1. Ključna osoba je otišla . Ovo ostavlja prazninu i priliku da dovede u pitanje postojeću strukturu.
Ovo je u suprotnosti sa onim što kažu menadžment udžbenici, organizacione karte se obično grade oko pojedinaca, a ne "pozicije". Kada ključni pojedinac odlazi, pozicija treba da ostane.
2. Postoje problemi. To uključuje neefikasnost, neusklađenost talenata , uloge koje se podvlače, neravnoteže u radu i druga operativna pitanja. Rad se ne radi ili nije dobro.
3. Potrebno je da se iskoristi nova prilika. An primer bi bio novo tržište, proizvod ili usluga i vaša trenutna struktura jednostavno nije bila dizajnirana da podrži vaše nove poslovne ciljeve.
Iako su to svi dobri razlozi, važno je razmotriti reorganizaciju kao samo jednu moguću alternativu. Često postoji mnogo manje mračnih načina za postizanje istih ciljeva.
Ko treba da se uključi u reorganizaciju?
Ako je u pitanju samo vođa odeljenja, propuštena je prilika za kritičan ulaz i kupovinu.
Sa druge strane, ako je cijelo uključeno, transformacija može biti previše mala, a samouslužni interesi stoje na putu. Najbolji izbor je pronalaženje središta u kojoj se nalazi lider i mali tim pouzdanih savetnika. To su obično osobe koje imaju dovoljno povjerenja u svoj položaj sa novom kompanijom kako bi ostavile svoje lične interese.
Proces organizacionih promjena
Iako nema savršene nauke o tome kako se odvija reorganizacija, evo nekih pokazatelja:
1. Započnite sa strategijom. Od ključne je važnosti da znate gde ide organizacija ili tim. Na primjer, ono što je važno, šta nije, i koji su konkretni ciljevi? Iako to zvuči očigledno, to je često previđeni korak. Ako se borite sa strategijom, onda naučite kako da ga napravite pre nego što prestrukturirate organizacionu šemu. Zapamtite, struktura uvek prati strategiju.
2. Razvijte svoje kriterijume. Navedite probleme koje pokušavate da rešite i mogućnosti koje tražite. Zatim, ocijenite svaku visoku, srednju ili nisku prema prioritetu. Ovo postaje kriterijum koji ćete koristiti za procjenu alternativa dizajna i merenje uspjeha.
3. Razviti i procijeniti alternative dizajna. Mnogi timovi zaljubljuju se u jednu ideju i potom provode svo vreme ili pokušavaju da opravdaju ideju ili da je usavrše. Umesto toga, iznesite tri do četiri ideje i rangirajte ih prema vašim kriterijumima. Zapamtite, nijedna opcija nije savršena. Uvijek postoje kompromisi i rizici. Jednostavno odaberete najbolju i napravite akcioni plan za ublažavanje rizika.
4. Ispitajte konačni dizajn sa scenarijima.
Provedite vreme na testiranju dizajna raspravljajući kako će različiti poslovni procesi funkcionisati unutar nove strukture.
Ove "šta ako" diskusije pomažu u finoj podešavanju strukture i razjašnjavanju uloga.
Šta podrazumijeva promjena liderstva
Pre nego što izvršite bilo kakvu promenu, morate uraditi domaći zadatak i dobro mesto za početak je pregledanje "Deset modela za vodeće promjene".
Vrijednost komunikacije i učešća tima.
Komunikacija nije jednoosnovna najava o promeni, ili bilo čemu drugom. Zainteresovane strane, uključujući i zaposlene, češće se upuštaju ako ne delite samo "šta" i "zašto", već objašnjavate alternative koje niste razmatrali i zašto. Neka zainteresovane strane znaju da shvatate da nema jednog savršenog izbora i da prizna potencijalne mane vašeg plana. Ovakva vrsta iskrenosti, otvorenog dijaloga i autentičnosti je bolje nego što pokušava "prodati" svoje ideje za promjene kao savršeno rješenje. Ako postupate sa ljudima poput inteligentnih odraslih osoba, poštovanje koje ćete pokazati dvaput će se vratiti zajedno sa podrškom zainteresovanih strana.
Nemojte očekivati da će ljudi to razumjeti ili odmah kupiti u njemu - šanse su, da niste u početku (pogledajte "maratonski efekat").
Jednom kada komunicirate sa potrebnim ljudima, nemojte biti stidljivi da tražite njihovu pomoć. Ljudska priroda je da će ljudi podržati ono što su pomagali stvarati i dok vaš tim možda nije imao priliku da stvori novu organizacionu strukturu, oni mogu igrati veliku ulogu u implementaciji nove strukture. Ovo je još jedna prilika za vas da dobijete dragocen ulaz kako biste podesili novu strukturu.
Reorganizacije su uvek mračne i pretrpane izazovima i rizicima. Nikada ih ne treba uzimati lagano i uvek treba da imaju rok trajanja od najmanje pet godina. Ako pratite ove smernice, imat ćete bolju šansu da postignete svoje ciljeve i minimizirate poremećaje i anksioznost.