Upravljanje promenama: istraga je drugi korak u upravljanju promjenama

Saznajte sve o vašim mogućnostima za produktivne i efektivne promjene

Vi ili podskup vaših zaposlenih završili su akcije koje su preporučene na prvom koraku u upravljanju promjenama, iniciranjem i odredili opšti pravac željenih promjena i prvih koraka u njihovom nastanku.

Tokom drugog koraka u upravljanju promjenama, istraživanje, zaposleni istražuju željene promjene, promjene promjena i potrebne korake za upravljanje promjenama unutar vaše organizacije.

U fazi istrage, agenti za promjenu (ili grupa zaposlenih koji vode napore za promjenu) prikupljaju informacije o problemu i potencijalnim poboljšanjima ili rješenjima. Oni razjašnjavaju svoju viziju za budućnost nakon što su promjene provedene. Nakon završetka faze istrage, učesnici u promeni trebaju znati odgovore na sljedeće:

U fazi istrage, zaposleni koji vode i podržavaju predložene promjene treba da se uključe u ove aktivnosti.

Dodatni koraci tokom faze istrage

Nekoliko dodatnih radnji zaposlenih koji žele da sprovedu promjenu trebali bi se desiti u fazi istraživanja upravljanja promjenama. Zaposleni trebaju procijeniti spremnost organizacije za promjene. Oni takođe treba da identifikuju i razmotre snage koje će im pomoći da pokrenu promene i snage koje će ometati tim da promene.

Organizaciona spremnost za promjenu

Tokom faze istrage, agenti promene ili zaposleni koji podržavaju i vode promenu, moraju utvrditi koliko je vaša organizacija spremna za promjenu . Organizaciona spremnost za promjene se neformalno utvrđuje kroz razgovore, posmatranje ponašanja, hodanje u kulturi i procjena stepena do kojeg su zaposleni frustrirani trenutnim sistemom ili načinom obavljanja stvari.

Instrumenti su takođe dostupni za kupovinu kako bi se dodatno procijenila spremnost vaše organizacije za promjenom ili prohodnost, jer neki istraživači definišu ovu karakteristiku.

Koristite Field Field Analysis

Kurt Levin je nagovestio da je organizaciono ponašanje rezultat složenog skupa snaga koje deluju na organizaciju. Neke od ovih sila su unutrašnje; drugi su spoljni. Neke od sila pokreću željenu promjenu, a neke od snaga djeluju protiv promene.

Da bi se došlo do promene u organizaciji, mora postojati neuravnoteženost između pokretačkih sila i sila za zadržavanje. Ovo se zove odmrzavanje organizacije. To se javlja na tri načina:

Često je ova prva faza promjena najteža. Teško je otkriti stare i udobne načine za obavljanje stvari. Međutim, nakon odmrzavanja, promena postaje moguća.

Analizirajući pokretačke snage i pokušavajući da minimiziraju silu za zadržavanje, zahteva razgovor na svim nivoima organizacije.

Često, kada viši lideri pokušavaju da sprovedu promene, smatraju da je njihova najveća sila za zadržavanje članovi njihovog srednjeg menadžment tima.

Stoga morate uložiti značajne napore u fazi istrage upravljanja promjenama, kako biste pomogli svim nivoima organizacije da vide ono što je u njemu da podrže i napreduju sa željenim promenama. Na ovaj način minimizirate otpor koji može ugroziti bilo kakve napore za promene.

Pogledajte Faze u menadzmentu promjena .

Više u vezi sa upravljanjem promjenama