Lazy Zaposleni Kreirajte Domino efekat
Najznacajniji uticaj "slackera" ne mora nuzno da se oseti u organizaciji u cjelini, vec od saradnika zaposlenog koji moraju raditi teže da pokriju "slacker". Kada menadžer ili nije upoznat sa situacijom, ili se odluči da ga ne reši, moral mora trpjeti, i na kraju, dobri zaposleni smanjiti svoje standarde ili prestati.
Definisanje lažnog zaposlenog
Šta je zapravo "lenji" zaposlenik? Termin leniji je svakako presudan i subjektivan termin, tako da rukovodioci moraju biti oprezni kada primjenjuju oznake poput "leni", "slacker" ili " deadbeat ", za loše izvođače. Oni moraju prvo da utvrdi uzrok loših performansi, a zatim preduzmu odgovarajuće mere kako bi ih rešili.
Kada je u pitanju analiza programa performansi zaposlenih, možda biste želeli da se obratite klasičnoj knjizi Roberta F. Magera Analizirajući probleme sa performansama: Ili, zaista želite - kako otkriti zašto ljudi ne rade šta bi trebali i Šta uraditi o tome.
Pomoć za identifikaciju "Ne mogu učiniti" iz "Neću učiniti"
Mager predstavlja model koji pomaže menadžeru da utvrdi da li zaposleni ne može nešto da uradi (veština), u odnosu na zaposlenog koji ne želi da nešto učini (volja). Razvio je dijagram tokova sa nizom "da-ne" pitanja koja menadžeri mogu koristiti za određivanje problema.
Najlakši način da ispričate razliku je da postavite pitanje: "Ako stavite pištolj u glavu zaposlenog, da li to mogu?" Ako je odgovor ne, onda je to pitanje veštine. Rešenje bi moglo biti dodatna obuka ili praksa. Ako je odgovor da, onda je to pitanje volje ili nedostatak odgovarajuće motivacije.
Magerova knjiga pruža niz pitanja (sa detaljnim objašnjenjima u svakom poglavlju) menadžer može zatražiti da utvrdi zašto zaposleni nije motivisan da obavlja na očekivanom nivou. U zavisnosti od odgovora, menadžer može potom preduzeti odgovarajuće mere - što ne znači uvek disciplinovanje ili otpuštanje zaposlenog.
Pitanja koja treba postaviti zaposlenima
1. Da li je željeni učinak kažnjiv ili je nagrađivan? Klasičan primer "nagrađivanja lošeg ponašanja" je kada se dete pogrešno bavi pažnjom svoje roditelje. Na radnom mestu, zaposlenik bi mogao biti nagrađen plaćanjem preko radnog staža zbog toga što nije obavio posao. Možete sutkati na detalje sa ovim probnim pitanjima:
- Kakva je posledica izvođenja po želji?
- Da li to kažnjava da se ponaša kako se očekuje?
- Da li zaposleni doživljavaju željene performanse kao da su usmjereni na kazne?
- Da li bi se svet zaposlenih upao malo ukoliko bi postignut željeni učinak?
- Kakav je rezultat učinka sadašnjeg puta umjesto mog puta?
- Šta zaposleni izlaze iz sadašnjeg nastupa na način nagrade, prestiža, statusa, džulija?
- Da li zaposleni dobijaju više pažnje zbog nepravilnog ponašanja nego za ponašanje?
- Koji događaj u svijetu podržava (nagrađuje) trenutni način obavljanja stvari? Da li sam slučajno nagrađivao irelevantno ponašanje dok sam previdio ključno ponašanje?
- Da li su zaposleni fizički neadekvatni ili manje, jer su manje zamorni?
2. Da li im je stvarno važno?
- Da li je izvršavanje prema želji menadžmentu važno za izvođača?
- Postoji li povoljan ishod za izvođenje?
- Postoji li neželjeni ishod za neizvršavanje?
- Da li postoji izvor zadovoljstva za izvođenje?
- Može li se zaposleni ponositi ovim performansom kao pojedinci ili kao članovi grupe?
- Da li zadovoljavaju lične potrebe sa posla?
3. Da li postoje prepreke za izvođenje?
- Šta sprečava radnike?
- Da li zaposleni znaju šta se očekuje?
- Da li zaposleni znaju kada da rade ono što se očekuje?
- Postoje li konfliktni zahtjevi za vrijeme zaposlenih?
- Da li zaposleni nemaju ovlašćenja? vrijeme? alate?
- Postoje li restriktivne politike ili "pravi način da to uradite" ili "način na koji smo to uvek radili", koje bi trebalo promeniti?
- Da li mogu smanjiti "konkurenciju sa posla" - telefonski pozivi, "požari za četke", zahtjevi manje važnih ali neposrednijih problema?
Na kraju dana, menadžer može samo morati trenirati zaposlenog van posla ili preduzimati progresivnu disciplinsku akciju. Pri tome, oni mogu biti sigurni da su zaposlenom dali svaku dobrobit sumnje i preduzimaju pravu akciju kako bi ispravili pravi problem.