Ovaj članak opisuje sedam od najčešćih grešaka zaposlenih i nudi smjernice za najbolji način za menadžere da se na njih konstruktivno bave.
Prvo, zapamtite svoje lekcije za povratne informacije
Efektivni menadžeri su majstori u pružanju povratnih informacija - i konstruktivnog ili negativnog tipa, kao i svi omiljeni, pozitivni komentari . Zapamtite, povratna informacija je ujedno ili u jačanju pozitivnih ponašanja koja podržavaju poslovanje, tim ili lični uspjeh, ili otklanjanje ili uklanjanje takvih ponašanja koje umanjuju učinak. U svakoj situaciji opisanoj u ovom članku, crtate svoje vještine za povratne informacije kako biste stvorili konstruktivnu priliku za učenje i razvoj.
Sedam čestih grešaka zaposlenih i kako se njima baviti
1. Pitajući: "Šta treba da radim?" Mnogi zaposleni su neprijatni da uzimaju rizike ili rade nešto na način koji razočara ili ljuti upravnika. Ako hranite ovu naviku pružanjem smera, postaćete ključni dio razloga zašto vaši radnici ne doživljavaju da su ovlašćeni da preduzmu akciju i rešavaju probleme ili donose odluke.
Rešenje: odgovorite na pitanje "Šta treba da radim?" Sa veoma jednostavnom, jednostavnom "nisam siguran. Šta mislite da biste trebali učiniti? "Neka zaposleni razmisli i odgovori. Ako je u okruženju ispravno, ponudite, "To je dobra ideja. Zašto to ne probate. "Naravno, ako to nije sasvim tačno, umesto da im kažete šta da rade, postavljajte pitanja koja ih ohrabruju da kritički razmišljaju.
Dosledna upotreba ove tehnike će podržati razvoj radnika i poboljšati osećanja osnaživanja i angažovanja.
2. Ne komunicira sa vama na pravom nivou detalja. Zaposleni greškuju u jednom od dva pravca po ovom pitanju. Oni ili dele previše s vama ili nisu dovoljni. Prvi je dosadan, a drugi potencijalno štetan za vašu vjerodostojnost ukoliko ste uhvaćeni ne znajući ključna pitanja.
Rešenje: Edukišite nove zaposlene o vašim komunikacijskim preferencama za detaljima. Ako uživate u gledanju celokupne slike, podstičite svoje zaposlene da pruže detaljne brifinge i izvještaje. Ako više volite samo detalje i ključne tačke na najvišem nivou, ponudite im nekoliko primjera i za prvih nekoliko ispravki ili izvještaja sjednite s njima i pružite specifične povratne informacije.
Pomaganje vašim zaposlenima da razumeju kako komunicirati sa pravim nivoom detalja ojačavajuće vašu sposobnost da obavljaju svoj posao i eliminišu pogađanje od strane zaposlenog.
3. Ne komunicira sa pravom frekvencijom. Mnogo kao "nivo detalja" opisan gore, svaki menadžer ima prednost frekvencije komunikacije sa podređenim. Neki menadžeri preferiraju svakodnevnu komunikaciju i ažuriranja statusa. Drugi vole da periodično angažuju za ažuriranja statusa, ali dnevna komunikacija nije potrebna.
Rešenje: Duguješ svojim zaposlenima da istakneš svoj komunikacijski protokol. Neka razumeju vaš stil i potrebe i nude pozitivno ojačanje pošto prilagođavaju svoje navike kako bi zadovoljile vaše potrebe. Naravno, kao menadžer, vi imate odgovornost da takođe razumete njihove želje i fleksibilnost da se prilagodite njihovom stilu za vaše interakcije sa zaposlenima. Takođe, ne zaboravite da istaknete vašim zaposlenicima da su u hitnim slučajevima i velikim problemima sve opklade isključene i odmah komunicirati s vama.
Usavršavanje efikasne komunikacijske rutine sa zaposlenima pomoći će im da struktuju svoj rad i da rade sa sigurnošću da vam na pravi način pružaju podršku.
4. Ne delite loše vesti sa vama. Ako ste ikada bili iznenađeni zbog problema u kojem je jedan od vaših zaposlenih bio uključen ili znate, razumete kako otežava ovo pitanje.
Vaša tendencija može biti da prikažete neku kombinaciju besa i frustracije. Umesto toga, ugrizi jezik i pratite rešenje opisano ovde.
Rešenje: Crtajte na vještine za povratne informacije i podsjetite se da kada su vruće vruće ili situacija emocionalno napunjena, trebali biste imati period hlađenja prije nego što date povratne informacije. Kada se smiriš, otvorite svoju diskusiju sa neopisivim opisom kako ne dijelite loše vesti, ometaju vašu sposobnost da pomognete u rešavanju problema i obavljate svoj posao. Navedite da ste bili uznemireni što ste bili uhvaćeni nesvesni i da je to greška koja se ne može ponoviti. Nema potrebe da kopirate zašto je zaposlenik odustao od obaveštavanja o vama. Jednostavno potvrdite da je za njega važno da vas uključi u buduće situacije. Pitajte da li razumeju i završe diskusiju i krenu napred.
Voljnost slanja loših vijesti sa šefom je funkcija povjerenja. Moguće je da vaš radnik pretpostavlja da ćete biti ljuti i da vijesti mogu ugroziti njihovo zapošljavanje ili bar vašu procenu. Morate potvrditi da je i očekivano i sigurno da ljudi s vama podele loše vesti. Samo zapamtite da metaforički ne pucate na glasnika.
5. Gossiping. Gotovo je nemoguće otkloniti dijalog o pitanjima i ljudima na radnom mjestu. Međutim, svi znamo da je ogovaranje potencijalno pogrešno i čak i zlonamjerno. Ako posmatrate zaposlene ogovaranjem, on vam nudi priliku da pojačate pozitivne osnovne vrijednosti.
Rešenje : Izađite s puta da biste svojim članovima tima podelili destruktivni potencijal ogovaranja. Potvrdite da je predmet ogovaranja uvek u nepovoljnom položaju i da osobe koje se bave i šire ogovaraju rizikuju nanošenje štete vlastitoj reputaciji. Ojačati potrebu da ljudi ignorišu tračeve. Podstaknite ih umesto toga da tražite ljude i postavite pitanja ako imaju pitanja ili probleme na radnom mestu.
Otvoreni, pošteni dijalog je bolji od sumnjivih optužbi iza leđa. Vaš rad u eliminaciji ogovaranja će platiti dividende u vidu zdravog radnog mjesta gdje se pojedinci osećaju poštovano u svakom trenutku.
6. Ne završavaju projekti. Jedan menadžer opisao je ovo kao "70-procentni efekat", gde bi zaposleni započeo, ali nikada ne završava velike inicijative. "Dobio bi većinu puta, ali nikad ne završi", žalba menadžera.
Rešenje: Jačanje kulture odgovornosti za rezultate je od ključnog značaja za vaš uspeh. Naučite zaposlene da koriste odgovarajuće tehnike upravljanja projektima , uključujući identifikaciju njihovog završetka i datuma isporuke. Iako se datumi ponekad klizaju, na vas je dužan osigurati da vaš zaposlenik zadrži svoju riječ i dovede svaki projekat u zatvaranje.
Previše dugotrajnih projekata odvode resurse i pažnju menadžmenta. Ako se bore sa "70-Percenterom", udvostručite svoje napore da posmatrate, trenirate i po potrebi preduzmete akciju. Kao što vaši zaposleni očekuju 100 posto od vas kao menadžera, očekujete od njih isto.
7. Ne sarađuje sa kolegama. Ako niste pažljivi, na kraju možete služiti kao sudija za svoje zaposlene. U redovnim kvotama nije neuobičajeno da se zaposleni ne slažu. Međutim, kada počnu da se slažu sa vama da riješe svoje probleme vezane za komunikaciju , vrijeme je da se napravi drugi oblik djelovanja.
Rešenje: Sastaje se individualno, a zatim kao grupa za pregled njihovih komunikacionih izazova. Ponovo, na osnovu vaših najboljih veština za povratne informacije, opišite detaljno kako ovo ponašanje detektuje performanse i uspeh na radnom mestu. Pojačajte to što se smanjuje od sopstvenih performansi. Ponuditi obuku za obavljanje teških razgovora. Posmatrajte partije u akciji i ponudite obilno treniranje i povratne informacije.
Učenje vaših članova tima da sprovedu teške diskusije jača mogućnost visokog učinka da se pojavljuje i minimizira potrebu da služi kao sudija. Umjesto da uzmu strane, trenirate i da, prisiljavate pojedince da riješe svoja pitanja.
Bottom Line
Kretanje problema i grešaka zaposlenih jednostavno je dio vaše uloge menadžera. Uvek gledajte probleme kao prilike za podučavanje, obuku, treniranje i poboljšanje performansi. Vaš pozitivni pristup ovim često frustriranim aktivnostima postavljaće moćan primjer za sve u vašem timu.