Studija iz 2003. godine sprovela je okrugli sto za učenje i razvoj koji je utvrdio da objašnjenje očekivanja učinka ima najveći povraćaj ulaganja u svaku radnu aktivnost koju vodi menadžer.
Više od pružanja povratnih informacija, treniranja, davanja savjeta ili individualnih razvojnih planova.
Studija je takođe utvrdila da menadžeri koji su veoma efikasni u razvoju zaposlenih mogu nadmašiti svoje vršnjake do 25 posto.
Dakle, objašnjavanje očekivanja u performansama je važno za zaposlene, poboljšava produktivnost i ne košta dime.
Znači zašto toliko ljudi još uvek drži u mraku kada je u pitanju shvatiti šta je važno za njihove menadžere? Zašto menadžeri to neće učiniti?
Management Paradox
Izvršni direktor je bio vrlo frustriran sa jednim od njegovih viših menadžera. Bio je toliko zadovoljan; hteo je da ga otpusti. Ali prije nego što je uradio, osetio je da mu treba dati poslednju šansu i unajmio izvršnog trenera da radi sa menadžerom, po cijeni od 10.000 dolara.
Nakon objašnjenja situacije treneru, trener ga je zamolio da napiše listu očekivanja koje je imao za ovog menadžera. Zahvalio mu se i rekao da će učiniti sve od sebe i ostaviti fakturu za 50 odsto ukupnog računa.
Prva stvar koju je trener uradio kada se sastao sa menadžerom bio mu je da mu daju listu. Menadžer je bio zapanjen - nikada ranije nije video tako nešto. Bio je u stanju da sazna šta je pogrešio i šta je trebalo da uradi kako bi zadovoljio svog šefa i bio uspešan. Zahvalio se treneru i krenuo je.
Tri mjeseca kasnije, trener se sastao sa izvršnim direktorom za razmatranje napretka. Izvršni direktor je bio ekstatičan sa performansom menadžera - potpunom preokretom. Tražio je treneru: "Kako ste to uradili?" Trener je rekao direktoru da je jednostavno dao menadžeru listu očekivanja i dao mu račun za ostatak računa.
Izvršni direktor, sa šokom i besom, rekao je: "Vi SOB. Ja ne plaćam - prevario si! "
OK, možda je priča malo preterivanja. Ali možda ne.
Postavljanje očekivanja
Pa zašto to više ne upravlja rukovodiocima? Da li je to, kao i puno menadžerskih i ljudskih praksi, čine da je zvučnije komplikovanije nego što je to potrebno? Ako ste ikada sedeli kroz lekciju o tome kako napisati SMART ciljeve, možda ćete doći do tog zaključka.
Stvarno ne mora biti. Evo jednostavnog, ali efikasnog načina:
- Odvojite 30 minuta neprekidnog vremena. Isključite telefon, e-poštu i zatvorite vrata.
- Izvadite blanicu papira i olovku ili otvorite Word dokument.
- Razmislite o tome šta biste tražili u idealnom zaposlenom ako ste nekoga angažovali sutra. Ostavi te stvari dole.
- Vratite se na sve diskusije o poboljšanju performansi koje ste imali sa zaposlenima u posljednjih nekoliko godina. Jet suprotno od tih stvari. Na primjer, ukoliko se diskutira o lošoj službi za korisnike, napišite: "Pružite izvanrednu uslugu za kupce."
- Razmislite o svim stvarima koje su vama važne za koje niste razgovarali sa zaposlenima, ali ste imali implicitne. Dodajte na svoju listu.
- Mislite na svoje najbolje zaposlene - šta ih je učinilo tako dobrim? Kako izgleda njihov najbolji posao i kako to rade? Imaš ga, više za svoju listu.
- Pogledajte kriterijume generičkog učinka koje HR pruža na formi procjene učinka kompanije. Za svaku stavku, sa svojim riječima opišite ono što "dobro" izgleda za vaše zaposlene.
Na kraju 30 minuta ili ranije, ne bi trebalo da imate problema da popunite barem jedan list papira.
Šta god da radiš, nemoj se vratiti i sanitirati. To nije zvanični opis posla HR-a koji mora proći EEO i odeljenje radnih standarda. To je jednostavno lista stvari koje je svako ko je radio za vas pet godina verovatno shvatio.
Ili možda nisu. Šta je sa novim zaposlenima? Zašto bi trebalo da traju pet godina?
Pitam se šta bi se dogodilo ako biste dijelili tu listu očekivanja na sastanku tima ili sa zaposlenicima pojedinačno. Kakvu štetu može učiniti? Takođe možete koristiti listu kao način za uključivanje novih zaposlenih, tako da oni imaju svoj novi tajni dekoder prstena menadžera.
Još bolje - šta ako ste tražili od vaših radnika listu liste onoga što su od vas očekivali da zadovolje vaša očekivanja i da budu uspešni?
To bi moglo biti diskusija koja će otvoriti oči!