Nema ničeg novog na radnom mestu koji izbjegava oči ovog kritičara, i oni su ugodno dijelili svoje kaustične komentare sa svima ispod nivoa upravljanja.
Izgleda da uspevaju negativnim radnim razgovorima i kao moljci upalju svima koji će slušati.
Efektivni menadžeri rade brzo da zaustave ove karaktere pre nego što oštećenja na duhove šire i ugrožavaju radno okruženje tima . Kao i svaka menadžerska situacija, postoje ispravni i pogrešni pristupi za suočavanje sa teškim ljudima. Ovi saveti će vam pomoći da nađete najbolji pristup za hronične žalbe.
Nemojte smanjiti potencijalne štete od hroničnih žalioca
Ovi ne-tihi saboteri koji posluju uglavnom ispod nivoa organizacije organizacije upoređeni su sa onim sporim kapljicom iz cijevi vodovoda na plafonu. Nekoliko vremena kapljice vode ne stvaraju mnogo oštećenja, ali s vremenom mogu da stvore mrlje ili čak dovode gornji sloj.
Hronična žaliteljka inficira radno okruženje širenjem negativnosti i stvaranjem sumnje u glavama članova tima.
Za menadžere i članove tima koji teže da implementiraju novi program ili politiku, ovo suptilno, ali agresivno ponašanje postaje na putu pozitivnih promena.
Izbegavajte ova dva pristupa u postupanju sa hroničnim žaliocima
Dva metoda koja se najčešće primjenjuju na rješavanje hroničnih žalbenika uključuju:
- Pokušavate da ih pobedite tako što ćete ih unapred prodati po svojim idejama.
- Ignorišući problem i uklanjajući stalnu kadenciju žalbi na pozadinske buke.
Oba ova pristupa su manje od ideala . Izgubio sam broj brojeva menadžera koje sam čuo izgovarajući frazu koja zvuči kao: " To je samo (ime), on je bezopasan, on ne voli ništa novo, ali on uvek dolazi do podrške programu. "
Menadžer koji ili ignoriše ili racionalizuje ponašanje ovog zaposlenog ignoriše kumulativnu štetu od stalnog pada žalbi. Umesto racionalizacije ili opravdanja ponašanja, ona treba da se fokusira na eliminaciju. Nažalost, pokušavajući da opravda ponašanje, ona ošteti njen kredibilitet svojim širim timom.
Menadžer koji izlazi sa svoje strane da neutrališe žalioca direktnim pozivom na podršku, igra se samo u igri ovog karaktera. U umu podnosioca žalbe, upravnik ga je legitimizovao traženjem odobrenja. Često to ne pogoršava problem, jer se žalilac sada može hvaliti drugima da je njegovo odobrenje aktivno zatraženo i zadržano.
Umesto da ignorišu ponašanje žale ili pokušavaju da izbegnu pojedince apelujući na njegov ego, aktivni menadžeri koriste direktan pristup treniranjem prvo, savjetovanje drugog i zahtijevajući odgovornost za ponašanje na svakom koraku puta.
7 Saveti za postupanje sa hroničnim žaliocima
- Prvo, postavite jasna očekivanja za radno mjesto i angažman. Često se hronični podnosioci žalbi pojavljuju u okruženjima gdje su standardi performansi i ponašanje slabo definirani i gdje se odgovornost za radnje ne sprovodi. Ako vaša firma ima jasno artikulisane vrednosti, učinite one integralnim dijelom okruženja vašeg tima ili odeljenja. Ako vrednosti nisu prisutne, radite sa članovima tima da biste utvrdili vrijednosti za koje smatraju da su od suštinskog značaja za zdravo radno okruženje.
- Podučite članove tima da svoju zabrinutost o politikama, programima ili aktivnostima vide vidljivoj grupi. Zadržati ljude odgovorne za predlaganje i praćenje postupaka radi otklanjanja problema. Utvrdite da je kulturno neprimereno da se žalite iza scene.
- Pazite na jaz! Efektivni menadžeri fokusiraju se na angažovanje sa svojim članovima tima i posmatranje ponašanja u različitim postavkama. Ne možete se trenirati ili ponuditi konstruktivne ili pozitivne povratne informacije bez konteksta koji dolazi od posmatranja i angažovanja. Hronični žalioci opstaju i uspevaju u okruženjima u kojima menadžer teži da radi na daljinu i da se bori da dobije vuču gde je menadžer blisko povezan sa članovima tima.
- Kontinuirano tražite podatke članova tima na radnom okruženju. Hronični žalioci su lukavi da ostanu ispod površine i da izađu iz ruke svojih menadžera. Međutim, menadžer koji je uvek angažovan sa svim svojim članovima tima da bi shvatio kako stvari rade, može se fokusirati na osobe i ponašanja koja odbacuju moral i učinak. Koristite direktne pristupe i razgovore, kao i formalne ankete i preglede od 360 stepeni kako biste izgradili dokaze o grupnoj i pojedinačnoj performansi.
- Ponudite blagovremene, jasne povratne informacije i treniranje hroničnim žaliocima. Kada ste stekli kontekst za ponašanje člana tima, kritično je da se brzo i konstruktivno angažujete sa pojedincem. Podstičem menadžere da u početku fokusiraju na treniranje osobe pružajući uvid u destruktivnu prirodu konstantnog žaleštva u radnom okruženju. Povežite ponašanje prema uticaju koji ga ima na performanse i moral. Navedite oštećenja karijere žaleoca pojedinca i predstavite pozitivne pristupe pružanju kritične informacije o programima, politikama ili aktivnostima na radnom mestu.
- Prepoznaje kada je vrijeme da se eskalira. Ako se ponašanje ne promeni, vreme je da pređemo sa treniranja na savjetovanje. Treniranje je dizajnirano kako bi izazvalo pozitivne promjene u ponašanju pružanjem smjernica, ohrabrenja i specifičnih, izvedljivih povratnih informacija. Savetovanje nudi jasne povratne informacije da su ponašanja neprihvatljiva i identifikuje implikacije propusta da promene ponašanje. Radite sa rukovodiocem ljudskih resursa da biste organizirali savetovalište. Uverite se da ćete obezbediti dokumentaciju o svim prethodnim povratnim informacijama i treniranju. Dobiti podršku za predstavljanje zaposlenog programom poboljšanja performansi koji ima implikacije ako se performanse ne poboljšaju. A onda pratite!
- Nemojte oklevati da izvučete žalbe. Pod pretpostavkom da ste blisko sarađivali sa timom za ljudske resurse i pratili gore navedene korake, dugujete vašem timu, vašoj firmi i sebi da biste otarali toksične ljude sa radnog mesta. Iako se hronični žalioci ne pojavljuju na površini, zapamtite primjerak cijevi za vodu!
Bottom Line
Stvaranje okruženja u kojem se motivišu zaposleni ohrabruju i imaju slobodu da rade svoj najbolji posao je posao za svakog menadžera. Počinje sa angažovanjem pravih ljudi i nastavlja sa stvaranjem kulture odgovornosti za pozitivno ponašanje, uključujući identifikovanje i rešavanje problema. Nema mjesta za hronične žalbe na zdravom radnom mestu.