Možete smanjiti otpor radnika na promjene preduzimanjem odgovarajućih akcija
Promena stvara anksioznost i nesigurnost
Zaposleni mogu izgubiti osećaj sigurnosti.
Oni mogu preferirati status quo. Opseg reakcija, kada se uvede promena, je ogromna i nepredvidljiva.
Najveći broj promjena nije ostavljen na radnika. Kao rezultat toga, često se javlja otpor promjeni kada se uvede promjena.
Vaša očekivanja igraju ulogu u otpornosti zaposlenih
Otpornost na promjene se najbolje vidi kao normalna reakcija. Čak i najkoroperniji, podržavajući zaposleni mogu iskusiti otpor.
Dakle, ne uvodite promenu verujući da nećete doživjeti ništa osim otpora ili da će otpor biti ozbiljan. Otpor prema promjenama je normalna, ljudska reakcija kada se od ljudi zatraži da se promijeni.
Umjesto toga, uvesti promjenu vjerujući da vaši zaposleni žele sarađivati, učiniti najbolje od svake radne situacije i da će u potpunosti i entuzijastično podržati promjene kako vrijeme prolazi.
Vašim razmišljanjem i vašim pristupom, možete uticati na stepen do kojeg se otpor promenama promeni.
Možete smanjiti prirodnu otpornost na promene akcijama koje uzimate i kako uključujete zaposlene kome tražite da se mijenjaju. Duboko u srcima žele da postanu deo veće slike u izmenjenoj organizaciji.
Komunikacija i ulaz smanjuju otpor zaposlenih
U najboljem slučaju, svaki zaposlenik ima priliku da govori, da obezbedi informacije i da utiče na promene koje tragate.
Racionalno, ovo zavisi od toga koliko je velika promena i koliko će ljudi uticati na promjenu.
U naporima za promenu na nivou kompanije, na primjer, unos zaposlenih najverovatnije će utjecati na primjenu promjena na nivou odjeljenja, a ne na pitanje da li će se izvršiti promjene na prvom mjestu. Celokupni pravac, u ovim slučajevima, dolazi od višeg rukovodstva koji su zatražili povratne informacije od svojih službenika za izveštavanje.
U nekim slučajevima, uspostavljen je rukovodeći tim za organiziranje promjena. Ovi timovi mogu sadržati presek zaposlenih iz cele organizacije. Ili, često ih poseduju menadžeri i viši rukovodioci koji imaju konsekventni nadzor nad delovima organizacije.
Ako je komunikacija snaga u vašoj organizaciji, prilika za unos možda je postignuta do vojnika prve linije. Ali, to često nije slučaj, jer se ulaz i povratne informacije moraju proći kroz sve filtre koje predstavi srednji menadžment .
Ove preporuke se donose za milione menadžera, supervizora, vođa tima i zaposlenika od kojih se traži da nešto promene - ili sve - periodično na poslu. Možda ste možda ili ne mogli imati ulaz u pravac koji su izabrali vaši viši lideri ili vaša organizacija.
Ali, kao ključni radnici na poslu, od vas se očekuje da napravite promjene i riješite bilo kakav otpor promjene koje možete iskusiti na tom putu. Možete smanjiti otpor zaposlenosti na promjenu tako što ćete preduzeti ove preporučene akcije u svakoj fazi .
Upravljanje otporom na promjene
Ovi saveti će vam pomoći da minimizirate, smanjite i učinite manje bolne otpor promenama koje kreirate dok uvodite promjene. Ovo nije definitivan vodič za upravljanje otpadom na promjene - već implementacija ovih sugestija, dati će vam početak.
Posjedujte promjene. Bez obzira gde je došlo do promene - i promene se mogu pojaviti u bilo kojoj tački u vašoj organizaciji, čak i poreklom sa vama - vi morate sami sebi da posjedujete promjenu. Vaša je odgovornost da sprovedite promjenu. To možete efikasno učiniti samo ako se povučete, duboko udahnete i planirate kako ćete provesti promjenu sa ljudima na koje utjecate ili nadgledate u vašoj organizaciji.
Preboli. U redu, imali ste priliku da kažete višim menadžerima šta mislite. Govorili ste glasno u fokus grupi. Predstavili ste svoj preporučeni pravac sa podacima i primerima timu. Snaga koja je ili vođa tima odabrala je drugačiji pravac od one koju ste podržali.
Vreme je da se promena nastavi. Kada odluka bude doneta, vaše vreme uznemirenja je gotovo. Bez obzira da li se ne slažete ili ne, kada organizacija, grupa ili tim odluče da se krene dalje, potrebno je učiniti sve što je u vašoj moći kako bi izabrani pravac uspeo. Sve drugo je sabotaža i učinit će vaš život nesrećnim i može vam čak i otpustiti.
Nije dozvoljena pristrasna i delimična podrška. Čak i ako ne podržite pravac, kada je pravac u pravcu, dugujete 100 posto podrške. Željna ili delimična podrška ugrožava napore promene.
Ako ne možete da kupite u činjenici da je izabrani pravac gde idete, možete bar kupiti činjenicu da je kritično da ga podržavate. Kada se izabere pravac, vaš posao je da to učinite. Sve manje je nepoštovanje, potkopavanje i destruktivnost odluke tima ili rukovodstva viših lidera.
Podržite promjenu ili, vrijeme je da se preselite i izadjete. (Nemojte čekati da vaši viši lideri moraju da prekinu vaše zaposlenje zbog ne-podrške . Možete uložiti puno štete dok čekate da dođe kraj.)
Priznajte da je otpor promenama minimiran ako ste prije promene stvorili pouzdanu, usmjerenu na radno okruženje. Ako vaši zaposleni misle da ste iskreni , a vaši zaposleni vam veruju i osećaju se odanima, zaposlenici će mnogo više vjerovati da će brzo ući u promet.
Dakle, napori koje ste potrošili u izgradnji ovakvog odnosa dobro će vam služiti tokom implementacije promjena. (Oni će vam dobro služiti na poslu, uopšte, ali posebno u vrijeme stresa i promjena .)
Komunicirajte promenom. Nesumnjivo imate osoblje za izveštavanje, kolege odeljenja i zaposlene kojima morate da komunicirate sa promenama . Kako prenosite promjenu na ljude na koje utičete, ima najvažnijeg utjecaja na to koliko će se otpornost promijeniti. Ako srdačno komunicirate o promeni, osvojite srca i umove zaposlenih.
Jedan od ključnih faktora u smanjenju otpornosti na promjene jeste primjena promjena u okruženju u kojem postoji široko uvjerenje da je potrebna promjena. Dakle, jedan od vaših prvih zadataka u efikasnoj komunikaciji je izgradnja slučaja za "zašto" je potrebna promjena .
(Ako vam obrazloženje nije dostavljeno, a ako niste sami jasno o tome, teškoće ćete ubediti druge, pa konsultujte se sa svojim menadžerom da biste bili sigurni da ste prvi.)
Konkretno, obavestite zaposlene o tome šta vaša grupa može i ne može da utiče. Provedite vrijeme kako biste razgovarali kako da implementirate promene i učinite to funkcionalnim. Odgovori na pitanja; Iskreno, podijelite svoje ranije rezervacije, ali izjavite da ste na brodu i da ćete promijeniti rad sada.
Zamolite zaposlene da vam se pridruže u tom potezu, jer samo tim može napraviti promenu. Naglasite da imate znanje, vještine i snage koje će pomoći napredak tima, a isto tako i svaki član tima. Svi su od ključnog značaja za to da promene funkcionišu - i daju život, nakon što se promjene mogu poboljšati.
Pomozite zaposlenima da identifikuju šta je u njima da bi napravili promenu. Dobar dio normalnog otpora promjenama nestaje kada su zaposleni jasni o pogodnostima koje promjena donosi njima kao pojedinci.
Takođe treba naglasiti koristi za grupu, odeljenje i organizaciju. Međutim, ništa nije važnije za pojedinačnog zaposlenog, nego da zna pozitivni uticaj na svoju karijeru ili posao.
Pored toga, zaposleni moraju da osete da je vreme, energija, posvećenost i fokus potreban za sprovođenje promena jednako nadoknadeni koristima koje će dobiti od izmene.
Sretniji kupci, povećana prodaja, povećanje plata , ušteda vremena i koraka, pozitivna ozloglašenost, priznanje od šefa , efikasnije, produktivni zaposleni i uzbudljiva nova uloga ili projekat su primjeri načina na koje možete pomoći zaposlenima da se nadoknade za vreme, energiju, fokus, promene i izazove koje zahteva svaka promjena.
Slučajno i empatično slušajte zaposlene. Možete očekivati da će zaposleni doživjeti isti opseg emocija, misli, dogovora i neslaganja koje ste doživeli kada vam je promena predstavljena ili kada ste učestvovali u kreiranju promene. Nikada ne minimizirajte odgovor zaposlenog na čak i najjednostavnije promene.
Ne možete znati ili doživeti uticaj sa stanovišta pojedinačnog zaposlenog. Možda je promena izgleda beznačajna za mnoge zaposlene, ali će promjena ozbiljno uticati na omiljeni zadatak drugog zaposlenog. Slušajući zaposlenike i omogućavajući im da izraze svoju tačku gledišta u okruženju bez presude, smanjiće se otpor prema promenama.
Osposobite zaposlene da doprinesu. Kontrola sopstvenog posla je jedan od pet ključnih faktora u tome što zaposleni žele sa posla. Takođe, ovaj kontrolni aspekt slijedi kada pokušavate da minimizirate otpornost na promjene. Dajte zaposlenima kontrolu nad bilo kojim aspektom promjene koju mogu upravljati.
Ako ste transparentno komunicirali, obezbedili ste smer, obrazloženje, ciljeve i parametre koje je postavila vaša organizacija. U tom okviru vaš posao je da osnažite zaposlene da izvrše promenu.
Vrši efikasno delegiranje i postavite kritične putne tačke na koje vam treba povratna informacija za napore za promjenu - i izaći s puta.
Kreirajte organizacioni feedback i poboljšanje petlje. Da li ti koraci znače da je promena koja je napravljena prava ili optimalna promjena? Nije nužno. Morate održavati otvorenu liniju komunikacije u celoj vašoj organizaciji kako biste bili sigurni da povratne informacije dođu do ušiju zaposlenih koji vode charge.
Promena kursa ili detalja, kontinuirano poboljšanje i podešavanje je prirodna i očekivana, dio bilo kakvih organizacionih promjena. Većina promena se ne uliva u konkretno, ali mora postojati spremnost da se ispita poboljšanje (plan, uradi, učiti, preduzeti dodatne akcije).
Ako implementirate svoje promene u organizacionom okruženju koje je orijentirano prema zaposlenima, sa transparentnom komunikacijom i visokim nivoom poverenja, imate ogromnu prednost.
Ali, čak iu najbolj podrţavajućem okruženju, morate razumjeti i odgovoriti na opseg ljudskih emocija i reakcija koje su izazvane tokom vremena intenzivnih promjena.