Razloge za to zanemarivanje je teško odrediti, ali u slučajevima kada se zaposlenik promoviše u menadžment, rukovodstvo može verovati da novo-pomazani menadžer dovoljno zna o kompaniji i poslu da bude uspešan.
U slučajevima kada su uvedeni spoljni menadžeri, lideri mogu pretpostaviti da su menadžeri menadžeri, a njima ne zahtijeva mnogo na načinu uvođenja, osim brzog tutoriala o vrijednostima kompanije.
Pokazuje snažan glas poverenja kako bi pretpostavio da novi menadžeri mogu da uđu u poziciju i udaraju u zemlju, ali istina je da svaki novi menadžer treba da bude pravilno uključen da bi se pripremio za uspeh. Novi poslovi su novi poslovi, bez obzira da li je osoba pridruženi u entitetu ili izvršni direktor C-a. Jačan program uvođenja je važan kako bi pomogao u smanjivanju krive učenja i postavio nove menadžere da bi postigli svoje ciljeve od prvog dana.
Onboarding počinje sa procesom zapošljavanja
To je mit koji na početku počinje prvi dan na poslu. Onboarding zapravo počinje pre nego što je kandidat izabran. Lideri moraju stvoriti jasne opise posla koji ostavljaju malo prostora za pretpostavke. Budite jasno o ciljevima, očekivanjima i odgovornostima pozicije.
Tokom faze intervjua, važno je iskreno i iskreno diskutovati o pozitivnim i negativnim rezultatima posla. Kandidati za menadžerske pozicije treba da imaju jasno razumevanje izazova sa kojima se mogu suočiti u poziciji, tako da ne bude iznenađenja kada se pridruže timu.
Ovo uključuje dinamiku tima koju će oni naslediti.
Neka vaša kultura zastave leti
Proces intervjua je više nego samo sam posao. Kako bi angažovao menadžera koji će biti zastupnik kulture preduzeća, tim za zapošljavanje mora jasno proučiti kulturu tokom procesa intervjua. Jasno navesti viziju i misiju kompanije, opisati vrijednosti organizacije i dozvoliti kandidatima da znaju šta se očekuje od menadžera kada je u pitanju promovisanje kulture preduzeća.
Postavite pitanja o dobrom pitanju kako biste utvrdili da li postoji određivanje vrednosti sa kandidatom ili ne. Malo je vrijednosti u skrivanju kulture preduzeća ili podrivanju kandidata o toj kulturi. Poseduju. Ponosite se na to. I budite jasni o vrijednostima koje uspijevaju kompaniju.
Stvoriti pozdravni prvi dan
Prvi dan na novom poslu uvek je strašan, čak i za najosigurnije među nama. Novi menadžeri žele da naprave dobar utisak, a oni znaju da će sve oči biti na njima od trenutka kada prođu kroz vrata. Međutim, tim mora takođe zapamtiti da i očevi novog menadžera rade. Pobrinite se da menadžer za zapošljavanje stigne ranije, tako da ona bude tu da bi se upoznala sa novim zakupom i toplo dobrodošlicu.
Nemojte naterati novog menadžera da se besmisleno prebaci kroz zgradu ili sedi sama na recepciji. Budite spremni sa osmehom i rukom da biste započeli dan na desnoj belešci.
Ako je tim za zapošljavanje obavio temeljan posao upoznavanja sa novim zakupom, znali biste malo o njihovim hobijima i interesima. Pređite milju i personalizujte njegov radni prostor sa malim tokenom koji kaže: "Slušali smo kad ste pričali". Na primjer, ako ste otkrili da je novi čovjek strastveni vrtić, postavite prelepu zelenu biljku u kocku ili kancelariju sa kartom koju je potpisala njen novi tim.
Postoji Snaga u brojevima
Svakom novom menadžeru je potreban mentor. Dodijelite vršnjaka iz drugog tima da budu novi "menadžeri" novog menadžera za prvih 90 dana - ili čak i prve godine. Da li mentor po prvi dan predstavi novog menadžera oko kancelarije.
Mentor bi trebao ručati sa svojim novim mentorima i prvog dana.
Ovakav "prijateljski sistem" daje novom menadžeru poznato lice koje mogu pozvati kada imaju pitanja i čini ih da se osećaju kao da imaju nekoga na njihovoj strani dok dobijaju svoje ležište na novom položaju.
Postavljanje pravih očekivanja
Menadžer bi trebalo da se sastane sa svojim direktnim nadzornikom rano prvog dana, pregledavajući odgovornosti i očekivanja u prvih 30, 60 i 90 dana. Budite sigurni da će sastanak tima takođe trebati predstaviti menadžera novom timu, i da će menadžer postaviti uvodni jedan-na-jedan za prvu nedjelju.
Većina svakog poslovnog vođe zna da je onboarding neophodan za zaposlene, ali nekako menadžeri često ne dobijaju isti tretman. Uzmite vremena da razvijete program jakog ukrštanja koji će pomoći novim stručnjacima i novim menadžerima da se brzo apliciraju i da poboljšaju šanse da će vašu kompaniju učiniti profesionalnim kućom u godinama koje dolaze.
Beth Armknecht Miller je sertifikovani menadžer trenera i izvršni direktor Executive Velocity-a, savetodavne firme za razvoj najboljih talenata i lidera. Njena poslednja knjiga "Da li si talenat opsednut ?: Otključavanje tajni za radno mesto ekipa visokih performansi je dostupna na Amazon.