Dok ne možete da vidite ili dodirnete kulturu, ona je prisutna u akcijama, ponašanjima i pristupima članova organizacije. Od načina zapošljavanja kako ljudi rade, donositi odluke , riješiti razlike mišljenja, i kretati se promjenama, kultura definiše nepisana, ali vrlo stvarna pravila ponašanja.
Ovaj članak nudi uputstva o učenju da osjete ili razumeju kulturu firme. Za sve koji traže posao, želeći da prodaju novom klijentu ili bilo kom menadžera ili pojedinačnog saradnika koji nastoji da inoviše unutar organizacije, kultura firme je moćna sila koja mora biti objašnjena u vašem nastojanju. Često ponovljena fraza, "kultura jede strategiju za ručak", nudi važan upozoravajući savjet da ignorišu kulturu na svojoj opasnosti.
Da razumijete kulturu, postavite prava pitanja:
Pitajte nekoga o kulturi svoje firme, a verovatno ćete čuti niz opštih izjava, kao što su:
- Mi smo inkluzivna kultura koja podstiče saradnju.
- To je okruženje u kojem se poštuje svako mišljenje.
- Ponosni smo na naše nasljeđe i posvećeni našim kupcima.
- Nagradili smo inicijativu u našoj organizaciji.
Iako blago informativne, te izjave mogu se odnositi na bilo koji broj organizacija i ne pružaju vam veliki uvid u unutrašnje delovanje organizacije.
Bolji pristup je pitati ili slušati priče koje su široko podeljene i proslavljene u firmi.
11 Vrste pitanja koja će vam pomoći da razumete kulturu firme:
- Pitajte za primer kada su se članovi organizacije udružili da učine nešto izvanredno. Kopati dublje i sondi za primere pojedinaca ili timova koji pokazuju herojska ponašanja koja su omogućila uspeh velike inicijative. Pažljivo slušajte grupnu orijentaciju ili isticanje jednog ili više individualnih napora.
- Pitajte o primjerima ljudi koji su uspjeli divno u granicama organizacije. Nastojite da shvatite šta su to učinili, što ih je učinilo da povećavaju zvezde u organizaciji. Da li je to njihova inicijativa i inovativno razmišljanje? Da li je to bila njihova sposobnost da se podrži?
- Potražite vidljive znake kulture na zidovima objekata firme. Da li su zidovi pokriveni pričama ili fotografijama kupaca i zaposlenih? Da li su osnovni iskazi kompanije o misiji, viziji i vrijednostima prisutni u celoj firmi? Odsustvo tih artefakata kaže i nešto.
- Kako kompanija proslavlja? Šta to slavi? Koliko često slavi? Da li ima četvrtih sastanaka u gradu? Da li se firma sastaje kada se postignu novi rekordi prodaje ili velika narudžbina kupaca?
- Da li je koncept kvaliteta prisutan u kulturi? Da li se zaposleni ponose ponosom na svoj rad i izlazak svoje firme? Da li postoje formalne inicijative za kvalitet, uključujući Six Sigma ili Lean?
- Da li su rukovodioci firme pristupljivi? Postoje li redovne mogućnosti za interakciju sa vrhunskim rukovodiocima, uključujući i direktora? Neke firme koriste " Ručak sa izvršnom " inicijativom da zaposlenima pruže vreme da postavljaju pitanja i saznaju više o pravcu firme.
- Da li se input zaposlenih traži za nove inicijative, uključujući strategiju ?
- Da li su liderske uloge ispunjene osobama koje su promovisane iz unutrašnjosti? Da li firma teže da angažuje spolja za starije uloge?
- Kako organizacija inovira? Pitajte za konkretne primere. Budite sigurni da istražite šta se dešava kada inovativne inicijative ne uspevaju.
- Kako su donete velike odluke ? Koji je proces? Ko je uključen? Da li rukovodioci podstiču donošenje odluka na nižim nivoima organizacije?
- Podržana sam međusobna saradnja? Opet, pitajte za primera.
Pojedinci koji imaju iskustva u brzom uspostavljanju osećaja kulture firme koriste ova pitanja i mnoge druge kako bi razumeli širok spektar atributa organizacije. Oni misle da razumiju kako se posao odvija i kako se tretiraju zaposleni i kako se one bave jedni sa drugima.
Od procesa donošenja odluka do posvećenosti kompanije razvoju i angažovanju zaposlenih, pažljiv upitnik može mnogo da nauči o svakodnevnom životu u firmi kroz defektnu upotrebu gore navedenih pitanja.
Kulture se menjaju, samo ne brzo:
Svaka organizacija se menja i razvija tokom vremena. Da li se uticaj promjena dolazi prirodno tokom vremena od dodavanja novih zaposlenih različitim pogledima i pristupima ili putem šoka za sistem od spajanja ili značajnog eksternog događaja, kompanije se prilagođavaju i razvijaju.
Za pojedince koji se trude da promovišu promene sa organizacijom, tempo kulturne evolucije često izgleda previše sporo. Pametni stručnjaci shvataju da je umjesto žurbe, borbe ili optuživanja kulture u promovisanju promjena, neophodno je raditi unutar granica kulture i iskoristiti snage za postizanje svojih ciljeva.
7 Ideje koje pomažu promovisanju promjena koristeći kulturu:
- Kao novi zaposleni odvojite vrijeme da proučite i razumete kulturu vaše firme.
- Ako ste angažovani u novu organizaciju u višem rukovodeću ulogu, poštujte kulturu i nasleđe firme, čak i ako se firma bori.
- Povežite inicijativu za promenu na osnovni uzrok, svrhu i vrijednosti firme.
- Identifikovati i iskoristiti ključne uticajnike unutar organizacije za podršku. Umesto da odmah prodate ideju celoj organizaciji, prodajte ga influencima i steknete pomoć u stvaranju široke podrške.
- Povežite svoje ideje ili potencijalne projekte sa prethodnim uspešnim primerima koji su pomogli da donesete pozitivne rezultate za firmu.
- Crtajte na vršnjacima u drugim funkcijama kako biste podržali svoju inicijativu.
- Poštujte kulturu, ali obezbedite kontekst za potrebu promene. Koristite spoljne dokaze, uključujući najave konkurenata, pojavu novih i potencijalno mala preduzeća ili poslovne pristupe.
Bottom Line:
Mnogi pojedinci i inicijative su se srušili na stijene kulture firme. Umesto da postanu žrtve koncepta: " To nije način na koji radimo stvari ovdje ", poštujemo kulturu i iskoristimo ga da promovišemo svoje ideje za promjene. Iako se možda ne slažete sa nekim od kulturnih nijansi vaše firme, možete samo olakšati promjene poštujući kulturu i ljude i dobijate široku pomoć kako biste ostvarili željene promjene.