Izgradite prepoznavanje brenda iz unutrašnjosti-izlaza
Kada razmišljate o najuspešnijim svetskim brendovima, mislite na imena kao što su Google, Coca-Cola i Apple - brendovi koji su prevazišli svoju kategoriju proizvoda ili usluge kako bi postali ikone sami.
Međutim, ako pažljivo pogledate, ovi brendovi takođe imaju zajedničku zajednicu.
Oni su dosledno najbolja godišnja lista najboljih mesta za rad . Osim prepoznavanja brenda, oni takođe imaju jaku kulturu preduzeća i visoko angažovane zaposlene .
Mnogi bi tvrdili da snažni brendovi privlače snažan talenat, ali snažni brendovi su takođe napravljeni snažnim talentom. Nije tajna da zaposleni koji su angažovani rade više, su produktivniji i manje su vjerovatni da napuste svoje kompanije.
Studija nakon studije pokazuje da organizacije koje imaju visok rezultat u angažovanju zaposlenih imaju veću produktivnost i profitabilnost i niži promet i odsustvo .
Angažovani zaposleni koji veruju u kompanije za koje rade, koji se osećaju kupljeni u kulturi na radnom mestu, stvaraju vrednost za brend kroz produktivnost. Ali, oni mogu takođe postati ambasadori brenda za vašu organizaciju.
Vaši trenutni zaposleni su pouzdani izvor informacija za potencijalne zaposlene.
Brendiranje više nije samo posao odeljenja marketinga. HR profesionalci moraju sada prihvatiti svoje uloge kao interni brenderi. Hajde da detaljnije pogledamo pet aspekata te uloge: uključivanje, nagrađivanje programa, komunikacija i razmena poruka, kultura i tehnologija.
Onboarding
Jačanje prvog utiska sa potencijalnim zaposlenima ide daleko u izgradnji vašeg brenda.
Isto važi i za vaše zaposlene. Tokom tih prvih nekoliko nedelja ulaska i započinjanja novog posla, presudno je ispuniti ili premašiti očekivanja.
Na primjer, zaposleni provode značajno vrijeme koje se angažovalo u novoj administraciji i novčanim naknadama u prvom mjesecu. Završni završni rad i fragmentirani procesi upisa mogu izazvati očekivanja zaposlenih o svojoj novoj organizaciji.
Ovo je naročito tačno kada su procesi u suprotnosti sa pristupom organizacije drugim aspektima procesa pridruživanja. Nepovezan proces uvođenja može dovesti do nezadovoljnih zapošljavanja.
Kompanija poznata po svom umerenom procesu biranja je Facebook, gdje se novi zaposleni šalju ključnim dokumentima koji se završavaju pre početka njihovog početka. Pored toga, svi uređaji - računari, telefoni itd. - kalibriraju se za nove zaposlene kada stignu.
Mnoga preduzeća vide vrijednost ulaganja u tehnologije i procese koji pojednostavljuju iskustvo na tržištu za svoje zaposlene. Neki biznisi koriste taktike kao što su " onboarding-in-a-box" , u kojima novi zaposleni dobijaju tablete ili USBove koji sadrže sve forme i aplikacije neophodne za upis u njihove beneficije.
U nekim slučajevima, korištenjem tehnologije za pojednostavljivanje procesa naknada može se smanjiti vrijeme upisa zaposlenog sa dvije i po sata na samo devet minuta.
Efikasnost u procesu uključivanja može sjesti seme za rastući budući ambasadori brenda.
Nagradni programi i komunikacija
Baš kao što prodavci moraju uzeti u obzir iskustvo kupaca prilikom razvijanja proizvoda i programa za svoje pokrovitelje, profesionalci za ljudske resurse moraju održati iskustvo zaposlenih na prvom mjestu strategije nagrađivanja i komunikacije .
Predviđena naknada je jedan od najvećih poslovnih troškova za većinu organizacija i glavni pokretač angažovanja zaposlenih. Pružanje pravih nagrada može biti od centralnog značaja za podsticanje ponašanja i angažovanja zaposlenih .
Ali, poslodavcima je izazov da osiguraju da njihovi zaposleni zaista vrednuju ponuđeni paket pogodnosti i prepoznaju investicije koje kompanija čini u trošku nagrade. Tada je ključna komunikacija i brendiranje zaposlenih.
Interni programi komunikacije i alati trebali bi biti angažovani, intuitivni i informativni, sa vizuelnim i jezikom koji pomaže osoblju da bolje razume prednosti koje su im dostupne. Takođe treba da imaju izgled i osećaj koji je u skladu sa javnim imidžom kompanije.
Štaviše, važno je doći do osoblja preko svojih omiljenih komunikacionih kanala - bilo da je to elektronska pošta, licem u lice na sastancima odjela, tekstualnim porukama ili onlajn video vodičima. Profesionalci za ljudske resurse trebaju vršiti redovne revizije svojih internih komunikacionih programa i istraživačkog osoblja kako bi bolje razumeli njihove želje.
Kao i kod komunikacije, jedna veličina ne odgovara za sve pakete za zaposlene. Zbog toga je važno uzeti u obzir demografiju vaše radne snage i koje će im biti koristi za njih.
Moraćete da pravilno označite te pakete. Na primjer, mlađi radnik može vrijediti više plaćenog slobodnog vremena ili fleksibilnog radnog rasporeda tokom penzija koje traže stariji zaposleni.
Vodite računa o novim trendovima dobrobiti, kao što su wellness programi i fleksibilni računi potrošnje. Procenite da li bi ove pogodnosti mogle biti u pravu da vaša organizacija ostane konkurentna. Baš kao što se vrhunski brendovi u svijetu razvijaju s promjenama u industriji, tako bi i trebali imati pakete.
Starbucks, na primjer, ima radnu snagu sa velikom populacijom radnika sa polovičnim radnim vremenom, ali i dalje imaju pravo na potpunu naknadu za zdravstveno osiguranje, nagrade za akciju i besplatnu kafu.
Zaposleni koji osjećaju da njihova preduzeća nude konkurentne pakete pogodnosti verovatno će dijeliti to mišljenje s drugima, što je, naravno, odlično za brend vaše kompanije.
Kultura i konzistentna razmena poruka
Zaposleni žele da se osećaju povezani sa njihovom organizacijom i kulturom - bez obzira da li rade iz sjedišta ili na udaljenoj lokaciji. Preduzeća koja žele da ojačaju svoj brend među radnicima moraju jasno da komuniciraju vrednosti kompanije, očekivanja zaposlenih, osnovnu kulturu i posvećenost.
Primjer kompanije koja ovo dobro radi je Netflix. PowerPoint prezentacija koju je objavio generalni direktor Netflixa Reed Hastings, koji je pregledan više od 5 miliona puta na internetu, opisuje strategije upravljanja talentima kompanije, koje se zasnivaju na filozofijama kao što su:
" ... talent menadžeri treba prvo razmišljati kao poslovne ljude i inovatore, a isto tako i ljudi HR-a traju. Zaboravite bacanje partija i izdavanje majica; osigurajte da svaki zaposleni razume ono što kompaniji najviše treba i tačno šta podrazumeva visoki učinci. "
Izgleda da ova strategija dobro funkcioniše za kompaniju, čija visokokvalitetna radna snaga porasla je američku Netflix pretplatničku bazu na skoro 29 miliona godišnje.
Izazov kojim se danas suočavaju mnogi biznisi, posebno multinacionalne organizacije, je u stvaranju jedinstvenog globalnog pristupa razmjeni poruka i komunikacije. Putovanje zaposlenima, brendiranje i razmena poruka moraju ostati dosledni i izgraditi globalni identitet. Ovo se postiže kroz harmonizovane, brendirane programe nagrađivanja i komunikacije sa istim izgledom, osećanjem i strukturom na svim lokacijama.
Na taj način, svaki put kad zaposleni dobije komunikaciju o politikama, procedurama ili vestima kompanije, bez obzira da li pristupaju informacijama u Kaliforniji ili Kanadi, ili u Velikoj Britaniji ili na Filipinima, oni mogu da se bave brendom i ključnim porukama kompanije.
Tehnologija
Tehnologija koju zaposleni koristi na poslu utiče na njegovo shvatanje brenda poslodavca. Robusna tehnologija koja je jednostavna za korišćenje i angažovanje pokazuje da je organizacija inovativna. Tehnologija rada na radnom mestu koja se doživljava kao vrhunska i najsavremenija među vašim zaposlenima pomoći će poziciji svog brenda kao lidera u industriji koji ulaže u svoje resurse.
Angažujući pametni telefon i tablet-prijatan portal koji zaposleni mogu pristupiti u bilo kom trenutku, bilo gdje, može pomoći u pojačavanju interakcije zaposlenih, učešća i angažovanja sa vašim brendom.
Korišćenjem tehnologije zasnovanih na oblaku, koja se lako integrišu, može se takođe poboljšati korisničko iskustvo zaposlenih. Oni pružaju zaposlenom mogućnost prelaska između aplikacija za samouslužbu neprimetno - bez obzira na upotrebu višestrukih softverskih rešenja.
Pored toga, kao što CMO-ovi koriste automatizaciju marketinga za upravljanje odnosima sa klijentima, profesionalci HR mogu da koriste tehnologije automatizacije kako bi razvili pozitivne odnose sa svojim kupcima, zaposlenima.
Te tehnologije mogu identifikovati ispravke statusa zaposlenih, kao što su promjene adresa, novi nazivi posla ili porodične promjene. Oni mogu automatski generisati personalizovane poruke kako bi ponudili čestitke, upozorili zaposlene na potrebne akcije i pomogli u izboru beneficija.
Sve to se može postići korišćenjem doslednog brendiranja i poruka kako bi se ojačalo angažovanje zaposlenih sa organizacijom.
Uloga HR-a u brendiranju i dalje će biti važna. Istraživanje je pokazalo da angažovana, produktivna i inspirisana radna snaga ambasadora brenda može pozitivno uticati na vaš brend, kao i na bilo koju marketinšku ili PR kampanju koju ste sastavili.
Organizacije koje pristupaju brendiranjem iznutra stvaraju snažnu osnovu za uspeh.