Kako sprečiti i boriti protiv omiljenosti na svom radnom mestu
Šta je favorit?
Omiljenost na radnom mestu je kada osoba (obično menadžer) pokazuje preferencijalni tretman jednoj osobi nad svim drugim zaposlenima iz razloga koji nisu povezani sa performansom.
Ako Sue proda 50 odsto više proizvoda od Janea, nije favorit ako Sue dobije promociju, pohvale i posebne privilegije .
Zaradila je kroz svoje visoke performanse. Ali ako su Sue i Jane jednaki izvođači ili Jane radi bolje posao, a Sue i dalje dobija promociju, pohvale i privilegije, onda je to favorizovanje.
Je favorit nezakonit?
Odgovor na ovo pitanje je "zavisi od toga." U gore navedenom primeru, gde su Sue i Jane na jednakom nivou, ali Sue dobija sve dozvole, favorizovanje je legalno, ali glupo. Ako je razlog zašto menadžer favorizuje jednog zaposlenog u odnosu na druge, zasniva se na ličnosti, društvenim vezama (da li je favorizovan zaposlenik nečak izvršnog direktora ?), Ili čak i da zaposleni radnika zna kako sisati do šefa, onda je favorizovanje zakonito.
Favoritizam postaje nezakonit ako razlog za preferencijalni tretman nije samo preferencija već zaštićena karakteristika, poput rase, pola ili starosti .
Ako menadžer tretira dvadesetšestogodišnju Sue bolju od 60-godišnje Jane, tretman bi mogao biti uzrast.
Možda menadžer ne želi da investira u zaposlenog za koji misli da neće naučiti nove stvari . To je ilegalna diskriminacija. Ako menadžer preferira ljude svoje sopstvene rase i zato nagrađuje ljude koji dele svoje etničko nasledje nad onima koji to ne rade, to je nelegalno.
Ponekad je teško utvrditi da li je favoriziranje zakonito ili nezakonito . Ako su Jane i Sue različite trke, a Sue deli istu rasu sa šefom, da li je to ilegalna diskriminacija ili je to zasnovano samo na ličnosti? Ako gazda ne pokazuje nikakve znakove ilegalne diskriminacije inače, verovatno ćete morati da ga prikupite legalnom favorizovanju.
Šta se dešava u odeljenju sa favorizmom?
Ništa dobro se ne dešava kada menadžer pokazuje favorizaciju prema zaposlenom. Zaposleni u neadekvatnim uslovima počinju da osjećaju da njihova dostignuća nisu prepoznata. Oni su obeshrabreni zbog nedostatka korelacije između napornog rada i uspeha.
Postepeno, ljudi počinju da se razdvajaju od svog rada . Oni znaju da će radno osoblje biti i dalje nagrađeno, bez obzira na to šta rade, zašto bi onda pokušali? Ponekad će zaposleni pokušati da sabotiraju omiljenu osobu, što može potaknuti stav menadžera da je ova osoba posebna - inače, zašto bi svi ostali ljubomorni?
Međutim, za favorizovanog zaposlenog nije uvek i sunce i ruže. Iako neki favorizovani zaposleni očigledno uživaju u privilegovanom mestu, drugi počinju da se osećaju neudobno. Oni znaju da nisu najbolji, ali ipak pohvaljuju.
Drugi zaposleni prestaju da vole favorizaciju, što otežava sklapanje prijatelja na poslu .
Na kraju se može povećati promet i niska radna etika unutar odjela.
Kako se boriti protiv favoritizma?
S obzirom na favorizaciju, definitivno je uloga kadrovskog odeljenja ili višeg rukovodstva. Prvi korak je da menadžer bude svjestan favorizma. Možda izgleda čudno, ali neki menadžeri očigledno nemaju pojma da favorizuju jednog zaposlenog nad drugom.
U slučajevima kada su šef i zaposleni dobri prijatelji ili imaju ličnosti koje kliknu, šef možda ne vidi njen favorit kao nerazumno. Ponekad, samo dovodeći do pažnje menadžera može rešiti problem. Kada jednom bude upoznat, menadžer može raditi na pravičnijem odnosu prema zaposlenima.
Ako to ne uspije, pomozite menadžeru da primeni metrike za merenje performansi zaposlenih, a ne da veruje njihovim osećanjima u pogledu učinka zaposlenih.
Onda radite sa menadžerom da redovno prelazite na te pokazatelje.
Ako to ne zaustavi problem, možda ćete morati da pomerite bilo upravitelja ili omiljenog u drugu grupu, ili u stvarno lošoj situaciji, okončate menadžer .
Kako sprečiti omiljenost?
Čak i sjajni menadžeri mogu postati žrtve favoriziranja jer ljudi prirodno vole neke ljude više od drugih. Dakle, imate na raspolaganju sledeće stvari da biste zaustavili favorizaciju na svom radnom mestu.
- Obeshrabrite prijateljstva između nivoa . Kao i vaša politika protiv dating ljudi u vašoj direktnoj liniji izvještavanja , trebate zabraniti rukovodiocima da se uključe u spoljne aktivnosti svojim direktnim izvještajima. Potrebni su vam menadžeri, a ne prijatelji .
- Uspostaviti metrički sistem procjene učinka. Lakše je videti ko je top performer ako znate šta gledate u smislu odličnih performansi.
- Podstičite povremene sastanke na nivou preskokanja kako bi vaši zaposleni imali priliku da se sastanu sa šefom šefa.
- Nazovite to kada vidite favoritizam. Ako primetite da Heidi često jede ručak svojim direktnim izveštajem, Jane, razgovarajte sa njom o tome. Uverite se da jedu ručak jedan na jedan sa svojim drugim direktnim izveštajima ili da je zaustavi praksu pre nego što raste.
Omiljenost možda nije nezakonita, osim pod određenim okolnostima, ali je svakako štetna za produktivno i srećno radno okruženje.