Svake godine postoji najmanje jedna knjiga i bezbroj članaka o tome zašto ih treba zabraniti ili popraviti. Ovo se dešavalo sve dok se ne sjećamo, i čini se da je malo poboljšanja učinjeno. Šta se tiče ovog godišnjeg korporativnog rituala koji čini da izaziva ovakvu opsesiju i bol?
I što je još važnije, da li je moguće popraviti?
Mrzimo što smo pesimista, ali nakon što smo proučavali temu pregleda performansi već više od 25 godina, brojni pokušaji da se pronadju ili popravi slomljeni sistemi, budući da su na prijemu i daju kraju stotine kriterija i svaku grešku koja se može napraviti , došli smo do zaključka da će pregledi performansi uvek biti manje iskustvo za sve uključene. Zašto?
Prvo, hajde da stavimo neizbežne razloge zbog kojih zaposleni, menadžeri i HR mrzimo njih na stolu koji se jednostavno ne mogu popraviti i prihvatiti kao davanje. Onda, hajde da razgovaramo o tome kako možemo, konačno, učiniti proces manje bolnim. Zašto mrzimo pregled performansi: daje nam samo što je potrebno sisati i prihvatiti:
Ljudska priroda
Ljudi mrze da istaknu svoje nedostatke, a menadžeri mrze negativne povratne informacije. Ali, sačekajte, zar ne sve studije kažu da ljudi žele i vole povratne informacije? Naravno da to rade, sve dok je to pozitivna povratna informacija.
Kada primimo povratne informacije koje izazivaju naše pretpostavke o sebi, mi automatski prelazimo u zaštitni režim "borbe ili letenja". Mi poričemo, ljutiti se, odbraniti se ili se povući. Nijedan umetnik ne voli da dobije negativan kritički pregled, nijedan vlasnik restorana ne voli da dobije kritičnu kritiku TripAdvisor, a nijedan zaposlenik ne voli da sasluša svoje propuste koje je istakao njihov menadžer .
Osim ako menadžer nije sadista i uživa na nanošenju boli, većina menadžera zaista ne uživa loše vijesti za svoje zaposlene. Zapravo, većina ljudi uopšte ne uživa negativan odgovor. Zato su anonimni pregledi ocjena 360 veoma popularni jer daju ljudima priliku da kažu šta stvarno osećaju bez potrebe da se suočavaju ili dovode u pitanje.
Formalnost i birokratija
Tipične pregledi performansi uključuju propisani postupak, obrasce i formalnu diskusiju. Često nije zapravo diskusija koju zaposleni (i menadžeri) smatraju bolnim, to je "krutost" i osećaj da ste primorani da se pridržavate nečega što ne biste trebali raditi.
To je dodatni rad
Svako je terminalno zauzet ovih dana, u stvari, mi smo uvek bili. Radimo naporno i nadamo se da ćemo videti pozitivne rezultate. Godišnja revizija dolazi i oseća se kao "ekstra" posao koji stoji na putu našeg stvarnog rada. Menadžeri, posebno menadžeri sa puno direktnih izvještaja, provode beskrajne časove popunjavanja formi, pisanje komentara, pregledanje zapisa, vođenje diskusija (ponekad na više sastanaka) i podnošenje papirologije. Često se zaposlenima traži da izvrše samoocenjivanje i da budu spremni da se brani, a ljudsko pravo završava sa nemogućim planom papirologije koji mora biti u skladu sa svim vrstama državnih i federalnih propisa.
U redu, ako možemo samo prihvatiti da pregledi učinka mogu uključiti negativne povratne informacije, da li su neophodni dio radnog života i uključiće neki dodatni posao koji nije posebno zadovoljavajući, da li ih moramo mrziti ili postoje neki načini mogu li ih učiniti manje bolnim od korijenskog kanala? Apsolutno! Evo tri jednostavna načina da učinak pregleda učinimo manje bolnim:
Eliminišite iznenađenja
Ljudi mrze negativne povratne napomene najviše kada prvi put čuju, ili kada se radi o nečemu o čemu su bili nečuveni (mrtve tačke). Način smanjenja bola saslušanja o slabostima po prvi put tokom godišnjeg pregleda performansi je da se navikne da redovno daju i traže povratne informacije. Kada se povratne informacije daju i primaju rano, često, konkretno i na uravnotežen način, zaposleni imaju vremena da ga obradjuju i da nešto preduzmu u vezi sa tim.
Menadžeri mogu stvoriti okruženje koje podstiče dvosmernu razmjenu neformalnih povratnih informacija na način koji gradi povjerenje i eliminiše iznenađenja.
Još bolje, stvoriti sisteme u kojima zaposleni mogu mjeriti i nadgledati vlastite performanse. Na primjer, nijedan menadžer ne mora ukazati prodavcu prodaje da ima loš mjesec. Već su već bolno svesni da ne ispunjavaju svoje prodajne ciljeve, i bore se kako bi pronašli načine za poboljšanje. Tada je menadžer prodaje sposoban da obezbedi vredno obučavanje kako bi pomogao prodavcima da se vrate na pravi put.
Bolje da dobijete i primate povratne informacije
Što smo veći, to će nam biti udobnije. Pogledajte " Kako dobiti povratne informacije " i " Kako dati povratne informacije ."
Pojednostavite proces
Zašto su ocene učinka tako komplikovane? Vidio sam verzije koje sadrže 14 stranica obrazaca i seriju od tri sastanka. To je obično zato što su dizajnirani od strane dobro odeljenih kadrova (ili konsultanata ili advokata) koji pokušavaju da adresiraju svaki aspekt upravljanja performansama u jednom obliku i procesu.
Rjesenje? Nije fancy programski sistemi koji samo automatizuju (a ponekad i dodatno komplikuju) loš proces. Preporučio bih jednu stranicu - ili ne više od dvije stranice - formular za pregled performansi. Video sam da je ovo implementirano i da su ga dobro primili menadžeri, zaposleni i HR.
Sprovedite ove tri relativno jednostavna rešenja i vaš godišnji pregled performansi može i dalje da se oseća kao putovanje stomatologu, ali više kao čišćenje zuba, umesto muškog kanala korena.