Dve dimenzije
Menadžeri obično mogu ocijeniti svoje zaposlene prilično precizno i pouzdano kada je u pitanju procjena učinka. Diskusije su neovisne i ne-kontroverzne. Oni često donose kopije ocenjivanja radnog učinka (poslednje tri godine) ili poslovnih pokazatelja za ocjenjivanje talenata i ocjenjuju zaposlenog na jednostavnoj skali od tri tačke:
- Jednako je visokih performansi
- B je jednako srednji
- C je jednako nizak
Menadžeri često se bore kada je u pitanju procjena potencijala. Takođe se koristi najviše kritike ili zabune upotreba modela devet kutija.
Potencijal se često definiše kao:
1 jednaka visokom potencijalu; 2 je jednak srednjem potencijalu; 3 je jednak niskom potencijalu
Postoje dva razloga zašto je procjena potencijala toliko teška:
- Ljudi nisu uvek jasni i konzistentni u vezi sa potencijalnim sredstvima i kako ih proceniti
- Za razliku od procene učinka (prošlost), procjena potencijala podrazumijeva predviđanje budućnosti. Predviđanje budućnosti nikada ne može biti 100 posto tačno - ako jeste, svi bi mogli biti bogati igrati berzu ili kockanje, i ne bi bilo takvih stvari kao nacrt NFL-a "bista".
Sedam načina
Iako je procena potencijala uvijek donekle subjektivna i neizvjesna, postoje neke stvari koje možemo učiniti da bi se proces poboljšao. Ja ću ih nabrojati po redu, od jednostavnije do složenijih.
Bilo je to moje iskustvo da se složeniji ne uvek prevesti na tačnije. Složeniji mogu značiti i skuplje i dugotrajnije, ali ne i uvek efikasnije.
Dogovorite se o definiciji potencijalnog značaja
To je uobičajena definicija, a ona koju koristim je: "Promovisana u znatno veću ulogu vođstva ". To je jednostavna definicija, a većina viših menadžera nema problema sa tim.
Svaka varijacija je u redu, sve dok svi koriste istu definiciju.
Razgovarajte o svakom zaposlenom kao sastanku za pregled talenata .
Dobijanje višestrukih perspektiva od celog rukovodnog tima pomaže u smanjenju pristrasnosti pojedinačnog ratera i poboljšanju tačnosti.
Koristite važeću listu atributa koji opisuju potencijal
Postoji mnogo modela zasnovanih na istraživanjima, uključujući Korn Ferryov (Lomingerov) agilnost učenja , potencijalni model Razvojne Dimenzije Internationala (DDI) i listu Ram Ramova.
Najjednostavniji način korištenja jedne od ovih lista je jednostavno dati popis ratnicima i reći im da razmotre atribute pri ocjeni svakog zaposlenog za potencijal. Drugi mogu preferirati kvantitativniji pristup i "ocijeniti" svakog zaposlenog protiv svake stavke na listi kako bi došli do konačnog rejtinga.
Na primer, za listu od deset potencijalnih kriterijuma, izračunajte ukupan broj atributa koje zaposlenik ima odgovora i koristi sljedeće bodove:
- 0-3 je jednako Nizak
- 4-7 je srednje
- 8-10 je jednako visoka
Imajte na umu da postoji opasnost da se subjektivno proceni broj - to može stvoriti iluziju sigurnosti. Dok brojevi samo pružaju način kvantifikacije presude, imajući zajednički sistem bodovanja može pomoći u poboljšanju predvidljivosti i barem smanjiti nečiju anksioznost za menadžere.
Koristite procenu ili procenu
Neke od istih pomenutih organizacija će vam prodati instrumente procene koji mere svoje potencijalne kriterijume. Postoji mnogo drugih instrumenata procene koji tvrde da mjeri potencijal - previše ih je pomenuto. Samo se uverite da je procena važeća i pouzdana.
Ispitati zaposlenog praćenjem svog ponašanja i rezultata u izvršnom razvojnom programu
Izvršni razvojni programi "akcionog učenja" često uključuju visoke potencijalne zaposlene koji rade u timovima radi rešavanja stvarnih poslovnih problema. One pružaju odličnu priliku za obučene posmatrače da vide ove radnike. Može se procijeniti na njihovu sposobnost rada u timovima, vođstvu, njihovim analitičkim vještinama, njihovoj sposobnosti da utiču, njihovoj prijemljivosti na povratne informacije i njihovoj agilnosti učenja.
Iako većina učesnika u ovim programima shvata da je evaluacija dio ugovora, dobra je praksa da se to eksplicitno izgovori prije programa.
Intervjui
Pretraživači konsultanti su majstori u proceni sposobnosti i potencijala, a mnoge kompanije angažuju ih kako bi ocijenile trenutne zaposlene za potencijal liderstva. Samo se pazite na ugrađenu pristrasnost koja može postojati protiv sadašnjih zaposlenih, tj. Oni zarađuju izvanrednim kandidatima.
Koristite centar za ocenjivanje
Centar za ocenjivanje je u osnovi strukturirani štapić za procene, testove, simulacije, vežbe i intervjue dizajnirane da mere potencijal. Oni obično upravljaju organizacioni psiholozi ili neka druga vrsta doktorata. sa specijalizovanim treningom. Iako sam smatrao da su visoko efikasni, mogu biti prilično skupi - čak 10.000 dolara ili više po osobi.
Ponovo, procena potencijala uvek će biti deo umetničke i nauci partije. Korišćenje bilo koje ili svih gore navedenih tehnika će ukloniti veliki broj nagađanja i povećati vašu pouzdanost da ste odabrali prave zaposlene za kritične uloge vođstva.