- Oni su obaveza između zaposlenog i menadžera o tome šta će zaposleni raditi da raste i šta će menadžer učiniti da bi pružio podršku zaposlenom.
- Oni su katalizator za dijalog i razmjenu ideja.
- Kad se nešto piše u pisanoj formi, verovatnije je da će se uraditi.
- Oni pružaju okvir za razvoj.
Priprema
Ako ćete pomoći nekome drugom da napiše IDP, ja bih preporučio da imate trenutnu osobu. U suprotnom, mogla bi se naći kao licemer ("Dobro je za tebe, ali ne treba mi" ). Prikazivanje vašeg zaposlenog sopstvenim planom ili upućivanje na sopstveni IDP predstavlja dobar uzor i šalje poruku da je razvoj svima .
Većina organizacija će imati neku vrstu IDP obrazca za popunjavanje ili online verziju sa uputstvima. Zaposleni treba prvo popuniti obrazac, ali rukovodilac takođe treba pregledati obrazac u pripremi za diskusiju sa zaposlenim. IRL se obično sastoje od sledećeg:
Ciljevi u karijeri
Ovo odgovara na pitanje "Razvoj za koju svrhu?" Da biste se poboljšali na trenutnom poslu? Ovo je vreme da razgovarate o karijeri sa zaposlenom, da biste saznali o čemu oni žele - neki drugi posao, bilo promociju ili bočni potez, ili ako su zadovoljni sa mestom gde su trenutno.
Takođe je šansa da pružite povratne informacije o tome da li su ciljevi karijere zaposlenog realni ili da pruže dodatne sugestije. Dobri planovi razvoja često se bave trenutnim poslom i najmanje dvije potencijalne buduće uloge.
Vrhunske prednosti i razvojne potrebe
Procjena najboljih prednosti i razvojnih potreba (često odabrana iz liste kompetencija ili kriterijuma pregleda performansi).
Iako će radnik izvršiti sopstvenu samoprocenu, ovo je vreme da se obezbedi vaša vlastita procjena snaga i razvojnih potreba zaposlenih.
Ovo su možda oblasti koje su identifikovane u proceni učinka, ocjena za rukovodstvo 360 ili povratne informacije od drugih. Ne zaboravite da iskoristite priliku da prepoznate i pojačate snage. Često se unapređuju snage, a takođe će biti iskorišćene kako bi se rešile potrebe za razvojem.
Razvojni ciljevi
Kratak razvojni cilj za svaku razvojnu potrebu. Na primjer, " Poboljšajte veštine slušanja " ili "Naučite kako voditi proizvodni tim ."
Akcioni plan za adresiranje ciljeva razvoja
Najčešće razvojne akcije, navedene u redosledu razvojnog utjecaja, su
- pređite na novi posao, preuzmite težak zadatak unutar trenutnog posla
- učite od nekog drugog (vaš menadžer, trener, stručnjak za predmet ili model uzoraka)
- Obučite se na temu: idite na kurs i pročitajte temu
- i odeljak za praćenje datuma, ažuriranja statusa i potpisa. Izaberite datume, troškove i ko je odgovoran za šta. Ovaj deo će biti popunjen tokom diskusije. Datumi će pomoći svakom od vas da zadržite svoje obaveze. Svi troškovi treba odobriti ili ne.
Diskusija sa zaposlenom
Rasporedite sat sa zaposlenom na raspravu. Dozvolite zaposlenom da vodi diskusiju i prođe kroz svaki deo plana. Slušajte zaposlenog, postavite pitanja za pojašnjenje, sondi da biste saznali razloge zašto je zaposleni izabrao cilj i ponuditi svoj razvojni cilj ako mislite da je zaposlenik propustio kritičan cilj. Slušajte akcione planove zaposlenog i prihvatite, modifikujte, odbacite (objasnite zašto) i ponudite svoje ideje. Evo nekih dodatnih dosijea i donacija:
- Pitajte se: "Da li je zaista vredno toga?" Pre nego što dodate svoje komentare.
- Obezbedite pojašnjenje ili dodatne informacije.
- Da pružite dodatne razvojne ideje.
- Ponudite otvaranje vrata i povezivanje.
- Budite podsticajni, ohrabrujući.
- Budite dostupni za praćenje, zadržite svoje obaveze.
- Ne tretirajte ovo kao pregled performansi.
- Nemojte to znati.
- Nemojte insistirati na svim svojim idejama.
- Ne pričaj o sebi.
- Nemojte biti nejasni kada budete tražili razjašnjenje.
- Nemojte puzati i razvijati potrebe za razvoj šećera.
Kada dođe do dogovora o vašim ciljevima i planovima, odlučite i saglasite se o datumima završetka i datumima praćenja. Potpišite obrazac, sa kopijama za oboje. Obojica potpisujete plan, to je simbolična dvosmerna posvećenost.
Čuvajte svoje obaveze i pratite često.
Vaši sledeći razgovori sa zaposlenim će vam pomoći da razmisle o tome šta su naučili, a dvoje od vas će procijeniti napredak i izneti bilo kakve izmjene plana. IDP treba da bude "živi dokument" i katalizator za tekuće diskusije o razvoju vašeg zaposlenog.