Zašto menadžeri ne preduzimaju akcije sa lošim izvođačima? Pre svega, ljudi uopšte teže izbjegavanju sukoba. Sukob je neuredan i tvrd i često je lakše držati glavu u pesku i nadati se da će nestati.
Čak i kada menadžeri preduzmu akciju , oni često preduzimaju mere do tačke, ali nisu spremni zapravo zapaliti zaposlenog zbog nedovoljnog poboljšanja. Ponekad su zastrašeni planom HR procesa, formama i birokratijom sa kojima će se morati suočiti. Možda se plaše da budu tuženi, optuženi za uznemiravanje, ili možda misle da su saosećajni.
Realnost je u tome što je dozvoliti nekome ko loše ostane na poslu jedan od najnepovoljnijih stvari koje menadžer može učiniti zaposlenom. Šanse su da zaposleni zna da se bori, a svi drugi to znaju. To je neprijatno i ponižavajuće.
Postoji još jedan način da se reši problem performansi zaposlenog, bez potrebe da prođe kroz dugačak, iscrtan, formalni disciplinski postupak i izbjegava stigmu da je otpušten sa posla.
"Treniranje nekoga van posla"
Treniranje nekoga van posla pomaže zaposlenom da shvati da je u njegovom najboljem interesu da napusti dobrovoljno. To im daje mogućnost da pronađu drugu ulogu, interno ili eksterno, to je bolja za svoje vještine, dajući im priliku da budu uspješniji.
Samo da razjasnimo, ne govorim o stvaranju uslova koji su toliko nesrećni da zaposleni odluči da ode sam. Sećate se klasične scene u kancelariji kad je siromašni Milton dobio svoj sto i preselio omiljeni spajalica? Ne želiš biti taj šef. To je opcija kukavičkog menadžera i glupa u tome.
Treniranje nekoga van posla nije najbolja opcija za svaku situaciju. Ne treba ga koristiti za flagrantne povrede politike kompanije (tj. Krađe, nasilje, varanje itd.). Trebalo bi da se koristi kao alternativa pucanju zaposlenog koji ili slabo radi ili jednostavno ne izgleda posvećen ovom poslu. Možda je došlo do greške u zapošljavanju, ili se zahtevi za posao možda promijenili i prevazišli sposobnosti zaposlenog, ili ste možda nasledili zaposlenog od menadžera koji je odabrao da sahrani svoju glavu u pesku.
Kako pristupiti razgovoru
- Priprema: Koraci potrebni za otpuštanje zaposlenog van posla veoma su slični korakima koji su potrebni za disciplinsku diskusiju. Još uvek morate prikupiti dokaze, dokumentovati loše rezultate i biti spremni dati puno primjera za jak slučaj zbog čega ga zaposlenik ne upada.
- Razgovarajte s HR-om: Ja uopšte ne kažem da treniranje iz procesa posla nije način da izbegnete rad sa lokalnim HR menadžerom (iako to rade mnogi menadžeri). Dobar HR menadžer će razumeti i podržati ono što želite. Ne tražite dozvolu - tražite upute. Osim toga, ako ne možete ubediti zaposlenog da napusti svoju vlastitu vlast, onda ćete morati započeti formalni disciplinski postupak u svakom slučaju i tada ćete morati uključiti HR.
- Opišite očekivanja i učinak: započnite raspravu postavljanjem očekivanja i standarda učinka i objašnjavajući kako zaposleni jednostavno ne ispunjava ta očekivanja. U mnogim slučajevima zaposleni već zna. Zapravo, nakon opisivanja očekivanja, menadžer je čak mogao da zatraži od zaposlenog da proceni svoje vlastite performanse.
- Obezbedite opcije: Pod pretpostavkom da ovo nije prvi put da ste razgovarali o lošem učinku (ako jeste, prerano je da imate ovu diskusiju - trebalo bi da radite sa zaposlenom da biste identifikovali uzroke lošeg učinka i rešili probleme ). Dajte zaposlenom tri opcije:
- Oni bi mogli da podnesu ostavku ili u bliskoj budućnosti (posle nekoliko dana da razmišljaju o tome)
- Oni mogu tražiti drugu poziciju unutar kompanije ili spolja. Količina vremena za koju radnik da radite zavisi od puno faktora, uključujući dužinu službe, stav zaposlenog i snagu odnosa. Šta god da odlučite, važno je utvrditi rok. Nešto poput: " Imate četiri sedmice da nađete drugu poziciju, bilo interno ili eksterno, to je bolje za vaše vještine. Međutim, ako na kraju tog trenutka ne možete naći drugu poziciju, moraću da pokrenem formalni disciplinski postupak, koji može dovesti do prekida. U međuvremenu, očekujem da nastavite da se trudite da poboljšate svoje performanse. "
- Ako odluče da ne podnesu ostavku ili traže drugu poziciju, onda im kažete da nemate drugog izbora osim da odmah počnete disciplinski postupak .
Nedostaci
Nedostatak korišćenja ovog pristupa je da može proširiti vreme potrebno za uklanjanje zaposlenog u lošem položaju. Prednost je to što zaposlenom omogućava priliku da ostavi graciozno na svoje uslove i izbjegava neuredan i ružan proces da mora proći kroz formalan proces prekida.
Ko zna, vaš radnik će vam možda jednog dana zahvaliti što ste se dovoljno brinuli da ih uklonite sa položaja na koji su se borili (i verovatno nesrećnog) i omogućavajući mu / joj priliku da pređe u ulogu koja odgovara njegovim / njenim vještinama i interesa.