Kreiranje i održavanje sistema standardizovanih nivoa nivoa zaposlenih pomažu u pravičnoj nadoknadi za isti nivo rada u različitim odeljenjima i odjeljenjima.
Razmislite, tipična softverska firma koja zapošljava programera , testere, stručnjake za podršku, prodajne predstavnike, marketinške stručnjake, projektne menadžere , menadžere ljudskih resursa , računovođe i tako dalje.
Bilo bi izazovno obezbediti konzistentnu i pravičnu nadoknadu u mnogim različitim ulogama bez stvaranja nekog oblika mehanizma za standardizaciju. Faktor u stvarnosti da za svaku poziciju naslova postoje različiti nivoi, uključujući junior ili višu ulogu za menadžere i pojedinačne doprinose i možete zamisliti potencijal za konfuziju bez organizovanog sistema. Upravo to funkcioniše sistem pozicije ili nivoa zaposlenih.
Sample Position / Ocene nivoa zaposlenih
Evo primera opisa nivoa zaposlenih od pojedinih zaposlenih do nivoa potpredsednika.
Nivo A - Unos nivoa Individualni saradnik
- Pojedinci na ovom nivou obično prate standardne radne rutine
- Obično rade pod bliskim nadzorom
- Oni obično imaju vrlo malo sposobnosti donošenja odluka
- Oni nemaju nikakvu budžetsku odgovornost ili sposobnost da troše bez odobrenja
- Obično se na ovom nivou traži manje od tri godine relevantnog iskustva.
Nivo B - Iskusni individualni saradnici
- Pojedinci na ovom nivou obično imaju proceduralno ili sistemsko iskustvo
- Oni rade pod opštim nadzorom
- Njihove odluke obično se zasnivaju na utvrđenim procedurama
- Oni mogu imati nominalnu budžetsku odgovornost ili sposobnost da troše.
- Obično je potrebno 3-5 godina relevantno iskustvo na ovom nivou.
Nivo C - Menadžeri i viši tehnički profesionalci i individualni saradnici
- Pojedinci na ovom nivou moraju imati komandu o procedurama i sistemima koji se koriste.
- Obično rade na specifičnim mjerljivim ciljevima koji zahtijevaju veštine operativnog planiranja sa malo direktnog nadzora
- Oni imaju veliku širinu za donošenje odluka unutar svoje jedinice
- Oni imaju učešće u procesu zapošljavanja, razvoja i srodnih kadrova
- Obično imaju budžetske odgovornosti
- Vještine ljudi su važne
- Obično je neophodno iskustvo od 5-7 godina na ovom nivou.
Nivo D - Direktori
- Pojedinci na ovom nivou moraju imati temeljno razumijevanje teorijske i praktične primjene principa svoje profesije.
- Oni uglavnom rade na širenju ciljeva za njihovu oblast odgovornosti
- Oni imaju značajnu širinu za donošenje odluka za svoje operativne ili funkcionalne jedinice
- Oni imaju zaposlenje / vatru nad članovima tima
- Oni imaju direktan trošak odgovornosti za značajne budžete odjeljenja ili jedinica
- Vještine ljudi su neophodne
- Obično je potrebno 8-10 godina relevantno iskustvo na ovom nivou.
Nivo E - potpredsjednik / generalni menadžeri
- Pojedinci na ovom nivou su iskusni profesionalci u svom stručnom području
- Oni daju strateške smjernice jedinicama pod njihovom kontrolom
- Oni razvijaju i usmeravaju kratke i kratkoročne ciljeve za svoje jedinice
- Njihova širina odlučivanja je široka unutar njihovih funkcionalnih jedinica.
- Imaju potpunu budžetsku kontrolu nad funkcijama pod njihovom kontrolom
- Vještine ljudi su neophodne, uključujući i sposobnost razvijanja podređenih, su kritične.
- Potrebno je više od 10 godina relevantnog iskustva na ovom nivou.
Nivo nivoa položaja prelaza sa nivoima kompenzacije
Navedeni nivoi nivoa položaja će biti regulisani skupom parametara kompenzacije opisanih kao nivo kompenzacije.
Svaki drugačiji nivo pozicije će imati svoj raspon zarade, od niskog do visokog. Pored toga, može biti nekoliko slojeva kompenzacionih razreda u kojima plate niske, visoke i srednje plate variraju od nivoa do nivoa. Uzmite u obzir da kategorija C Menadžera nivoa može uključivati mlađeg menadžera, menadžera i viših menadžerskih oznaka, sve sa sopstvenim rasponom kompenzacija. -
Razvoj nivoa razreda
Proces razvoja, implementacije i tačnosti nivoa položaja i kompenzacije tokom vremena je obično odgovornost kadrovskog odjeljenja. Razmotrite zahtev potpredsednika da stvori potpuno novu poziciju. Radila bi sa timom za ljudske resurse na sledećem procesu;
- Opišite prirodu, oblast i odgovornosti nove uloge u detaljima.
- Definišite kriterijume za obrazovanje i iskustvo u pozadini koje su potrebne za ulogu.
- Procijenite budžetski i odlučujući autoritet uloge.
- Pogledajte očekivanu napredovanje u karijeri za poziciju.
- Uporedite ulogu sa drugima u odeljenju.
- Uporedite uloge i parametre posla sa spoljnim primerima.
Kada se završi gore, izvršni organ za ljudske resurse bi odlučio na koji se nivo pada u poziciju. Nakon što se ovo poravnanje položaja riješi, primjenjuje se matrica kompenzacije i dokumentiće se niske, srednje i visoke tačke pozicije za kompenzaciju. Podaci o kompenzaciji tržišta za ekvivalentne pozicije u sličnim industrijama bi se koristili za upoređivanje interne procjene sa spoljnim stvarima.
Bottom Line
Ovaj detaljni i uključeni proces pomaže u osiguravanju konzistentnosti za tretman svih zaposlenih, bez obzira na njihove funkcije ili primarne zanimanja.
-
Ažurirano Art Petty