektima ljudskih resursa, obuke, razvoja menadžmenta , marketinga i odeljenja za korisnike. U entuzijazmu, posvećenosti i strasti donosi na treniranje, inspirise, motiviše i osnažuje ljude da ostvare svoje životne ciljeve.
Kao profesionalni, sertifikovani trener, Robin se obavezao da vam pomogne da otkrijete šta je zaista važno u vašem životu, te voditi da otkrijete skrivene mogućnosti, pomažući vam da postavite i postignete izazovne i inspirativne ciljeve, i pomažući na svom putu da budete osoba koju želite biti.
Robin možete doći putem e-pošte.
Dozvolite da vam dam primer efikasnosti ove tehnike u neuspešnoj situaciji: Nedavno mi je menadžer jednog od naših odeljenja rekao da ne može raditi sa članom svog osoblja jer nije uradila ništa što joj je rečeno i nije želeo "sve da joj piše". Umjesto da se približavam disciplinskoj perspektivi, koristio sam tehniku treninga i postavio situaciju tako da me je pitala za pomoć, a ne za to pomoći joj.
U širem smislu, ovaj proces uključuje tri dela: pohvalu, preporuku i pohvalu:
Pohvala
Prvo, pohvalite zaposlenog na bilo kojoj značajnoj dužnosti da je obavljen dobro - to će pomoći da se postavi ton sastanka i pomogne širenju neprijateljstva. Pazite da ne zvučite patronizujući.
Preporuka
- Približite se točku . Recite: "Svrha ovog sastanka je da ____" ili "Želim da provedem neko vreme raspravljajući o situaciji oko ovog pitanja s tobom".
- Navedite zašto imate ovaj razgovor . Recite: "Imam zabrinutost zbog ____" ili "Problem je došao u ovoj oblasti".
- Opišite ponašanje koje izaziva problem. Recite: "Primetio sam da ste ____" ili "Kada vam je rečeno da ste doneli ovu odluku, pogledao sam ga i otkrio taj rezultat." (Obezbedite dokaze, ukoliko je potrebno. Nikada ne pokušavajte da trenirate ili disciplinujete na slušanju dok ste u toku diskusije, uverite se da se fokusirate na ponašanje, a ne na ličnosti.)
- Objasnite posledice ovakvog ponašanja. "Kupac bi vidio vaše ponašanje kao bezrezervno." Ili, "Efekat vaše zakašnjenja izazvao je vaše kolege na ____."
- Opišite kako se ovo ponašanje oseća. "Kada se tako ponašate, osjećam _____."
- Pitajte pojedinca o gledištu. "Ali tako to vidim, kakva je tvoja perspektiva u situaciji?"
- Zamolite je da proceni svoje ponašanje. "Kako misliš da se osjećao kada si ____?"
- Pregledajte uslove rada kompetentnosti zaposlenog. Kao primer, procijenite njegovo razumijevanje njegovog opisa posla kako biste bili sigurni da obojica imaju ista očekivanja zadatka ili dužnosti.
- Pitajte osobu kako će ispraviti svoje ponašanje i kako ona može da vas ubedi da će ona proći. Pitajte: "Šta vam je na putu?" "Koliko ste sigurni da možete promeniti?" Ili, "Šta možete učiniti da biste me uvjerili da ćete promijeniti ovo ponašanje?"
- Pitajte zaposlenog da kaže, po njegovim riječima, šta će posebno uraditi kako bi promijenio svoje ponašanje. "Recite mi svojim rečima šta ćete raditi drugačije kao rezultat ove diskusije. Šta ćete očekivati da će ishod izgledati ako ste uspješni u donošenju promjena? (Na taj način efektno osnažujete zaposlenika da promijeni samim time, prilikom promene na ovaj način, zaposlenik postavlja svoje standarde kojim će ocijeniti svoje ponašanje.)
- Odlučite o akcijama koje će zaposleni preduzeti. "Hajde da se oboje slažemo, da ćeš uraditi sledeće i razmotrićemo situaciju za tri meseca."
- Sumirajte svoje sporazume. "Da biste rekli, rekli ste da ćete raditi sledeće, i ja ću to učiniti."
Menadžer je zaposlenik napisao kao potpuno lenj i glup - stvarno beznadežan slučaj. Kad sam došao do broja devet, iznenada sam shvatio da nije lena ili delikventna - daleko od toga. Umesto toga, ona samo nauči stvari drugačije od drugih. Otkrio sam da sve razumije na vizuelni način, pa joj je rekla šta je učiniti neefikasna.
Ono što je bilo potrebno od nas je bila kontrolna lista, tako da smo stvorili jedan i razlika je zaista neverovatna. Ona je sada veoma motivisan i savjesni zaposlenik.
Pohvala
Završite sa još jednim pozitivnim komentarom. Po mom mišljenju, od vitalnog je značaja da se završi razgovor pozitivnom beleškom, jer se poslednje rečeno zapamti najduže. Dostojanstvo je sve. Ako ga uništite, potkopavate samopouzdanje zaposlenog, što će smanjiti njenu posvećenost promenama i stvoriti neprijateljstvo i apatiju.
Kada se zaposleni osećaju vrednovanim, žele da se promene. Ako se zaposleni oseća podcijenjenim, jednostavno ih neće briga.
To je u osnovi struktura za povratne informacije koje koristimo prilikom usavršavanja zaposlenih . Sa izuzetkom potpuno prkosnih ljudi, stvarno radi.
Ne disciplinujem moje osoblje. Ja ih obučavam na način koji ih čini svjesnim posljedica svojih akcija i omogućava im da mi govore kako će preduzeti akcije da promijene svoje ponašanje. Pri tome ja ih "osnažuju" sa odgovornošću da promijene svoje ponašanje, tako da se osećaju direktno odgovornim i uključeni u situaciju, probleme i ishod.
Učešće ljudi čini se privrženim promjenama koje su potrebne i skoro bez sumnje će rezultirati većim poštovanjem, većim stepenom motivacije i poboljšanim performansama.