Kako razmisliti i iskoristiti dostupne informacije na sajtovima društvenih mreža
Poslodavci su na celom forumu o pretrazi na internetu za informacije o budućim zaposlenima zbog potencijalne diskriminacije i nemarnih troškova zapošljavanja .
Do sada je praksa snimanja društvenih medija i provera pozadine poslodavaca minimalna. Međutim, procenat poslodavaca koji proveravaju informacije na mreži raste pošto upotreba onlajn društvenih medija postaje dalje zasnovana u tkivu društvenih mreža i traženja posla .
Da li ste spremni sa politikama i procedurama da integrišete informacije koje ste pronašli na mreži u svojim proverama i provere praćenja pozadine? * Rob Pickell, viši potpredsjednik potrošačkih rješenja u HireRight-u, deli svoje znanje o reciklažama, pregledima i provjerama u pozadini u društvenim mrežama.
Kako su poslodavci trenutno koriste društvene medije kao sredstvo za zapošljavanje?
Poslodavci koriste društvene medije kao vredno sredstvo za nabavku i regrutovanje potencijalnih kandidata. Društveno umrežavanje omogućava organizacijama da izgrade svoj brand i svijest o zapošljavanju, prošire širinu i dubinu svoje mreže, ciljaju najviše talenta u velikom broju skupova veština i poboljšavaju efikasnost njihovih napora u regrutovanju.
Koji procenat poslodavaca koristi društvene medije da pronađu potencijalne zaposlene?
Prema nedavnom izveštaju Društva za upravljanje ljudskim resursima (SHRM), 76% kompanija je izjavilo da koriste ili planiraju da koriste sajtove društvenih medija za regrutovanje. Više od polovine poslodavaca odgovorilo je da su sajtovi za društvene mreže efikasan način za regrutovanje kandidata.
Da biste prikazali potencijalne zaposlene?
Danas nije dostupno puno informacija o upotrebi socijalnih medija od strane poslodavca posebno u svrhu kontrole u pozadini. Ali, na osnovu razgovora sa našim kupcima, verujemo da je procenat poslodavaca koji koriste društvene medije za provere u pozadini mali. Ovo je zbog potencijalnih zamki koje ove lokacije mogu stvoriti u smislu izlaganja poslodavaca zaštićenim informacijama o klasi. Informacije koje mogu potencijalno pokrenuti zahtev za diskriminacijom često se mogu naći u profilima društvenih mreža.
Kako poslodavci mogu koristiti LinkedIn za regrutovanje zaposlenih
LinkedIn je web verzija poslovnog umrežavanja. Svako nam je neko rekao da je umrežavanje najbolji način za pronalaženje novog posla i možete pogledati LinkedIn kao online ekvivalent poslovnom mrežnom povezivanju u ličnosti. Za tražioce posla, LinkedIn nudi besplatan i jednostavan način povezivanja sa velikim brojem ljudi koje poznaju i ljudima koje oni znaju. LinkedIn takođe dozvoljava osobama koje traže posao da prate vijesti i radne postavke za svoje ciljane poslodavce.
Za poslodavce, LinkedIn pruža bogatstvo informacija o kvalifikacijama osoba koje traže posao i mogu pomoći poslodavcima da koriste sopstvene mreže (i one svojih zaposlenih) da pronađu potencijalne kandidate za otvaranje radnih mjesta.
Poslodavci mogu kreirati profile preduzeća i postaviti informacije o informacijama (uključujući i nova objava) za one koji žele da ih prate. LinkedIn takođe nudi poslodavcima rješenje zasnovano na taksama koje im omogućavaju da brže i lakše pronađu potencijalne kandidate za posao koji najbolje odgovaraju kvalifikacijama posla koji žele popuniti.
Poslodavci mogu koristiti Facebook za regrutovanje ,
Kao LinkedIn, Facebook omogućava poslodavcima da kreiraju prisustvo koji odražava njihov brand za zapošljavanje, pronalaze potencijalne kandidate i objavljuju poslove . Osim toga, omogućava velike mogućnosti za interakciju sa kandidatima i omogućava organizacijama da stvaraju zajednicu. Facebook je izvorno bio usmeren ka ličnoj komunikaciji, ali se pretvorio u alat koji se sve više koristi za poslovanje.
Pokrivamo sve tri velike društvene mreže. Kako poslodavci koriste Twitter kao alat za regrutovanje?
Za poslodavce, Twitter je primarno efikasan u povećanju izloženosti i komunikaciji sa grupama pojedinaca koji žele da prate organizaciju. Takođe se može koristiti za oglašavanje poslova. Neke kompanije imaju kanale za zapošljavanje i / ili pojedinačne vrbovače koji posvećuju namenske račune Twittera za komunikaciju sa zainteresovanim kandidatima za posao.
Kako uravnotežiti prednosti korišćenja socijalnih medija za zapošljavanje sa rizicima korišćenja u procesu snimanja?
Sajtovi društvenih medija kao što su LinkedIn, Twitter i Facebook su dragoceni resursi za identifikaciju kvalificiranih kandidata i komunikaciju sa i regrutovanje kandidata za popunjavanje pozicija. Poslodavci rizika koji moraju da razumeju, kada koriste društvene medije kao deo procesa regrutovanja , dolaze kada se proces pomera od nabavke do skrininga kandidata.
Društveni mediji su idealni način pronalaženja i regrutovanja kandidata. Ali, poteškoća se dešava kada se informacije koje se nalaze na sajtovima društvenih medija koriste za ekran ili eksplicitno eliminisanje kandidata iz razmatranja. Ova eliminacija, kada se zasniva na podacima pronađenim putem sadržaja socijalnih medija, otvara poslodavca na potencijalne rizike od odgovornosti, zahtjeva za diskriminaciju i nepoštivanja propisa.
Iako postoji malo direktnih pravnih presedana oko ovog pitanja u ovom trenutku, verovatno je da će zakonodavstvo i sudska praksa postati jasniji u bliskoj budućnosti. U međuvremenu, rizici su očigledni, a malo kompanija želi da bude u fokusu bilo kojeg pravnog postupka. S obzirom na ovu tačku, važno je da organizacije imaju politiku koja štiti od diskriminatornih praksi i eksplicitna je u tome kako zaposleni mogu koristiti zaposlene u procesu zapošljavanja .
S obzirom na ove rizike, kako su poslodavci trenutno koriste društvene medije u svojim sertifikacionim procesima i procesu provere stanja?
Uopšteno govoreći, praćenje društvenih mreža i praćenje provere stanja od strane poslodavaca spadaju u tri osnovne kategorije:
- Uopšte ne pristupa sajtovima društvenih medija za bilo koju svrhu u zapošljavanju.
- Zapošljavanje društvenih medija za nabavku kandidata, ali ne koristeći ga za skrining ili provere u pozadini.
- Korišćenje socijalnih medija u svim oblastima zapošljavanja.
Poslodavci se trebaju konsultovati sa svojim pravnim zastupnikom prije razvijanja pristupa korištenju socijalnih medija u zapošljavanju. Naročito ako poslodavac namjerava koristiti društvene medije kao dio procesa provjere i provere stanja.
Koji su potencijalni pravni i regulatorni rizici poslodavci moraju imati u vidu kako koriste društvene medije za zapošljavanje ili za skrining i provjeru pozadine zaposlenih?
Iako nisam advokat i ne mogu pružiti pravne savete, uopšteno gledano, postoje najmanje dve kategorije konkurentskih pravnih pitanja:
- Diskriminacija: Većina poslodavaca ima stroge politike zapošljavanja koje sprečavaju njihove regrutore i angažuju menadžere da uče potencijalno diskriminirajuće informacije o kandidatima. Međutim, posećivanje mesta na društvenim medijima čoveka jasno stvara priliku da vidi velike količine informacija suprotno ovim nediskriminatornim praksama. Pojedinci na svojim ličnim društvenim medijima mogu otkriti informacije o bračnom statusu, djeci, veri, politici, invaliditetu, pa čak i društvenim interesima koji se po zakonu moraju ignorisati u odluci o zapošljavanju. Ako je regrutator pristupio ovim podacima, teško je dokazati da na njih nije uticalo u odluci o zapošljavanju.
- Nelegentno zapošljavanje: poslodavci moraju razmotriti potencijalni rizik od nehigentne tužbe za zapošljavanje ili nemarnosti vezano za informacije o profilu društvenih mreža. Iako nisam svestan da se to dogodilo, moguće je da ako je došlo do incidenta na nasilju na radnom mestu kada su bili dostupni pogrdni podaci o profilu javnog društvenog povezivanja počinilaca, to bi moglo predvideti kasnije ponašanje, poslodavac može biti odgovoran za nemar u tome što nisu koristili ove lako dostupne informacije kada su doneli odluku o zapošljavanju. Iako se ova situacija još uvek ne izjašnjava, ključni faktori ne razlikuju se od onih iz prošlih slučajeva (u kojima se javno nisu dostupne informacije) koje su rezultirale značajnim nagradama žirija.
Koja je relativna vrednost proveravanja profila društvenih mreža za informacije o potencijalnim zaposlenicima u odnosu na tradicionalne metode skrininga?
Zanimljivo je da je vrijednost provjere društvenih medija i provjera pozadine verovatno mala za većinu kompanija. HireRight je sprovela istraživanje u kojem je preko 5.000 aplikanata slučajno pregledano preko njihovih društvenih medija. Od toga, nešto više od polovine nije bilo dostupnih javnih informacija ili nije bilo informacija koje bi se jasno mogle povezati sa pojedincem.
Od onih koji su imali profil društvenog medija, gotovo svi su imali neutralne informacije (ništa što bi izazvalo zabrinutost poslodavca). Manje od 1% je imalo bilo kakve informacije koje se mogu smatrati u odnosu na odluku o zapošljavanju, na primjer, pominjanje upotrebe droga, pornografski materijal, orijentacija prema nasilju i tako dalje.
Profili sa oznakama su zatim pregledani od strane profesionalnih davaoca kako bi se odredio broj pojedinaca koji su možda potegnuli zabrinutost poslodavca kao rezultat pregleda i provere pozadine. Na kraju, malo njih, ako ih ima, imale su dostupne informacije o kojima se razumno može očekivati poslodavac. Samo mali procenat pojedinaca objavio je potencijalno informacije koje se tiču.
S obzirom na izazove koji su svojstveni djelovanju na ovim podacima u kombinaciji sa efektivnosti trenutnih alata za skrining, dodatna vrijednost koja se pruža od informacija o socijalnom profilu je minimalna. U našoj procjeni, da bi se smanjio rizik zapošljavanja i donijeti odluke na boljoj osnovi, ne postoji odgovarajuća zamjena za kvalitetno provjeru pozadine kroz renomiranog provajdera.
* Rob Pickell je viši potpredsjednik potrošačkih rješenja u kompaniji HireRight, Inc. u Irvineu u Kaliforniji, koja pruža rješenja za zapošljavanje i rješenja za skrining droge. Rob je doprineo uvida u korištenje socijalnih medija u skriningu zapošljavanja na brojne publikacije, uključujući SHRM.org , ERE.net , Canadian HR Reporter , HRO Today i HR Magazine .
Napomena: Napomena:
Susan Heathfield ulaže sve napore da ponudi tačne, uobičajene, etičke savjete za upravljanje ljudskim resursima, poslodavce i radno mesto na vebsajtu i povezuje sa ove web stranice, ali ona nije advokat i sadržaj na stranici, dok autoritativan, nije zagarantovan za tačnost i zakonitost i ne može se tumačiti kao pravni savjet.
Stranica ima širom svijeta publiku i zakoni i propisi o zapošljavanju različiti od države do države i zemlje u zemlju, tako da lokacija ne može biti definitivna za sve za svoje radno mjesto. U slučaju sumnje, uvek traži pravnog zastupnika ili pomoć od državnih, saveznih ili međunarodnih vladinih resursa, kako bi se utvrdilo vaše pravno tumačenje i odluke bile tačne. Informacije na ovoj stranici su samo za vodiče, ideje i pomoć.