- "Ne znam."
- "Razmisliću o tome i vratiti se tebi". (A onda nemojte.)
- "Šta ti misliš?"
- "Ne zanima te."
- "Ja sam strateški menadžer; Nemam vremena za ove detalje. "
- "Sami proverite HR."
- "Pitajte se sa svojim saradnicima i obavestite me šta saznate".
- "Dobro pitanje!"
- "Mi ovde ne delimo ovakve osjetljive informacije."
- "Zašto pitate?" (U optužbenom tonu)
Ovi odgovori će učiniti da izgledate nekompetentno, bez dodira, bez obzira na to, i / ili na drugu stranu.
Pogledajte " 12 načina za lidera da izgrade solidnu osnovu za poverenje svojim zaposlenima ".
Jedanaest pitanja Svaki menadžer mora biti odgovoran:
Ako ne znate odgovore na bilo koje od sledećih pitanja, sada bi bilo dobro vrijeme za malo istraživanja! Isplati se da bude pripremljen.
1. Šta se od mene očekuje?
Poznavanje i razumijevanje očekivanja bilo kog posla započinje kada se kreira i postavlja otvaranje posla, što bi trebalo da potiče iz pozicije ili opisa posla. Mogućnost objašnjenja osnovnih zadataka i veština koje treba da budu uključene u proces intervjuisanja i odabira, a nastavlja se sa zaposlenjem na brodu.
Očekivanja uključuju ključne oblasti rezultata, standarde, ciljeve i potrebna znanja, veštine i sposobnosti (nadležnosti).
Kako se poslovni uslovi i zahtjevi mijenjaju, uloge i odgovornosti neprekidno moraju evoluirati. Problemi će se desiti kada se ovi očekivani radnici promene u umu menadžera, ali se nikad ne obaveštavaju zaposlenog.
Konačno, zaposleni treba da se procenjuju na očekivanja koja su već saopštena - na godišnjoj proceni ne treba iznenaditi.
Pogledajte " Kako napisati realne očekivane performanse koji razlikuju ".
2. Kako se utvrđuje moja plata?
Mada se od menadžera ne treba očekivati da budu stručnjaci za kompenzaciju, oni bi trebali imati osnovno razumijevanje filozofije plata kompanije, strukture, visine zarada i politika. Trebali bi znati koji je posao vrijedan na vanjskom tržištu i gdje zaposlenik spada u kategoriju zarada (ispod sredine, na ili iznad). Kad je došlo vrijeme da se administrira zasluga, oni bi trebali biti u mogućnosti da objasne zaposlenima razloge za njihov porast (ili nedostatak).
Shvatam da mnoge organizacije uopšte nisu transparentne kada je u pitanju nadoknada, za koju smatram da je greška. Zaposleni će saznati ili dati svoje odgovore, tako da možete i sigurno imati odgovarajuće informacije.
3. Kada sam očekivao da budem ovde?
Zaposleni trebaju znati svoje osnovno radno vrijeme, plaćene vremenske popuste, praznike kompanije, pravila o bolesnim danima, politiku raspoređivanja odmora, pravila prekovremenog rada, politiku daljinskog rada i druga nepisana pravila o rasporedu rada i vremenima.
4. Koje su moje koristi?
Menadžer takođe ne mora biti stručnjak za naknade, ali bi trebalo da bude u stanju da pristupi priručniku o zaposlenju ili online sajtu koji pruža detaljne informacije o korisnosti za svaku vrstu zaposlenih.
5. Kako radim?
Ovo pitanje postaje potreba za povratnim informacijama. Neki bi rekli da milenijumska generacija daje još veću vrednost na povratne informacije. Zaposleni imaju potrebu za sigurnošću koji ispunjavaju očekivanja i korektivne povratne informacije kada nisu. Povratna informacija treba da bude u toku, specifična, pravovremena i iskrena da bi bila efikasna.
6. Kako to radimo?
Zaposleni takođe žele da budu ažurirani u pogledu ukupnog zdravlja vaše jedinice i performansi kompanije. Svi menadžeri trebaju biti u mogućnosti ne samo odgovoriti na pitanja o učinku svoje jedinice, već trebaju imati dovoljno poslovnog znanja kako bi razgovarali o ukupnim performansama kompanije. Ako vaša kompanija koristi scorecard za nadgledanje performansi tokom vremena, ovo je idealno sredstvo za podsticanje kako bi se zaposleni pravilno informisali.
7. Koji su resursi i mogućnosti dostupni za moj razvoj?
Menadžeri igraju ključnu ulogu u razvoju svojih zaposlenih. Oni mogu pružiti povratne informacije, pristup mentorima, trenerima i drugim stručnjacima, zadatke i preporuke (i finansijsku podršku) za programe obuke. "Sretno, sami ste", neće ga smanjiti s današnjim zaposlenima.
Pogledajte:
" 10 Stvarno loši razlozi zbog toga što ne razvijaju svoje zaposlene "
" 10 moćnih načina za razvoj zaposlenih "
8. Šta treba učiniti da postanem ______?
Osim što je u mogućnosti da razgovaraju o razvoju trenutnog posla, menadžeri bi trebali biti u mogućnosti da pruže smjernice i podršku kako bi pomogli zaposlenima da pređu na sledeću poziciju na koju teže.
9. Koje su vaše osnovne vrednosti?
Svi lideri ne bi trebali biti jasni samo o svojim osnovnim vrijednostima (što im je važno), već bi trebale biti u mogućnosti da prenose te vrijednosti svojim zaposlenima.
10. Kakva je vaša vizija?
Da, pitanja možda sada otežavaju odgovor. To je zato što se sada bavimo pitanjima liderstva, a ne samo pitanja uprave. Lider treba da ima ubedljivu, inspirativnu viziju budućnosti koju ljudi žele da se okupe i prate.
Pogledajte " Kako poravnati svoj tim oko zajedničke vizije ".
11. Koja je naša kultura?
Zaposleni neće uvek pitati o kulturi, ali mogu da se pitaju o nepisanim pravilima ili "načinu na koji stvari rade ovde". Snažne kulture mogu donijeti snažne poslovne performanse, a visokoprinosne organizacije shvataju važnost komunikacije i jačanja svoje kulture.
Pogledajte " Vodič menadžera za kreiranje i održavanje profesionalnog radnog okruženja ."
-
Ažurirano Art Petty