Zašto menadžeri napuštaju pogrešno i šta rade o tome

Proces zapošljavanja je ogroman u velikom broju firmi. Svi klimnu glavom afirmativno kada govore o potrebi da se pravi ljudi na pravim mestima. I onda nastavljaju da se suprotstavljaju izvršavanjem serije onoga što se može opisati samo kao procesi na kostima koji bi naglasili strpljenje statue.

5 Menadžeri stvari postaju pogrešni u procesu zapošljavanja

1. Kritički kontekst je izgubljen u prevodu kada se regrutovanje i predkvalifikovanje prenose na druge, uključujući i regrutaciju ljudskih resursa. Previše menadžera efektivno izvlači ovaj važan posao pojedincima koji ne razumeju ulogu, funkciju, strategiju i očekivane buduće potrebe organizacije. Loš informisani regrutator naoružan popisom generičkih specifikacija i nejasnim opisom posla podstiče slepe i gluve u potrazi za nekim ko bi izgledao kao da će se uklapati. Nedostatak kvaliteta u ovom procesu je užasan i vrijeme je da je vratite u svoju organizaciju.

1. Napišemo opis stanja zahteva bez osnova u stvarnosti. Neko se dobro smeje kada piše mnogo opisa zahteva za posao. Nije važno da niko ne može zaista ispuniti pismo tih smešnih spiskova super-ljudskih sposobnosti i nikad pre nego što se susretne sa skupovima iskustava. Nije verovatno da će izvršni direktor dobiti još jedan pogled za mnoge opise menadžera na srednjem nivou koji se nalaze na korporativnim web stranicama i pločama za rad. Osnove u stvarnosti za mnoge opise pozicija potpuno nedostaju u akciji, filtrirajući potencijalno poželjne kandidate. Vrijeme je da se stvarno upoznaju sa opisima pozicija u procesu zapošljavanja.
2. Rukovodioci za zapošljavanje pogoršavaju identifikaciju i procenu talenata sa nedostatkom kvaliteta dolazeći u situaciju koja nije kvalifikovana za razgovore i kandidate za ekran. Iako se može potruditi da firma ne uspeva da obuče menadžere na odgovarajućim tehnikama za bavljenje ponašanjem i da pomogne u identifikovanju i iskorenjivanju mnogih kognitivnih predrasuda koji nas smetaju kada formiraju mišljenja ljudi, individualni menadžeri zaista poseduju tu odgovornost. Vreme je da menadžeri unaprede i neguju vještine koje su neophodne za uspešan proces zapošljavanja. Organizacija treba da omogući ovu aktivnost.

1. Menadžeri često ne skađuju izvan svojih granica. Najefikasniji rukovodioci i viši rukovodioci su neumorni talentirani izviđači koji traže pojedinca sa stavovima, vrednostima i ponašanjem tako suštinski za uspeh u svojim oblastima. Često najbolji talenti ne dolaze sa istog mesta ili imaju istu pozadinu kao i svi ostali u timu. Vreme je da uzmete blindove i počnete da tražite talenat na neobičnim mestima.

1. Previše naglaska stavlja se na nečiji sjaji pedigre i ne dovoljno na skupu iskustava koja definišu pojedinca. Ovo je tema o knjizi. Zamislite dvojicu pojedinaca koji će se boriti za istu poziciju. Jedna od njih ima impresivan pedigree i brz napredak u njenoj pozadini, a drugi ima niz borbi i izazova za nastavak s njenim krajnjim uspesima. Većina procesa filtriranja brzo bi isključila drugog pojedinca ili ga barem potisnula na zadnju stranu linije u korist trappings of ability povezanih s pedigreom prvog pojedinca. Ova brutalno strašna pristrasnost da se naglasi karakter, vrijednosti i sposobnost učenja, jedan je od glavnih doprinosa u praksi suboptimalnog zapošljavanja. Vreme je da počnemo razmišljati o tome kako težimo ključnim kriterijumima za razmatranje.

7 Ideje za reformu i poboljšanje procesa zapošljavanja

Dok su odgovori naizgled naglašeni u gore navedenom sadržaju, vredi ih istaknuti. Evo sedam ideja koje bi trebalo napraviti na dnevnom redu kako vaša firma nastoji da ojača kvalitet i efikasnost i čovečanstvo svojih procesa zapošljavanja.

1. Kao menadžeri, moramo prihvatiti odgovornost za ovo kritično pitanje identifikacije i odabira talenata. Dio odgovornog za ovo je ulaganje vremena i energije u razvijanje naših vještina, tražeći povratne informacije o našim performansama i procjenu naših stvarnih uspjeha i neuspjeha tokom vremena.

1. Druga strana odgovornosti menadžera je odgovornost . Menadžeri moraju biti odgovorni za identifikaciju talenata i zapošljavanje, a ne samo za rad pojedinaca koji su već u njihovom timu. Trebalo bi razviti scorecard koji prati uspeh menadžera za pronalaženje, zapošljavanje i razvoj ljudi tokom vremena i ova karta treba da utiče na tekući razvoj i progresiju menadžera.
2. Ljudski resurs mora da uđe u igru ​​i pomogne nam da se svi poboljšamo. HR mora oba omogućiti poboljšanu praksu zapošljavanja tako što će osigurati da menadžeri steknu kritičku obuku u intervjuima u ponašanju i dizajniranju poslova, i prestati da preuzmu zadatke regrutacije za koje nemaju kontekst. Oni mogu ili potražiti vrijeme za stvarno iskopavanje u potrebe menadžera, funkcije i firme, ili bi trebalo da se reciduju iz procesa. Zaustavljanje otpada za smeće ili otpatke kada je reč o regrutovanju i kvalifikacionom talentu, naročito sa prekomerno napunjenim opisima položaja.

1. Svi moraju povezati oružje i fokusirati se na istinite prioritete za angažovanje talenata uključujući usklađivanje sa vrijednostima firme, sposobnošću učenja i potencijalom rasta.
2. Moramo zaustaviti zapošljavanje klonova. Razbijte raznolikost, ne samo u rasi, polu i kulturi, već kopanjem dublje da potražite ljude sa jedinstvenim skupovima iskustava i načinima razmišljanja. Ovo je teže nego što zvuči i zahtijeva posvećenost, obrazovanje, merenje i ojačavanje.
3. Pozovite grupne napore da izbegnete pristrasnost. Dio čovjeka je da zajedno sa nama donosimo svoja iskustva, misli, vrijednosti i ideale. Iako je ovo pozitivno, to nas može podsjećati kada je u pitanju odluka o zapošljavanju. Koristite širiju grupu da biste se medjusobno proverili za pristrasnost i pozovite ih dok se pojavljuju.
4. Kao firma, nastojati razvijati reputaciju izvrsnosti u procesu zapošljavanja. Veliki broj velikih firmi tretira osobe koje traže posao, pa čak i sagovornike na način koji je besan, grub i izuzetno nepoštiv. Svaki pojedinac koji je deo procesa zaslužuje pravilan i pravovremeni odgovor u pravcu i gdje je to moguće, konstruktivne povratne informacije i kontekst zbog čega stvari ne mogu napredovati. Počnite da tretirate svoj potencijalni talenat sa poštovanjem i rečima. Bukvalno nema opravdanja za način na koji mnogi kandidati i ispitanici na kraju tretiraju menadžeri clueless, funkcije ljudskih resursa i viši menadžment koji to prihvata kao dio ličnosti firme.

Bottom Line

Pružamo usne uslugu osnovnom radu pronalaženja i angažovanja pravih talenata. Vreme je staviti neke zube u proces i fokusirati se na kvalitet na svakom koraku i povezati ovu inicijativu kvaliteta sa ishodima organizacije.