Nijedan menadžer ne voli da se bavi teškim zaposlenima, ali svaki menadžer će se suočiti sa njima tokom svoje karijere. Ponašanje teških zaposlenih često dovodi do problema u performansama.
Menadžeru nije uvijek jasno zašto se zaposleni bori sa pitanjima učinka. Zaposleni može dozvoliti da lična pitanja prelaze na radno mjesto; možda na plovidbi i treningu nisu bili efikasni.
Može biti nepredviđenih prepreka na putu rada zaposlenog, ili je možda osoba loša angažovana osoba. Bez obzira na razlog (ili razloge), od ključnog je značaja da se identifikuje loše ponašanje i brzo upravlja tim licima, tako da oni ne negativno utiču na moralni radnik.
Izrada efikasnog plana učinka zaposlenih
Jedan od najefikasnijih načina za upravljanje teškim zaposlenima je korišćenje 90-dnevnog plana poboljšanja performansi. Ovi planovi, kada su strukturirani i izvršeni na odgovarajući način, mogu pomoći treniranju zaposlenog kroz korake potrebne za promjenu njihovog ponašanja. Ako zaposleni nisu u mogućnosti ili ne žele da se promene, plan za poboljšanje performansi od 90 dana će dati liderima vozilo za prelazak tih članova tima i otvaranje mesta za produktivnije timske igrače .
Evo koraka koje treba pratiti prilikom izrade efikasnog plana:
- Nemojte ignorisati činjenice . Loše ponašanje je, nažalost, subjektivno u mnogim slučajevima. Stoga, kada se bavite teškim zaposlenima, neophodno je fokusirati se na činjenice, a ne ignorisati ih kada dođe do pitanja.
- Ne djeluj na glasine. Postoji nekoliko mjesta čija je glasina korporativna kancelarija. Menadžeri nisu jedini koji primećuju loše ponašanje, ali su šanse da su članovi tima previše srećni što dele svoje priče o frustraciji kada su u pitanju teški zaposleni. Nikad ne postupajte na informacijama dobijene trećim rukama. Uvek provjeravajte činjenice u datom slučaju i zanemarite sve što nije dokazano tačno.
- Razviti ciljni plan učinka. Ključna reč u planu performansi je "performanse". Da bi se promijenilo loše ponašanje, menadžeri treba da se fokusiraju na performanse zaposlenog i njihovo ponašanje, a ne na pitanja ličnosti. Kako loše ponašanje utiče na efektivnost zaposlenog i na efikasnost tima? Obezbedite jasne povratne informacije o razlozima zbog kojih se ponašanje mora promeniti, i jasno navede načine na koje to ponašanje utiče na druge.
- Postavi jasne posljedice. Zaposleni u planu učinka treba da bude jasan kada je u pitanju postavljanje posledica za neuspeh promene ponašanja. Objasnite posledice u pisanju, pregledajte ih sa zaposlenim i ostavite dovoljno vremena za pitanja. Da li zaposlenik potpiše papir koji ukazuje na razumevanje plana učinka i posledice zbog toga što ne ispunjava svoje ciljeve.
- Pratite redovno. Planovi učinka su dizajnirani da zaposlenima daju vreme i resurse da pojačaju svoje performanse, ukoliko se zapravo žele poboljšati. Međutim, oni to ne mogu sami. Menadžeri bi trebali provjeriti nedjeljno sa zaposlenom da pregledaju napredak.
- Trener sa konzistentnošću. Suočavanje sa teškim zaposlenima može se oporezivati. Može biti dana kada je previše iscrpljujuće da se isti razgovor sa istim zaposlenikom još jednom ponavlja. Međutim, konzistentnost je od ključnog značaja za promjenljivo ponašanje. Menadžeri ne bi trebali ignorisati ponašanje u utorak, a zatim se suočiti s zaposlenim sa istim lošim ponašanjem u četvrtak. Konzistentnost je kritična za treniranje zaposlenog kroz plan performansi.
Izbjegavanje vremenske zamke
Jedna od najvećih grešaka koje rukovodi menadžerima kada se bave teškim zaposlenima jeste da im troši previše vremena. Stalno se bave teškim zaposlenima i lošim izvođačima šalju pogrešnu poruku tim članovima tima koji dobro rade i imaju snažan osećaj šta znači biti timski igrač.
Ljepota 90-dnevnog plana poboljšanja performansi je da je jasan i konačan. Zaposleni zna šta je on ili ona morao učiniti da bi se poboljšao, a na kraju perioda su se ili promenili na bolje ili će nastaviti dalje. U mnogim slučajevima, teški zaposleni će sami izabrati iz procesa . Oni mogu vjerovati da je pisanje na zidu kada se stavlja na plan poboljšanja performansi i stoga traže nove mogućnosti. Čak i kada se ti zaposleni ne pomeraju, menadžer može biti siguran da su pokušali najbolje da poboljšaju situaciju, a zaposlenik zaista nije bio dobar za tim.
Nikada nije lako navigirati vodama kada se jedan težak radnik pliva oko tima. Rad i treniranje ovih zaposlenih je vještina koja zahtijeva vrijeme za razvoj. Međutim, kada menadžeri mogu identifikovati problematične zaposlene, mnogo je lakše upravljati njima (ili ih ukloniti), omogućavajući jakim izvođačima da pomeraju tim ka uspjehu.
Beth Armknecht Miller je sertifikovani menadžer trenera i izvršni direktor Executive Velocity-a , savetodavne firme za razvoj najboljih talenata i lidera. Njena poslednja knjiga "Da li si talenat opsednut ?: Otključavanje tajni za radno mesto ekipa visokih performansi je dostupna na Amazon.