Koristite kontrolnu listu za upravljanje promjenama kako biste vodili svoje napore u upravljanju promjenama
Sledeći šestostepeni model promjene će vam pomoći da razumete promjene i da efikasno izvršite promjene u vašoj jedinici posla, odeljenju ili preduzeću. Model takođe pomaže da razumete ulogu agenta promene, osobe ili grupe koja preuzima primarnu odgovornost za postizanje željenih promjena.
Organizacija mora izvršiti svaki od koraka u modelu kako bi se promjene efikasno prenjele. Međutim, završetak koraka može se desiti u nešto drugačijem redosledu nego što se ovde pojavljuje. U nekim situacijama, granice između faza su nejasne.
Šta utiče na upravljanje promenama?
Organizacione karakteristike, kao što su nivo angažovanja zaposlenih i osnaživanje, utječu na to kako se promene nastavljaju. Jedinice koje žele i / ili imaju iskustvo sa većim stepenom učešća ljudi mogu donijeti ljude slobodno u proces promjene u ranijoj fazi.
Karakteristike promjena kao što su veličina i opseg, takođe utiču na proces promjene. Velike promene zahtevaju više planiranja. Promene koje uključuju celokupnu organizaciju zahtijevaju više planiranja i uključivanja više ljudi nego izmjene u jednom odjelu.
Promene koje imaju široku podršku su lakše implementirati. Takođe se lakše primjenjuju promjene koje zaposleni gledaju kao dobit, a ne kao gubitak.
Kada preduzmete prave korake, uključite odgovarajuće ljude i nagovarate potencijalne uticaje promena, smanjuje se otpornost na promjene . Ovi koraci upravljanja promenama će pomoći vašoj organizaciji da napravi neophodne i željene promjene.
Počnimo sa mojim omiljenim citatom o promeni:
"Promjena je teška jer ljudi precenjuju vrijednost onoga što imaju - i podcjenjuju vrijednost onoga što mogu dobiti odustajući." Belasco & Stayer .
Ima smisla? Prilagodite svoje iskustvo? Sada, sa fazama upravljanja promenama.
Faze upravljanja promenama
Ove faze upravljanja promenama će vam pomoći da pristupite promenama u vašoj organizaciji na sistematski način koji će vam pomoći da efikasno sprovedete promjenu.
Faza 1: Iniciranje
U ovoj fazi, jedan ili više ljudi u organizaciji shvataju potrebu za promjenama. Postoji osećaj da nešto nije u redu. Ova svest može doći iz mnogih izvora, unutar i izvan organizacije. To se takođe može desiti na bilo kom nivou u organizaciji.
Ljudi koji su najčešće upoznati sa radom često imaju najtačnije percepcije o potrebi promene. Članovi organizacije mogu iskusiti potrebu za promjenom gledanjem drugih organizacija, upoređivanjem ili uvođenjem novih viših lidera sa iskustvom u drugim organizacijama.
U velikim organizacijama ponekad se menjaju izvan neposredne radne jedinice. I, svaka kompanija veličine može se morati promijeniti zbog promjene potreba kupaca.
Faza 2: Istraga
U ovoj fazi, ljudi u organizaciji počinju da istražuju opcije za promjene. Oni počinju da stvaraju viziju ili sliku o čemu bi organizacija mogla izgledati nakon promena.
U ovoj fazi treba takođe da utvrdi spremnost organizacije da se promeni.
Faza 3: Intencija
U ovoj fazi, agenti promene u organizaciji odlučuju o toku promene. Oni kreiraju viziju o tome gde bi organizacija trebalo da bude i može biti u budućnosti. Planiranje i definisanje glavnih strategija se javljaju tokom ove faze procesa promjene. Priznavanje da promjena uvijek zahtijeva promjenu u kulturi organizacije je važna.
Faza 4: Uvod
U ovoj fazi, organizacija počinje promjene. Organizacija mora imati ciljeve za promene i strategije za postizanje tih ciljeva. Ovo je faza u kojoj se vjerovatnije javljaju lične reakcije.
Lideri moraju započeti promjenu promjenom. Lideri i ostali agenti promjene moraju uspostaviti jasna očekivanja za promjene.
Uključiti što veći broj zaposlenih u organizaciji u pokretanje i sprovođenje plana promjena.
Faza 5: Implementacija
U ovoj fazi, promena se upravlja i kreće se napred. Priznajte da sve ne ide savršeno. Promjena uvijek traje duže od očekivanog. Promjene aktivnosti se zanemaruju jer se zaposleni bave svakodnevnim odgovornostima.
Održavati konstantnost svrhe. Organizacioni sistemi moraju biti redizajnirani da podrže promenu. Obezbediti priznanje i nagrade (pozitivne posljedice) za ljude koji pokazuju promjenjeno ponašanje. Požarite ljude koji ne učestvuju i podržavaju promjene prije nego što im dozvolite da ostanu i otrovaju svoj napredak.
Jedan potpredsjednik u klijentskoj kompaniji rekao je da je njegova najveća greška kada je pokušavao da transformiše svoje radno mjesto je da dozvoli nespremnim menadžerima da ostanu 18 mjeseci. Trebalo je da ih puno otpusti mnogo ranije.
Faza 6: Integracija
U ovoj fazi, promjene postaju norma i u potpunosti su usvojene. Ovo se ne može dogoditi 18 meseci nakon što se pokrene promena. Ukupna organizacija može uzeti 2-8 godina. Kada su promene uspešno integrisane u vašu organizaciju, novi zaposleni ne bi shvatio da se organizacija promenila.
Pratite ove faze da biste primenili promene, čak i organizacionu transformaciju, kako biste bili sigurni da će promene koje želite implementirati uspešno integrirati u tkanje vaše organizacije.