Mnogo je pisano o finansijskim aspektima kompanija koje se spajaju, mnogo manja pažnja je posvećena ljudskom elementu. Da bi novoosnovana kompanija od dva napredovala i prosperila, menadžment mora biti stručan za rad sa svim ljudima koji su uključeni u novu operaciju.
Ključni element uspeha
U online članku Ottawa Citizen na temu "Upravljanje konsolidacijom posle koncentracije", guru ljudskih resursa Jeffrey Sonnenfeld kaže: "Uzmite barem koliko vremena provodite sa svojim finansijskim analitičarima i trošite ga s zaposlenima." Ljudi brinu o tome gdje rade. strateškim partnerima. "
Da ljudi razgovaraju. Približite ljude u kompaniji koja se spaja i da se kompanija apsorbuje što pre. Otvoreno i iskreno diskutuju o uočenim prednostima spajanja. Ako Kompanija A ima snagu u prodaji i apsorbuje kompaniju B zbog distributivne mreže kompanije B, uverite se da će ljudi distribucije sa Kompanijom A slušati (i učiti od) distributera kompanije B. Isto tako, prodajne snage kompanije B moraju slušati i imati koristi od prodavaca sa kompanijom A.
Cut Staff. Uprkos vašim najboljim naporima da vaši zaposleni postanu strateški partneri uloženi u posao, biće preklapanje.
nažalost, verovatno ćete morati smanjiti broj ljudi koji rade za novu kompaniju zbog uštede troškova koji je sastavni deo kombinovanja viškova zadataka. Ideja je da se oslobodi onih osoba koje su najmanje opremljene da doprinesu novoj organizaciji i zadržavaju one najbolje opremljene. Pobrinite se da procena "najboljeg" podjednako posmatra ljude obe kompanije.
Na kraju krajeva, ne želite izgubiti sjajnu osobu iz kompanije B, tako da možete zadržati prosečnu osobu od kompanije A.
Budi iskren. Svi cijenimo iskrenost i dok je bolno saznati da ćete biti van posla, puno je bolje da čujete o tome unapred nego da pronađete jednostavno pronaći "ružičasti listić" u vašoj sljedećoj platnoj ceni.
Ljudi vode kompaniju. Članak "Mergers and Acquisitions: Human Equation" iz The Change Management Group kaže: "Progresivne korporacije su shvatile da je spajanje samo u ime bez pozitivne podrške novootkrivenih ljudskih resursa ."
Spajanje dve kompanije sa različitim politikama, procedurama i kulturom stvara stres za sve uključene. "Preživjeli" iz obe kompanije moraju se baviti novim ljudima, novim procedurama, eventualno više posla i gubitkom saradnika koji su postali. Morate biti realni u planiranju vašeg toka posla. Plan da ljudi budu manje produktivni nego što su normalni dok se bave promjenama. Očekujete da izgubite neke dobre ljude koji nisu zadovoljni novom organizacijom. Dajte sebi i vašem odjelu vrijeme da radite kroz promjene i vratite se na punu brzinu.
Odeljenje za perspektive
Spajanje utiče na različite funkcije različito.
Svaka funkcija je važna za uspeh spajanja. Razmotrite način na koji spajanje utiče na ova druga odeljenja, a zatim koristite te lekcije kako biste smanjili iste efekte u vašem odjeljenju.
- IT / IS / MIS: Pripadajuće kompanije će možda morati da usklade svoje sisteme u rekordnom roku, a neometana integracija operacija može biti kritična za novi javni imidž kompanije.
- Ljudski resursi / HR / osoblje: Prvo pitanje koje treba riješiti jeste da li kombinirati plan vaše kompanije sa kompanijom koja se udružuje. Vaš odgovor će u većini slučajeva biti "da".
- Upravljanje proizvodima / operacije / marketing: Treba napomenuti da nakon velikog spajanja, funkcija upravljanja proizvodima u kontrolnoj banci obično je odskočena malo.
Idite na Talk
Angažovani menadžeri zaista veruju da su ljudi najvažnija imovina i da ih treba tretirati kao takve.
Spajanje ili akvizicija daje menadžerima priliku da dobro postupaju od svojih ljudi poštujući ih, držeći ih informisanim i pružajući im sve informacije koje mogu čim mogu. Ako držite ove stvari na umu, držite više dobrih ljudi iz kompanije A i kompanije B.