Možete da transformišete svoju kulturu koristeći ove svesne korake
Organizacione kulture formiraju razlog . Možda se trenutna kultura uklapa u stil i zonu udobnosti osnivača kompanije i višeg tima.
Kultura često odaje prevladavajući stil upravljanja . S obzirom da rukovodioci uglavnom angažuju ljude kao i sami, uspostavljena organizaciona kultura je ojačana novim zaposlenima, kao i akcija i ponašanje dugoročnih članova osoblja.
Transformacija trenutne kulture
Organizaciona kultura raste tokom vremena. Ljudi su zadovoljni trenutnom kulturom. Da bi ljudi uzeli u obzir promene u kulturi, obično mora doći do značajnog događaja. Događaj koji strada svoj svet kao što je flertovanje bankrotom, značajan gubitak prodaje i kupaca, novi izvršni direktor sa drugačijim izgledima i dnevnim redom ili gubitak milion dolara, možda će privući pažnju ljudi.
U procesu otkrivate da čak i ako vaša trenutna kultura nije disfunkcionalna ili loša, možda neće efikasno podržati ostvarivanje vaših najznačajnijih ciljeva . Možda ćete morati da podesite kulturu kako biste bolje podržali trenutne vrednosti i ciljeve ili vam je možda potrebna kompletna remonta kulture.
Čak i tada, da prepoznajemo da je organizaciona kultura krivca i da preduzmemo neophodne korake da je promenimo, to je teško putovanje. Ni u kom slučaju nije namjera da se trivijalizuje teškoća iskustva promena organizacione kulture, kako su sumirane u ovom članku. Potrebna je prioritizacija i konzistentna, stalna pažnja.
Najbolja preporuka za promjenu organizacione kulture
Ovo su najbolje ideje o stvaranju kulturnih promena koje mogu pomoći vašoj organizaciji da raste i transformiše.
Kada ljudi u organizaciji shvate i prepoznaju da se njihova sadašnja kultura mora transformisati kako bi podržala uspeh i napredak organizacije, može doći do promjena. Ali promena nije lepa i promena nije laka. Po svojoj prirodi, promena vaše kulture na radnom mestu je neugodna i izazovna
Dobre vesti? Promjena organizacione kulture je moguća. Zahteva razumevanje, posvećenost, vrijeme i alate.
Koraci u promeni organizacione kulture
Postoje tri važna koraka u promeni kulture organizacije.
- U ranijem članku se govori o tome kako razumjeti svoju trenutnu kulturu . Prije nego što organizacija može promijeniti svoju kulturu, mora prvo shvatiti trenutnu kulturu ili način na koji su stvari u organizaciji sada. Odnesite vremena da nastavite sa aktivnostima koje se preporučuju pre prelaska na sledeće korake.
- Kada jednom razumeš svoju sadašnju organizacionu kulturu, vaša organizacija mora tada odlučiti gdje želi, definirati njen strateški pravac i odlučiti kako bi organizaciona kultura trebala podupreti ovaj uspjeh. Kakvu viziju ima organizacija za svoju budućnost i kako se kultura mora promeniti kako bi podržala ostvarivanje te vizije?
- Na kraju, pojedinci u organizaciji moraju odlučiti da promijene svoje ponašanje kako bi stvorili željenu organizacionu kulturu. Ovo je najteži korak u promjeni kulture.
Planirajte željenu organizacionu kulturu
Organizacija mora planirati gdje želi da ide pre nego što pokuša da izvrši bilo kakve promjene u organizacionoj kulturi. Sa jasnom sliku o tome gde je organizacija trenutno, organizacija može planirati gde želi da bude sledeća.
Misija , vizija i vrijednosti : da biste obezbedili okvir za procjenu i ocjenu trenutne organizacione kulture, vaša organizacija mora razviti sliku željene budućnosti. Šta organizacija želi da stvori za budućnost? Kako će to imati koristi vašim zaposlenima i drugim zainteresovanim stranama organizacije?
Morate ispitati svoju misiju, viziju i vrijednosti kako za strateške tako i za komponente zasnovane na vrijednostima organizacije.
Vaš menadžment tim mora da odgovori na pitanja kao što su:
- Koje su pet najvažnijih vrednosti koje želite da vidite u vašoj organizacionoj kulturi ?
- Da li su ove vrednosti kompatibilne sa vašom sadašnjom organizacionom kulturom? Da li postoje sada? Ako ne, zašto ne? Ako su toliko važne, zašto ne postižete ove vrednosti?
- Da li je vaša misija i vizija jasno artikulisana i distribuirana tako da zaposleni mogu postići jasno razumijevanje pravca organizacije i gde se uklapaju u njega?
Zatim pitate:
Šta treba da se dogodi da bi se stvorila kultura koju želi organizacija? Ne smijete promijeniti organizacionu kulturu bez znanja o tome gdje vaša organizacija želi biti ili koji elementi sadašnje organizacione kulture trebaju promijeniti . Koji kulturni elementi podržavaju uspeh vaše organizacije ili ne?
Na primjer, vaš tim odlučuje da provodite previše vremena kako se slažete jedni sa drugima, a ne izazivajući predviđanja i pretpostavke kolega članova tima, koji su obično netačni.
U drugom primeru, vaši ključni menadžerski timovi, koji moraju voditi kompaniju , provode najveći dio svog vremena timske zgrade sa različitim članovima tima na individualnoj osnovi i promovišu individualne planove, na štetu kohezivnog funkcionisanja cijela grupa.
U trećem primeru izgleda da zaposleni u vašoj kompaniji donose odluku, ali, uistinu, čekaju blagoslov vlasnika ili osnivača kompanije da zapravo napreduje sa planom.
U četvrtom primjeru, vaši menadžeri ne mogu očekivati od svih zaposlenih da prihvate odgovornost i odgovornost od zaposlenih koji su dodijeljeni ili koji su volontirali vlasništvo nad zadatkom ili projektom. Miss rokovima? Nema posledica. Gospođica identifikuje određeno tržište kupaca pre nego što razvije novi proizvod? Bez posledica i svi su se zabavljali kako rade na sjajnom novom.
U svakoj od ovih situacija, određene komponente organizacione kulture će zadržati vašu organizaciju da se kreće napred sa uspjehom koji zaslužujete. Morate svesno da identifikujete kulturna sredstva i odlučite da ih promenite.
Međutim, poznavanje željene organizacione kulture nije dovoljno. Organizacije moraju kreirati planove da osiguraju da željena organizaciona kultura postane stvarnost .
Promijenite organizacionu kulturu
Teže je promijeniti kulturu postojeće organizacije nego stvarati kulturu u potpuno novoj organizaciji ili timu . Kada je organizaciona kultura već uspostavljena, ljudi moraju otkriti stare vrijednosti, pretpostavke i ponašanja prije nego što saznaju nove.
Dva najvažnija elementa za stvaranje organizacionih kulturnih promjena su podrška i obuka izvršne vlasti.
- Izvršna podrška: Rukovodioci u organizaciji moraju podržati kulturne promjene , i na načine izvan verbalne podrške. Oni moraju pokazati podršku u ponašanju za kulturne promjene. Rukovodioci moraju voditi promjenu promjenom sopstvenog ponašanja. Za rukovodioce je izuzetno važno da dosljedno podržavaju promjenu.
- Obuka, komunikacija i mentorstvo: Promjena kulture zavisi od promjene ponašanja. Članovi organizacije moraju jasno razumjeti šta se od njih očekuje i moraju znati kako zapravo ponoviti novo ponašanje, kada budu definisani. Obuka može biti veoma korisna kako u komunikaciji sa očekivanjima, tako iu učenju novih ponašanja. Mentorisanje i efikasna komunikacija takođe će pomoći zaposlenima da uče i promijene.
Dodatni načini promjene organizacione kulture
Ostale komponente značajne za promjenu kulture organizacije su:
- Napravite vrednosti i verovanja: koristite fokus grupe zaposlenih prema odeljenju, kako biste stavili misiju, viziju i vrednosti u reči koje ukazuju na njihov uticaj na posao svakog zaposlenog. Za jedan posao zaposleni je izjavio: "Živim vrijednost brige o kvalitetu pacijenta tako što pažljivo slušam kad god pacijent govori." Ova vježba daje svim zaposlenima zajedničko razumijevanje željene kulture koja zapravo odražava aktivnosti kojima se moraju posvećivati na njihovom poslu.
- Praktična efikasna komunikacija: čuvanje svih zaposlenih o procesu promene u organizacionoj kulturi obezbeđuje posvećenost i uspeh. Objasniti zaposlenima ono što se od njih očekuje je od ključne važnosti za efektivnu promjenu organizacione kulture.
- Pregled organizacione strukture: možda je neophodno menjanje fizičke strukture kompanije da bi ga usklađivalo sa željenom organizacionom kulturom . Kao primer, u maloj kompaniji, četiri različite poslovne jedinice koje se takmiče za proizvod, kupce i resurse za unutrašnju podršku, možda ne podržavaju stvaranje efikasne organizacione kulture. Ove jedinice verovatno neće poravnati u cilju podrške ukupnom uspehu biznisa.
- Razmislite o selidbi zaposlenih i timova: želite kreirati osećaj kohezije i druženja potrebnih među grupama koje moraju raditi zajedno kako bi služile korisnicima.
- Redizajn vašeg pristupa nagrađivanju i priznavanju: verovatno ćete morati promijeniti sistem nagrađivanja kako biste podstakli ponašanja koja su vitalna za željenu organizacionu kulturu.
- Pregledajte sve sisteme rada, kao što su promocije zaposlenih , prakse plaćanja, upravljanje performansama i izbor zaposlenih, kako biste bili sigurni da su usklađeni sa željenom kulturom.
Na primjer, ne možete samo nagrađivati pojedinačne performanse ako zahtjevi vaše nove organizacione kulture preciziraju timski rad. Ukupan bonus višeg lidera ne može nagraditi ostvarivanje ciljeva njegovog odjeljaka, ali ne priznaje važnost toga što se on dobro igra s drugim u rukovodećem timu za postizanje vaših organizacionih ciljeva.
Možete promijeniti svoju organizacionu kulturu kako biste podržali ostvarivanje vaših poslovnih ciljeva. Promjena organizacione kulture zahteva vrijeme, posvećenost, planiranje i pravilno izvršenje - ali to možete učiniti. Da, možeš.
Pogledajte prve korake koje treba preduzeti da biste promenili korporativnu kulturu .